教师自主发展的本体与客体研究

教师自主发展的本体与客体研究

上海市虹口区教师进修学院　徐韵安

摘要：教师自主发展是未来教师专业发展的基本趋势，教师追求自我发展的原动力在于本体因素，教师实现自我发展的制约力在于客体因素，教师保持自我发展上进心在于主客体因素的互动影响。

关键词：自主发展　本体　客体

20世纪80年代后，就教师专业发展的研究来看，学者们关注的是如何将教师作为一门职业来看待，从而推动了“教学专业化”运动。90年代后又转向教师专业化的制度架构研究，即开始建立专业发展学校，通过大学（进修院校）与中小学的合作伙伴关系来提升教师的素养。近年来，教师的自主发展问题则成为人们普遍关注的重心，可以预见，教师自主发展是未来教师专业发展的基本趋势。

一、教师追求自我发展的原动力在于本体因素

教育工作者几乎没有不知道马斯洛的需要层次理论的，该理论提出，人的需要由低到高为：生存需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要，直至自我实现的需要。教师的自我发展的需要已经偏向最高层次的自我实现的需要，而这个需要是属于成长型需要，意味着主体的有目标的、自觉的行为，表明追求者的人格发展的境界。一般而言，职初阶段的青年教师尚未形成自我发展的成熟要求，但是，在经过5年左右的教学经历以后，大多数教师开始逐步胜任教育教学工作，进入了稳定成长期（简称“成长期教师”），于是有一部分青年教师就产生了自我发展的要求。所以，教师追求自我发展，渴求自我成功的原动力一定来自主观意识形态的因素，即为本体因素，或称主观动力。教师的这种主体自觉追求，体现在发展意识、目标意识、问题意识和创新意识上。

1.不懈的发展意识

教师只有积极追求发展，才可能实现自主发展。总结优秀教师的成功经验，尤其是特级教师成才、成名的过程，除了他们对教师职业的酷爱，能把教师职业作为事业来做以外，还有就是永不知足、执著进取、不懈追求、务求完善，具有不懈的发展意识，是十分重要的因素。相关调查证明，每一个成功的教师都有发展的渴望，因而他们能把教育工作做精、做细、做好、做成功。所以，就强化教师发展的意识而言，必须引导成长期教师变被动为主动，学会自找压力，自求发展，追求成功。

2.明确的目标意识

从社会发展的需求看，应当对教师职业要求提出共性的规范与目标。但就个体而言，教师发展具有差异性，有一部分教师企求平安、平常、安稳、安逸；也有一部分教师追求成长、成才、成功。在成长期教师中，应当引导树立目标意识，使相当一部分教师能够脱颖而出。教师的目标意识受两方面因素影响：一是择业观。热爱教育事业的人会全身心地投入工作，很难想象不想当教师的人会有对教育事业的追求。因此，把教师工作当作职业来做的人，很难有远大的发展目标，只有把教师工作当作事业来做的人，才会有强烈的目标进取意识，二是价值与期望值。因为“激发力量＝效价×期望值”动机理论认为，只有个体认为实现目标有实在意义，且极有实现目标的可能性，才能有动力去接近目标。

3.强烈的问题意识

在人的发展过程中，问题在所难免。在一定程度上，问题会成为我们发展的动力。积极解决问题的过程就是发展的过程，成功的过程。在教育过程中，问题是一切真正研究的起源和动力。新课改探索中充满了矛盾和问题。只有认识与解决了这些矛盾和问题，新课改才可能有所进展。然而，这些矛盾和问题往往隐藏在一些看似正常的活动之中，需要教师做有心人，经常去发现矛盾与问题，勇于承担解决问题的责任，探究解决矛盾与问题的办法。只有这样，才能不断发展，获得新生。进入稳定发展阶段的教师在其发展过程中，应当树立积极的问题意识，为自己的发展善于发现问题，解决问题。

4.积极的创新意识

创新是进步的根源，是自主发展的目标之一。教师如果没有创新意识，必然会“唯上”、“唯书”、“唯习惯”是从，难以使新课改顺利进行，更谈不上超越自我。

优秀教师的发展水平不仅带有一定的时代特点，更有独自的个性特色。例如教学风格的形成，必定是教师在长期的实践中，善于灵活运用教育理论，朝着某个方向努力实践、勇于创新的结果。教师的知识能力结构是千差万别的，每个教师都有长处和短处，从全面发展的角度看，尽管弥补个人的某些缺陷（问题）是必要的，但扬长避短，塑造自身独特的形象同样是十分重要的。这就需要有创新意识，并且勇于实践、勤于反思。

二、教师实现自我发展的制约力在于客体因素

“机会不给无准备的头脑”，但是，发展机会又是可遇不可求的。人的发展与成功有主观的因素，也有客观的因素。一般说来，教师实现自我发展的制约力在于客体因素。本文仅以学校作为客体因素来论述。

1.正确的目标导向

教师自主发展要求教师自主制定发展目标，设计自我发展规划，以及自我评价目标的达成度。为让教师能选择适宜自己发展的目标，学校应提供教师发展的目标参照系。现将学校设计的教师自主发展评价标准设想简述如下。

评价内容分成六块：（1）遵守师德规范；（2）履行岗位职责；（3）课堂教学水平；（4）教育研究能力；（5）培训研修状况；（6）教育教学成果。六个方面整合后，融师德、学识、态度、能力、绩效为一体，基本上反映了一个教师的综合水平。通过评价体系以鼓励教师在所从事的学科教学中作出成绩。

目标层级分成五档：即A、B、C、D、E档教师。（1）E档教师，也称一般教师。此类教师虽有一定的工作经验（3年及以上），但业绩一般，发展潜力不足；或是刚走上教师岗位的新教师（1～2年）。这类教师的数量较少。（2）D档教师，也称准发展教师。这类教师能适应，或开始胜任教育教学工作，尚处在发展初期，或潜力没有充分发挥。（3）C档教师，也称发展教师。这类教师是有较强的进取意识，在学校的各个方面工作中表现比较活跃，是学校发展的希望和未来，也是教研组长、年级组长的后备人选。（4）B档教师，也称骨干教师。这类教师是校内的佼佼者，是学校各方面工作的中坚和支柱，对外代表学校水平。中层以上领导成员原则上在此档教师中产生。（5）A档教师，是出类拔萃的教师、名师，一般学校不容易涌现这类教师。

评价内容和目标层级形成X轴和Y轴的交叉坐标，每一个教师都可以在坐标里找到自己的位置。教师可以自我申报档级，并经集体评定。一般来说，可以1年或2年申报、评定一次。第一次申报、评定时，教师个人的权重可大一点，但是，其后的申报、评定，要加大集体投票决定的权重。连续连贯两届评为C档教师的，可以申报校级骨干教师。连续两年被评为B档教师的，可以申报校级学科带头人。学校给教师以目标导向，而教师发展的起点及发展的主动权完全掌握在教师本人手中。

2.客观的评价激励

不仅社会需要客观、公正、及时的评价，学校也需要客观的评价激励，这与教师积极性的发挥呈正相关。评价操作应注意以下三点：

（1）注意评价的公平性

评价过程要公平、真实。例如，教研组评价，教师要认真填写自评表，真实反映自己的业绩，并交年级组长审查，教师互评，最后交教导处审定，校领导审查批准。整个评价工作务求客观、公正。

（2）注意评价的透明度

许多学校已经建立了局域网，可以通过网络，将真实的评价资料与相关个人直接见面。但个人不能看别人的评价资料。如有差异，相关教师可及时地找有关责任领导纠正。

（3）强化评价的力度

其一，评价与各类评优挂钩。各种评价信息汇总后，直接对教师按定档标准进行操作，从而定出A、B、C、D、E等档次的教师，并在校内公布，或仅对相关个人公布。学校各种评优及年度考核优秀级人员，原则上在A、B、C档教师中产生。

其二，影响教师的利益分配。评价结果与教师奖励挂钩，以促进规范管理。

其三，影响教师的岗位聘任。凡是二次列入E档的教师，除了新教师以外，就有可能落聘，或调岗。这类教师人数很少，但学校要格外关注这些教师，尽力化消极因素为积极因素。

通过强而有力，又不失公正、客观的评价，使教师队伍在组成结构上不断产生新的不平衡，从而增强发展的内驱力。

三、教师保持自我发展的上进心在于主客体因素的互动影响

中国有一句俗话：“三岁看大，七岁看老”，这句话对年轻教师也是适用的。能否让教师保持自我发展的上进心，始终一贯有目标、有追求，关键的引导期是教师任教1～10年期间，也就是教师正在走向成熟的期间。至于影响教师自我发展上进心的因素，则在于主客体因素的互动影响。

1.领导的“因才发展”观念

各级教育领导要重才、识才、用才，不但要用好近乎完美的优秀人才，还要识别和用好有缺陷的人才。在学校里，后一类人才更多一些，但这类人才的长处未必输给完美人才。重要的是领导要有“因材发展”的观念，做到“物尽其用，人尽其才”，既引导教师正视自己的缺陷和不足，更要让他们看到自己的潜能和长处，因势利导，扬长避短。在工作中尽力为这些教师发挥自己的长处，体现自己的价值，搭建平台。有一位教师上历史课，口才不怎么有特色，但是他发挥自己的积极性，坚持几十年利用历史视频资源，开发历史课课件，照样成为名师。

2.积极创设教育活动平台

实践已经证明，活动是青年教师成长的舞台。除了引导教师参与校外组织的有关评优课、评选及教学竞赛活动外，还应开展校内系列学习与练兵活动。

（1）课堂教学竞赛活动

课堂教学竞赛活动是给教师创设“真刀真枪”的“战场”。开展课堂教学竞赛活动，要设置竞赛主题，不断提高竞赛要求，给年轻教师压担子，以通过竞赛提升教师专业水平，培养教学尖子。

（2）课题研究活动

教育课题研究的第一目的是发展教师。引导教师参与课题研究，是提高教师理论水平的好途径。学校既要按照教师的发展水平确保重点课题的研究，也要引导全体教师参与不同层次的课题研究。学校应该规定每周（双周）一天为课题研究日，感兴趣的教师都可以列席研究活动。学校既可以通过课堂研究锻炼年轻教师，更可以从中发现与培养优秀的教师。此外，学校可开设专家讲座、研究论坛等，加强教师的理论学习，提高课题研究的意识与能力。

（3）学术沙龙活动

此类活动原则上每月一次，每次活动前公布学术沙龙的主题及选题，活动后指定教师整理出沙龙活动纪要。有时可以邀请有关专家、学者及专家型领导参加学术沙龙。学术沙龙活动的优势在于不拘一格地发现年轻人才，还在于提供一个教师合作学习的场景。学校以教研组为平台的研修活动大体上也可以归为此类学术沙龙活动。

3.教师个人的心理调节

现在常常谈到教师“职业倦怠”的问题，这个问题涉及职业理想、价值选择、工作挫折、人际关系等个人心理问题。教师个人的心理调节是典型的主客体因素互动影响的问题。心理问题当然是人的内因问题，但是又必然涉及外界环境（外因）的影响。把教师工作当作“饭碗”做的教师，容易患“职业倦怠”；把教师工作作为事业做的教师，就很少有“职业倦怠”的问题。比如，特级教师几乎都是有理想、有目标、有追求的教师，在他们中间根本就没有听到“职业倦怠”一说。

对学校领导来说，要像爱护学生一样，爱护年轻教师。如果年轻教师在自己的工作中看到了自己的发展，看到了自身的价值，看到了自己在学校中的地位和不可或缺的作用，那么，可以相信，教师“职业倦怠”的“发病”率就会大大降低。如果进而真正把自己奉献给教育事业，那么，很可能又一个教师从成熟走向成功。