医院人力资源情况分析及岗位设置

一、概　　述

在医院管理系统中，人力资源管理是一个非常重要的组成部分。医院卫生人力资源是一个技术密集型群体，做好人的管理显得尤为重要。合理的人力资源管理，可实现人力资源的精干和高效，可创造最大的劳动价值。也就是运用各种措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，最大限度地发挥人的主观能动性，使人的使用价值达到最大，人的有效技能最大地发挥。在实际工作中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进医院共同目标的达成和个人价值的实现。其重要性体现在人力资源管理的意义上，主要有以下几方面内容。

（一）对决策层

人、财、物、信息等，可以说是单位管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领。

（二）对人力资源管理部门

人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为领导的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。

（三）对一般管理者

任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。

（四）对一个普通员工

任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、单位组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合单位组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。

人力资源管理是站在如何激励人、开发人的角度，以提高人力资源利用效率为目标的管理决策和管理实践活动，主要包括：人力资源规划、人员招聘、引进和培养、绩效考核、薪酬福利及社会保障、劳动人事关系、岗位设置和专业技术职称评聘。

二、人力资源规划

（一）人力资源规则的定义

使医院稳定地拥有一定质量和必要数量的专业技术人才，以实现包括个人利益在内的医院共同目标和远景而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在单位未来发展过程中的相互匹配。

它是一种战略规划，着眼于为医院未来的经营或运作预先准备人力，持续和系统地分析在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与医院长期效益相适应的人事政策的过程。要求有较为科学的前瞻性和预见性，但由于医院自身的发展、战略目标所处的外部环境和内部环境都时刻在发展变化当中，为使医院适应这些变化，人力资源的规划必须不断地检查和更新，以适应新的情况。

（二）人力资源规划的运作

1．检查现有人力资源现状。这一阶段是后面各阶段的基础，其质量如何对整个工作影响很大。

2．人力需求预测。主要是根据医院的发展战略规划和医院的内、外条件来做。

3．选择人力需求预测的技术方法。

（1）上级估算法。

（2）特尔菲法，又叫专家会议预测法。

（3）岗位分析法。相对于以上两种方法，这种方法较为客观。在实际工作中，多数医院采用岗位分析法，按照岗位设置标准，结合医院发展规划，制定科学、实用的人力资源发展规划，为领导决策提供科学依据。

4．人力供给预测。是相对于人力需求预测来说的又一关键环节。

5．规划的制定。包括全局整体规划；人力资源发展计划；招聘计划；人才保留计划；灵活性规划。

6．执行规划和实施监控。

7．评估人力资源规划。

三、人员招聘、培养和人才引进

（一）人员招聘

1．人员招聘不仅是保证单位新老更替的必要措施，而且可以加速人力资源的合理流动，不仅是医院面对激烈的人才竞争的需要，也是扩大医院社会影响的需要。现在的事业单位人员招聘具有严格的制度和程序，单位用人自主性作用削弱，因此，在制定招聘计划时，既要全面评估科室用人计划的合理性和紧迫性，又要详细了解所需专业人才的供求情况，尽量避免招聘计划的浪费。

2．根据医院目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取所需专业技术人员。包括工作分析、招聘、选拔与使用等活动。

（二）人才培养

1．人才培养由于人员招聘的局限性而显得尤为重要，需要协同业务主管部门组织开展。人才培养是通过制定有效的人才培养计划，合理地挖掘、开发、培养医院战略后备人才队伍，建立合理的人才梯队，为医院的可持续发展提供智力资本支持。

2．制定符合医院实际的各类不同层次人才培养计划，坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。①为了适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯发展规划，以培养高精尖专业人才和复合型管理人才为主。②采用业务或专业领域内轮岗、项目团队深造、内部培养等多种培养方式进行培养。③对医疗、护理、特殊岗位的职业实行就业准入制度，对现有专业技术人员实行继续教育，不断提高能力与素质。

（三）人才引进

人才引进具有一定的灵活性和自主性，难点在于引进来以后能否留得住。我们的体会是除了待遇留人和感情留人，关键还是事业留人，必须为引进的人才提供适合其发挥聪明才智的平台。着重从以下几方面入手。

1．进行科室再设计，为骨干人才提供宽松的外部环境。

2．提高骨干人才的福利待遇，解决其后顾之忧。

3．适时进行岗位轮换，让骨干人才感觉到单位的信任和重用。

4．对于重大问题，充分听取骨干人才的意见和建议。

5．不定期走访，进行有效沟通，接近与骨干人才的距离。

6．对高级专家、高层次专业技术人才和名医等人才制定鼓励激励机制。

四、薪酬福利及社会保障

1．科学薪酬制度的作用

（1）吸引并留住医院的优秀人才。

（2）开发员工的潜在能力，促进在职员工充分发挥其才能和智慧。

（3）提高医院的效益。其分配要体现按劳分配原则和按生产要素分配原则，能够体现出薪酬的保障职能、激励职能和调节职能。建立起重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜、自主灵活的分配激励机制。

适当的薪酬是员工在社会上赖以生存的基本条件，是员工自身价值的体现，也是激励员工努力工作的最基本手段，它最基本的要求是公平。如果员工感觉自己被给予了不公正的薪酬，他对工作就不会尽心尽力，而是敷衍了事，甚至离开单位。

2．社会保障内容及意义　社会保障包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，是国家为保障劳动者权益、维护社会和谐安定的一种基本保障措施。医院应该积极创造条件去执行，这不仅是国家的法律要求，而且是解除员工的后顾之忧，使其全心全意投入工作的基本条件。

近几年，编外人员不断增加，如何调动编外人员积极性，稳定职工队伍，减少医疗纠纷，成为医院管理者面临的又一新课题。在实际工作中，借鉴兄弟单位经验，制定《编外人员管理办法》，为编外人员缴纳社会保险，与在编人员实现同工同酬，激励员工的工作热情，维护医院的和谐稳定。

五、劳动人事关系

1．劳动人事关系内容　劳动人事关系主要包括员工的合同管理、辞职、辞退等内容。事业单位聘用制度的实施和《劳动合同法》的修订实施，都是为了依法保障劳动者的合法权益。医院的人事管理部门如何合理最大限度地保障单位和员工二者之间的利益均衡，且符合法律法规，是摆在人事管理工作者面前的一个重要课题，也是评价一个人事管理工作者的重要手段。

2．签订劳动合同注意事项

（1）如何签订合法合理的聘用合同，体现公平、合理，多劳多得，体现技术劳务价值，首先熟悉各种法律法规政策，做到有法可依，其次要多积累人事关系案例，合同的制定要做到精细化管理，减少管理漏洞，尽量避免人事纠纷的产生。

（2）辞职、辞退等人员流出将会加大医院的人才成本，据测算，每流失一名人才，所带来的显性损失为其月工资的3～4倍，而在医院的医疗、教学、科研以及对其他人才士气的影响等方面带来的隐性损失是无法用金钱来衡量的。

（3）人事管理部门对人才流动要有正确的认识，并给予正确的引导。对申请流出的人才不能简单地采取“堵”的办法，硬“堵”的结果很可能是“身在曹营心在汉”，也可能进一步激化矛盾。因此，人事管理工作者应该把工作重点放在对卫生人才市场的分析上，了解医院各学科带头人和技术骨干的思想动态，加强学科人才梯队建设，对人才结构不合理的学科要采取有效措施，进行科学、合理的调配，对申请流出的人才进行有效的分析和引导。

（4）合同管理，依约履职，从实际出发，制定不同期限的聘用合同。从岗位要求、市场供求关系、工作年限、重要贡献、职工本人意愿等相关因素确定不同类别的合同，逐期延长递增模式。

六、岗位设置和专业技术职称评聘

1．合理设置岗位　要按照按需设岗、精简高效的原则，充分考虑到社会需要、单位发展、人才结构和人才培养等多种因素，做到职责明确、权限清晰、条件合理，能满足社会对卫生服务的需求和学科发展的要求。

2．专业技术职称评聘　是和岗位设置密切相关的一项工作，国家《三部委人事制度改革实施意见》对我国卫生事业单位用人制度改革作出了明确规定。

（1）卫生事业单位要科学合理地进行岗位设置。

（2）实行聘用制，其中卫生专业技术人员实行专业技术职务聘任制。

3．现行专业技术职务聘任制度实施中的问题

（1）缺乏能力导向：职能评定标准和岗位能力条件脱节。

（2）缺乏业绩导向：知识能力和实际贡献脱节。

（3）政府强制管理范围过宽，忽视了单位用人自主权。

（4）评价标准过于笼统、僵硬，与岗位特性不相吻合。

（5）实际上存在的终身制对事业单位用人制度改革设置了障碍。

4．专业技术职务管理改革思路

（1）政府和行业、单位管理分开。

（2）任职资格和岗位聘任分开。

（3）职业资格等级限制和岗位待遇分开。

（4）知识能力与岗位业绩评价分开。

5．事业单位人事制度改革

（1）分类管理：按岗位性质分类。

（2）科学设岗：设岗一体化，一岗一责一酬。

（3）按岗聘用：打破终身制，打破身份界限。

（4）以事责人：干部选拔和绩效考核。

6．岗位聘用原则

（1）按需设岗，空岗竞聘。

（2）按岗聘用，岗变薪变。

岗位面前一视同仁，岗位任职与身份无关，实行聘期管理，逐步取消用人终身制。充分放权给用人单位，以能力、业绩为导向，充分发挥专业技术人员的创造性，建立职业水平评价制度，完善评价标准，规范评价程序，丰富评价手段，为人才提供公平公正的评价服务，拓展人才评价领域，建立人才评价机制。

专业技术职称评聘涉及每个专业技术人员的切身利益，公平、公正、公开是做好此项工作的基本要求。在当今医院，岗位设置少和具备资格人员多已经成了一个显著的矛盾。医院在对上级主管部门积极争取编制和岗位的基础上，对内采取评聘制定严密的实施方案，确保公开、公正、公平，最大限度保障了医院的发展活力和稳定和谐。