对欠发达地区人才工作的分析与思考

中卫市委组织部课题组

欠发达地区要实现经济的快速增长和跨越发展，人才无疑是决定因素。如何在激烈的人才竞争中赢得人才、用好人才，为经济建设提供强有力的人才支撑和智力支持，关键是要树立全新的人才观，正视人才工作存在的突出问题，着力消除制约人才培养使用的体制障碍，构筑适应经济跨越发展的人才机制。

一、欠发达地区人才工作存在的通病

（一）人才观念上存在的五大误区

一是重名气轻实际。一些地方在人才的引进上总是瞄准名家教授、专家博士，一味重名气而不管是否适用本地；一些用人单位更是眼睛“上翻”，非高精尖人才看不上眼，只想引“凤凰”，不愿用“麻雀”。实际上，在人才生态中，只要能“捉虫”、会“捉虫”，能推动经济社会发展的就该用，土专家、田秀才这类“麻雀”在人才“大盘”中更应占有一席之地，再对外引进此类人才就是一种资源浪费。名家教授固然水平高、能力强、经验多、作用大，但经济欠发达地区受经济条件限制，缺少大型支柱企业、高新技术企业和科研院所这类与高端技术人才相匹配的载体，缺少能让人才充分施展才能的平台和空间，所以引进高精尖人才不一定能发挥预期作用。

二是重待遇轻作用。在人才的引进、使用上，普遍存在着“学而优则仕”的误区。于是为了吸引高层次人才不惜血本，不仅给高薪，而且给职位，想通过给高层次人才“戴官帽”的形式留住人才，但对如何发挥他们的作用却考虑不多。如有的地方为了引进人才，采取了对硕士给予科级职务、博士给予处级职务的做法；有的地方则采取了给予人大代表、政协委员等“政治待遇”的做法。应该说，提高党政领导干部的文化层次和素质的方向是正确的，但是对硕士、博士从政要具体对待，若让一个物理学博士去从事宣传工作，让一个农学博士去管理政法部门，对人才是一种浪费，对他所占有的岗位也是一种浪费。但要看有没有从政的兴趣和领导能力，如果对从政不感兴趣，或者只有从政的主观愿望，而缺乏必要的组织领导能力，显然也是不合适的。其实，对于优秀的专业技术人才来说，他们更看重的是施展才华的舞台和有没有用武之地，能不能更好地发挥个人专长，而不是人大代表、政协委员之类的头衔。

三是重全才轻偏才。通常人们认为，人才应该是完美的，“人才就应该是全才”，以致选出来的人才往往是四平八稳、缺少棱角，既没明显缺点也没突出优点，表面上看是完美的，实际上往往守摊守旧、缺少创新，不敢大胆开创工作局面，解决不了具体困难和棘手问题。同时，在实际工作中，一些地方对本土专业人才则是重使用、轻培养。因人才缺乏，在感到“无人可用”的情况下，抱着“不得不用”的心态去使用，但对如何培养人才，特别是对一些“准人才”缺乏系统有效的培训，导致人才长期自我封闭，知识更新和继续教育跟不上，层次提高慢。

四是重学历轻能力。把高学历、高职称作为引进人才的唯一标准，其实，“学历不等于能力”，“有位无才”者大有人在，博士、硕士大多数是在比较优越的条件下培养出来的人才，而那些靠自学成才，在社会实践中博学广钻、磨砺成才者才是真正实用的人才。一纸证书，无非是对学习过程的一个证明，到底能力如何还需要实践的检验。要想成为适应发展需要的高素质人才，还需要将理论知识与实践有机结合，并最终转化为实践所需要的能力。所以说，引进人才不应只看学历，关键在于是否能用得恰到好处。同时，引进人才不能只凭魄力，还要看本地的财力，成本太高，请不起；即使请进来，也用不起，只能是雾里看花、水中望月。

五是重引进轻流失。留住人才是引进人才的基础，而大多数地方在人才引进上往往是重“占为己有”轻“为我所用”，一方面拿着望远镜四处找人才，另一方面却看不到本土人才正从眼皮底下流失。考核人才工作也是只看引进了多少专家、教授，多少研究生、大学生，而不去完善人才培养、使用的体制机制，致使人才市场网络化、信息化、规模化建设进程缓慢，公共服务功能不够齐全，导致现有人才大量流失，其结果是不仅引进难，而且留不住。一些名医、名师、名校长不断外流，对当地人才市场来说更是雪上加霜。

（二）人才工作中存在的五大病情

一是人才总量不足，总体素质不高。以中卫市为例，截至2014年底，全市常住人口113万，各类人才41481人，人才密度低于全区平均水平。从学历结构看，现有人才中，研究生以上学历326人，仅占0.79%；高中及中专及以下学历16993人，占40.96%，研究生以上高层次人才不足。从人才结构上看，拥有副高以上职称的仅占人才总数的5%，高层次专业技术人才尤其是旅游、信息、现代物流、新材料等高新技术、新兴产业领域领军人才非常短缺。

二是人才产业、行业、专业分布不合理。从中卫市人才资源现状看，行业分布上，专业技术人才存在“三多三少”现象，即，在事业单位的多，在企业的少；教育、卫生部门的多，农业生产部门的少；传统产业的多，新兴产业工程技术人员和经济管理人员少，懂技术会管理的复合型人才更是奇缺，大量人才集中在政府机关、事业单位等非产业部门。地区分布上，人才大多集聚在城区，而广大农村人才缺乏。以小见大，西部欠发达地区都存在着各产业间的人才资源和产业结构比重不对应，人才行业分布不合理等问题，人才资源主要集中在教育、卫生、农林牧副渔等传统行业，而新材料、新能源、生物工程、信息技术等跨领域、跨行业、跨学科的复合型高新技术人才则十分缺乏。高新技术人才缺乏，直接导致了欠发达地区的经济增长速度缓慢，发展滞后。

三是人才队伍不稳定，流失现象严重。像中卫市这样的西部欠发达地区，由于受地域条件和经济发展水平的限制及相关优惠激励政策吸引力不大等因素影响，人才向银川及中东部经济发展较好地区流失。而像上海、深圳等东南部沿海的发达地区，因为经济增长速度快，发展机会多，生活条件好，因而人才汇聚，这在客观上就影响了人才的流向，使人才从中西部落后地区、经济欠发达地区向东南部沿海发达地区大量流动，这就使得中西部欠发达地区本就捉襟见肘的少量人才资源变得更加稀缺，不稳定和流失现象日趋严重。

四是人才资源利用效率较低。据相关资料显示，东部地区科技人才资源经济效益系数为1.29，而西部地区科技人才资源经济效益系数只有0.68，也就是说，西部地区人才产生的效益只有东部地区的一半，有大量的科技人才的专业技能并没有得到充分的发挥。这种有人可用却不能做到人尽其用的情况说明，欠发达地区想要扭转发展落后的局面，不仅仅是一个人才队伍数量的问题，如何通过合理使用现有人才，充分发挥现有人才的作用来促进本地区的发展，也是需要得到重视和解决的。

五是人才选用和分配机制改革滞后。西部欠发达地区在人才资源配置体制改革上表现滞后，人才选拔机制条条框框繁多，人才招聘、管理、培养、使用等多个环节中，不能很好地体现以成绩、能力、知识和品德为评价标准，而是简单地以学历、职称和年资为考核条件，在国有企业、政府机关和事业单位这种现象尤其突出。在分配制度上，欠发达地区经济发展水平滞后，市场化进程相对缓慢，所以过去长期以来形成的吃大锅饭和平均主义思想影响严重，科技成果、专利技术等要素尚未进入分配领域。在收入分配上，还不能把人才体现出的价值与贡献与其收入很好地结合起来，使得人才没有发挥其能力的动力，造成人才缺乏与闲置并存，难以充分发挥人才对促进经济发展应有的作用。

二、如何诊治欠发达地区人才工作存在的通病

（一）转变思想观念，树立全新的人才观

一是在人才标准的确立上，要走出“设定目标培养人才”和“高学历高职称者是人才”的误区。在人才标准的界定上，一定要跳出“高学历高职称”的框框，突破人才标准传统思维，既讲学历又不搞“唯学历论”，树立“有用之才就是人才”的新理念，凡是具有一技之长、能进行劳动创造，为本地经济社会作出积极贡献的，都应纳入到人才范畴，有针对性地开发使用。要把眼光放在“有无真才实学”上，在发展潜能上着眼，在实际能力上聚焦，在实践锻炼中检验，以“有用人才”的新观念去审视、认定人才。

二是在人才资源的开发上，要走出“唯我所有”“占为己有”的误区，树立“循环更新”的理念，增强柔性用人意识，努力实现智力、智慧、技术的交流互动。走出人才“学而优则仕”的误区，积极创造条件鼓励具有创业精神和创新能力的企业家人才和专业技术骨干人才在业务上多发展，真正达到人尽其才、才尽其用的目的。增强人才资源的市场化配置意识，注意通过市场这只无形的手来实现人才资源的合理配置，促使人才资源充分开发、资源能量充分利用，从而永葆人才队伍的生机和活力。

三是在人才的引进留用上，要立足“引得起、引得进、用得上”,走出“用外物留人”的认识误区，树立“凭内秀留人”的新理念。在吸引和留住优秀人才上，优惠政策是必要的，但最根本的还是要坚持以事业吸引人才、用环境留住人才、靠制度稳定人才，给人才充分施展才华的机会，让英雄有用武之地。从人才的引进到使用，要制定详细的规划，做到“跟踪用才，量才激励”，防止“一引了之”的人才浪费现象。要坚持用良好的环境留住人才，让每个人才都有施展抱负的工作基础和平台，力所能及地帮助他们解决后顾之忧，让人才一门心思地投入到事业当中。

四是在公正对待人才上，同等对待引进人才和本土人才，走出“招来女婿气跑儿子”的误区，避免受“外来的和尚会念经”观念的影响，对引进来的人才奉若神明、捧为上宾，给予“贵宾待遇”，对本土人才则不屑一顾、不闻不问。要注意发挥本土人才熟悉情况、了解民俗、社会关系广、便于开展工作等天然优势。对待外来和本土两类人才不能一头热一头冷，应该给予公正的待遇和均等的机会，这样既有利于引进和留住外来人才，又有利于充分调动本土人才干事创业、投身家乡建设的热情。

（二）创新体制机制，发挥人才资源最佳效益

一要不断创新环境用好引进人才。按照“引进一个高端人才、带来一个创新团队、催生一个新兴产业、培育一个经济增长点”的要求，以营造良好的人才工作环境为基础，积极转变职能，加大人才资金投入，不断创新体制机制，切实增强服务意识，着力优化服务环境，对人才既给舞台又给平台，既给待遇又给环境，切实帮助他们解决生活中的实际困难，拓展人才施展才华的空间，最大限度地释放体制机制活力，发挥人才应有的作用，促进人才与经济社会协调发展。

二要深入实施重大人才工程项目。实施人才工程，是加强人才队伍建设的重要载体，也是助推产业转型升级的有力抓手。欠发达地区，要抓好人才工作，必须结合本地实际，注重“量体裁衣”，紧紧扭住产业转型升级这个“牛鼻子”，谋划和实施一批具有示范性、导向性、引领性的重大人才工程项目，把人才工作落实在一个一个的具体项目上，体现在一个一个的产业链上，量化在一个一个的科研课题上，使人才工作跟着项目走，跟着工程走，依托人才项目、工程吸引集聚人才、培养人才，引领产业发展。

三要充分发挥现有人才的作用。把人才工作的重点放在对现有人才的培养、使用上，树立“不外流就是用才成功，就是引进”的理念，对在职人才的职务升迁、职称晋升以及学术活动等给予特殊照顾和支持，为各类人才提供施展才华的广阔舞台。重视二次人才资源的开发使用，注重发挥离退休人才的余热，对不同专业、不同专长的离退休人才进行梳理分类，通过组建各种老年人才协会（如老科技工作者协会等），为离退休人才和用人单位牵线搭桥，使他们在能够发挥特长的岗位上再作贡献，为政府出谋划策，参与决策咨询，继续为经济社会发展当好参谋。加强后备人才队伍建设，有计划、分层次、多渠道地开发一批后备人才队伍，特别是对年轻人才早发现、早使用、早培养、早储备，形成人才队伍梯次结构，并做好对后备人才培养使用的跟踪、评价工作，使他们尽快成长为各行各业的骨干力量。

四要重点开发企业经营管理人才。要围绕本地区重点发展项目，把引进人才与招商引资结合起来，与国家政策结合起来，与重点产业发展结合起来，大力实施项目引才工程，充分利用经贸洽谈和科技恳谈等活动，以优惠的政策和宽松的环境吸引外地企业家来欠发达地区投资创业。加大对优秀企业经营管理人才队伍的培养力度，采取校企联合办学的方式，举办高级管理人才研修班，定期选送年纪轻、学历高的企业管理人才到国内大型企业进行培训锻炼，不断提升企业管理人才层次。健全优秀企业经营管理人才的评价考核体系和激励机制，按照市场经济导向，打破行业、系统壁垒，鼓励支持杰出经营管理人才闯市场、创新创业，使其成为推动区域经济加快发展的领跑者。

五要充分发挥乡土人才的作用。在开发上下功夫，不断扩大乡土人才总量。通过加强对农村乡土人才的技术培训，对乡土人才进行系统指导。同时，要结合实际积极搭建舞台，将“田秀才”“土专家”“农民经纪人”、个体分散的农户与合作社、示范基地紧密结合，采取“企业+合作社+农户（农村实用人才）+基地”的发展模式，帮助农民专业化、规模化、商品化经营，走合作社参与组建龙头企业，企业连基地，基地带农户合作共赢的发展道路。通过加强农村人才登记制度建设，将乡土人才的专长、年龄、性别和文化结构等情况逐一登记造册，建立台账和档案，形成农村乡土人才库。通过激励表彰，开展农村人才评选工作，大胆选拔使用优秀乡土人才，增强乡土人才的荣誉感，调动他们带领农民致富的积极性。积极创造条件，建立关系稳定密切、专业针对性强的农村实用人才培养基地，确保有可靠的人才来源。

（本文获2015年自治区党建研究会优秀调研成果一等奖）