工作绩效的测量

7.2.2　工作绩效的测量

工作绩效的定义是多维度的，这就导致测量的难度增大。学者们对此进行了大量的研究和实践，最终发现要形成一套完整、客观并取得共识的指标体系非常困难，因此在工作绩效的测量上也呈现出标准各异、指标各异的特点。

（1）测量指标选择的标准。

哪些测量指标具有较好的信度、效度，哪些指标不具备信度、效度，这是选择测量指标的首要问题。针对这个问题，很多学者给出了自己的意见，广为认同的测量标准是：测量指标应该具有可靠性、区分性、适用性、代表性、目标相关性等属性（Meyer，2002；A.Sherman等，1998；Bellows，1954；J.Ivancevich，1980）。

其中可靠性是指，在不同时期采用的不同的测量方法得出的评价结果应该具有一致性；区分性是指，能够有效区分出好绩效和坏绩效；适用性是指，运用指标进行测量的人员必须认为这个指标是现实的，合乎情理的和可接受的；代表性是指，同样的标准在组织中可以普遍适用；目标相关性是指，测量指标应该与个体、组织要达成的某些重要目标相关。除此之外，Meyer（2002）强调测量标准的预测性，即非财务的标准可以作为先导的绩效指标有效预测随后的财务指标，也有学者认为绩效测量标准应该彼此相关（Kaplan，1992）。

基于上述五个标准，根据绩效的多维度定义，绩效指标的测量可以从任务绩效、关系绩效、适应绩效三个方面加以考虑。

（2）任务绩效类指标。

任务绩效通常有两种形式：一种是与原材料转化为产品过程相关的活动；另一种是支持性活动，用来维持和服务技术核心，包含了提供原材料的过程，发送产成品的过程，提供计划、协调、管理以及人员来保证技术核心告诉运转的活动。所以，那些对组织技术层面有贡献的工作活动，就是工作绩效的一部分（王辉，2002），任务绩效会随着组织中工作和职位的不同而有所差异，但基本上知识、技能、能力等要素就是考察任务绩效的基本要素，工作效率、工作质量和数量、出勤率是其主要组成部分（Dessler，1978；Gatewood和Field，1998）。

（3）关系绩效类指标。

1996年Motowidlo和VanScotter将关系绩效分为人际促进和工作奉献两个维度，而Borman和Motwidlo（1997）又将关系绩效相关概念组织公民行为和亲社会组织行为细分为5个指标，分别是：①为成功完成工作而保持高度热情和付出额外努力；②自愿做一些本不属于自己职责范围内的工作；③助人与合作；④遵守组织的规定和程序；⑤赞同、支持和维护组织的目标。2000年，Coleman和Borman提出关系绩效是个三维模型，即人际关系的公民绩效、组织公民绩效以及工作—作业责任感。其中人际关系的公民绩效包括的指标有：利他行为、帮助他人、与他人合作的行为、社会参与、人际促进、谦虚以及文明礼貌的行为。组织公民绩效由遵守组织规则和章程，赞同、支持和捍卫组织目标，认同组织的价值和方针，在困难时期留在组织以及愿意对外代表组织，表现出忠诚、服从、公平竞争精神、公民品德以及责任感组成。工作—作业责任感包括为完成自己的作业活动而必需的持久的热情和额外的努力、自愿承担非正式的作业活动、对组织改革的建议、首创精神以及承担额外的责任。

在跨文化领域，学者们发现关系绩效的理解在不同的文化中存在差异，公平竞争精神、殷勤有理指标并不存在于中国的组织公民行为中，而中国人的人际和谐以及保护公司资源指标也是特有的组织公民行为（樊景立，1997）。

（4）适应绩效类指标。

适应绩效是个新概念，相关研究还不够丰富，所以学者们的看法还比较零散。例如上文提到Pulakos等（2000）将适应绩效概括为8个维度：处理紧急和危急情境；处理工作压力；创造性地解决问题；处理不确定性和不可预测的工作情境；学习新工作任务、技术和程序；表现出人际适应性；表现出文化适应性；表现出身体条件的适应性。Griffin和Heske（2003）则将适应行为区分为主动性行为、反应性行为和忍耐性行为，而角色适应性、新知识经验、创新过程等也可以理解为适应绩效的指标（London和Mone，1999；Murphy和Jackson，1999；韩翼等，2007）。

（5）常用量表。

国外常用的量表主要有以下几种：

①任务绩效测量量表是由Tsui和Pearce等人编制的，该量表只有一个维度11个条目，是包含了工作人员数量、工作质量、员工效率、员工工作质量的标准、员工追求高质量工作、员工支持高专业标准等内容的七级李克特量表。国内学者余琼和袁登华（2008）使用该量表得到的Cronbachα系数为0.88，说明其研究中使用该量表具有良好的信度。

②关系绩效测量量表是由Van Scotter和Motowidlo（1996）设计的，他们将关系绩效分为人际促进和工作奉献两个维度。该量表包括15个条目，其中人际促进包括协助同事完成工作的合作行为、体谅他人行为、帮助行为等条目，工作奉献包括支持组织目标的自律行为、动机行为等条目。Van Scotter和Motowidlo的关系绩效量表被视作关系绩效测量的经典量表，普遍适用性较强，中国学者王辉等（2003）对其进行了标准翻译，经检验其Cronbachα系数分别达到了0.89和0.93，说明其在中国也具有较好的信度。

③适应绩效测量量表中最有代表性的量表是由Pulakos等人2001年设计开发的适应性调查表（JAI）。该量表包含68个条目，由8个子量表组成，每个子量表有8～9个条目，分别测量Pulakos提出的8个维度：处理紧急和危急情境，处理工作压力，创造性地解决问题，处理不确定性和不可预测的工作情境，学习新工作任务、技术和程序，表现出人际适应性；表现出文化适应性，表现出身体条件的适应性。但是目前该量表尚未得到广泛应用，其在中国环境下的效度还有待验证。

④工作绩效四维度量表是由Bono等人于2003年开发的成熟量表，包括创新、工作任务、自我导向、个人主动性4个维度。量表共15个题项，采用Likert五点尺度评分法进行测量，用1～5分表示。