员工工作绩效

目前，学界普遍认可员工工作绩效包括两个方面：一是角色内绩效，二是角色外绩效（Organ，1988；Podsakoff，MacKenzie，Paine＆Bacharach，2000）。本书所做研究在梳理破坏性领导与员工工作绩效的关系时，对两种绩效均做分析。

Zellars，Tepper和Duffy（2002）研究发现，辱虐型管理对员工组织公民行为产生显著影响（β＝－0．14，p＜0．01），但不会产生直接影响，而是透过下属的程序公平感（procedural justice）对组织公民行为产生影响的。另外，这项研究还发现，下属对组织公民行为的角色定义（role definitions）在上司的辱虐型管理与下属的组织公民行为之间起调节作用，即当下属将组织公民行为看作是角色外行为时，上司辱虐型管理与下属的组织公民行为之间的关系更强。基于此可以看出，只有当下属认为组织公民行为是角色外行为时，他们才会把减少组织公民行为来作为对上司辱虐型管理的回应。

Aryee，Chen，Sun和Debrah（2007）采用上下属配对数据（样本来自中国电信员工）分析发现，下属的互动公平感完全中介上司辱虐型管理行为与下属的组织公民行为（包括针对组织的公民行为和针对个人的公民行为，即OCBO与OCBI）之间的关系。在这项研究中，研究者进行了下属的程序公平感在辱虐型管理与下属的组织公民行为之间的中介作用的探讨，然而，研究结果没有支持这项假设。

Aryee，Sun，Chen和Debrah（2008）采用上下属配对样本数据（样本来自中国东北地区）分析发现，辱虐型管理对下属的情境绩效（contextual performance）中的人际促进（interpersonal facilitation）和工作奉献（job dedication）有显著的负向影响，并且，下属的情绪枯竭（emotional exhaustion）在辱虐型管理与下属的情境绩效中起完全中介作用，即辱虐型管理是透过下属的情绪枯竭对下属的情境绩效起作用的。另外，这项研究还发现，工作单位的结构类型在辱虐型管理与下属情境绩效中起调节作用，当工作单位是机械式结构时，辱虐型管理与下属情境绩效的关系更强。

Burris，Detert和Chiaburu（2008）研究表明，辱虐型管理对下属的建言行为有显著的负向影响（β＝－0．13，p＜0．01），并且心理分离（psychological detachment）在辱虐型管理与下属建言行为之间起着完全中介作用。

吴隆增、刘军、刘刚（2009）以北京6家电子制造企业中匹配的283名员工和112名主管为研究对象，数据分析表明，辱虐型管理对任务绩效（β＝－0．22，p＜0．01）和组织公民行为（β＝－0．23，p＜ 0．01）有显著的负向影响。但是，这种影响不是直接的，而是透过下属对上司的信任起完全中介作用，对任务绩效和组织公民行为产生影响的。

Harris，Kacmar和Zivnuska（2007）采用上下属配对样本收集数据，深入探讨了辱虐型管理与工作绩效的关系。这项研究结果表明，辱虐型管理对正式绩效评估（formal performance appraisal ratings）（β＝－0．236，p＜0．05）、主管评定（supervisor ratings）的绩效结果（β＝－0．256，p＜0．01）产生显著的负向影响。这项研究还发现，工作意义（meaning of work）在辱虐型管理与下属工作绩效关系中起调节作用，即当工作越有意义，辱虐型管理与下属工作绩效的关系更强；而当工作没有意义，辱虐型管理与下属工作绩效关系较弱。

除了上述辱虐型管理与个体绩效关系的探讨之外，还有一部分学者开始涉足辱虐型管理与团队绩效或组织绩效的关系。刘军、吴隆增（2008）以某企业集团4家子公司81名团队领导和247名团队成员为研究对象，数据分析结果表明，辱虐型管理对团队绩效有显著的影响（β＝－0．25，p＜0．01），并且团队沟通和团队集体效能在辱虐型管理与团队绩效的关系中起完全中介作用，且两者的中介作用大致相当。

Hmieleski和Ensley（2007）以新创企业为研究对象，探讨新创企业者的辱虐型管理对高管团队的组织公民行为与企业绩效的影响。结果表明，创业者的辱虐型管理对高管的公民行为和企业绩效均有显著的负向影响，并且，行业环境的不确定性在上述关系中起调节作用。究其原因在于，高管团队对创业者的辱虐型管理的归因影响辱虐型管理与组织公民行为和企业绩效的关系。如果在环境不确定性较低时，高管团队会将创业者的辱虐型管理归于领导者内在本性，因而激起高管团队的互动不公平感；反之，如果在环境不确定性条件较高的条件下，高管团队将创业者的辱虐型管理归于外界环境的影响（Hmieleski ＆Ensley，2007；李楠楠、陈伟娜、凌文辁，2009）。