工作绩效的定义

7.2.1　工作绩效的定义

管理大师彼德·德鲁克认为：“所有的组织都必须思考‘绩效’为何？这在以前简单明了，现在却不复如是。策略的拟订越来越需要依据绩效的新定义。”不同的绩效定义，最终会影响研究的结果。因此，要想能够通过工作绩效的改善与否测量人力资本投资的产出结果，我们必须首先界定工作绩效的定义。

（1）单维度定义。

关于工作绩效的定义，存在着许多分歧。在早期的研究中，人们虽然对工作绩效的理解各不同，但通常都认为工作绩效是个单维度的概念。

①从产出角度定义的工作绩效。有学者从产出角度将工作绩效定义为员工在特定的时间内，由特定的工作职能或活动所创造的产出和结果（Bernardin等，2002；杨杰等，2000；李宝元，2002）。例如，Kane（1996）认为绩效是“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”，Bernardin和Beatty（1984）则将绩效定义为在特定时间范围内，在特定工作职能、活动或行为的结果。这种定义将工作绩效与“工作任务和目标完成情况”“工作过程的产出”“工作最终结果或效果”等概念同起来。然而，随着研究的深入，这种观点受到了越来越多的学者的质疑，因而被逐渐摒弃。因为从产出角度定义工作绩效会带来三方面的问题。其一，有的工作的工作任务界限难以界定，如知识型劳动者的劳动通常都是无形的，任务过程也是模糊的，无法判断其任务和目标的完成情况；其二，产出和结果不一定能由员工个人掌控，可能很大程度受到外界因素的影响；其三，强调结果的工作绩效会导致员工急功近利，企业也不能对员工工作过程进行指导和激励，最终导致企业运营的短视。

②从行为角度定义的工作绩效。由于从产出角度定义工作绩效带来了种种弊病，Smith（1976）首次提出用行为来衡量员工绩效。其后也有学者们从行为角度将工作绩效定义为由个体控制下的，与组织目标相关的，可观测的和可评价的行动或行为（Murphy，1989；Campbell等，1993；Rotundo等，2002；孙健明和焦长泉，2002；Motowidlo，2003）。从行为角度定义工作绩效一是可以有效防止企业因过分注重结果而忽视过程因素和人际关系因素对组织达成目标产生的影响；二是可以减少外界因素对绩效结果干扰，因为员工的行为更多受到个体的控制；三是指出绩效是与组织目标有关的行为，将绩效与组织的预期挂钩。因此，这个定义对管理的研究和实践都具有重大意义，也为之后将工作绩效分为多个维度的研究奠定了理论基础。但是，这种理解方式还是显得过于狭隘，产出和行为可能同时决定了绩效，而单从行为角度界定工作绩效的方式不能完全说明决定工作绩效的因素。

③结果＋行为定义的工作绩效。实际上，工作绩效不仅包括结果也包括行为，因此有学者将工作绩效定义为员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和（Armstrong和Baron，1998；Sonnentag等，2002；方振邦，2003）。Brumbrach（1988）给绩效下的定义可以很好地解释为什么绩效是行为和结果的统一体，即“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。（行为）不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”。单纯地从产出和行为解释工作绩效都无法避免各自的弊端，这种综合的定义方式能够更全面地解释实际的工作绩效，避免偏颇，所以被广泛接受。

20世纪90年代，关于工作绩效的研究进入了新的阶段，很多学者不再认为工作绩效是单维度的，而是更为宽泛的概念，Bates和Holton（1995）就指出，“绩效是一个多维的构念，测量的因素不同，其结果也会不同”，大量学者试图把工作绩效分为多个维度，取得了不少成果。

（2）二维度定义。

在众多研究中，Borman和Motowidlo（1993）基于前人关于组织公民行为和亲社会组织行为等研究的结果，提出的“关系绩效－任务绩效”二维模型，引起了广泛关注，并在之后的十几年中得到了众多学者的支持。他们认为：关系绩效是当员工主动地帮助工作中有困难的同事，努力保持与同事之间的良好工作关系，或通过额外的努力准时完成某项任务时的表现；任务绩效是员工在组织关键技术流程中运用与工作有关的技术和知识生产产品或提供服务，或完成某项特定的任务已支撑组织的关键职能发挥作用时的表现。随后，中外学者的大量研究也证实了这种分类方法的科学性，尽管提法存在差异，但都证明了组织成员的有益于组织的活动可能超出职务说明书的规定，应该被包括在工作绩效的定义之中（罗正学等，2005；蔡永红等，2003，2004；Van Scotter ＆Motowidlo，1996）。因此，而且广泛的二维的工作绩效定义不仅包括与组织目标直接相关的行为，还包括与组织目标不直接相关，但对组织目标有间接影响的行为，如组织公民行为、角色外行为、亲社会行为、（情景绩效和）关系绩效等（Batesman和Organ，1983；Brief和Molowidlo，1986；Motowidlo和Van Scotter，1994；沈峥嵘和王二平，2004）。二维的工作绩效定义的主要贡献在于它将工作绩效的定义拓展到了与组织目标不直接相关的员工表现上，而且通过研究证实这些行为确实决定了员工的工作绩效，是工作绩效的有机组成部分。

但是，不论是早期的一维的工作绩效定义还是后来的二维工作绩效定义，都强调的是“追溯过去”，并没有强调“适应未来”。近些年来，随着全球经济高速发展，很多工作都需要个体快速适应变化的环境，这也给工作绩效的定义提出了新的要求。

（3）三维度定义。

Hesketh和Allworth（1997）在总结前人研究的基础上认为，以前的工作绩效还缺乏对员工适应性的描述，因此首先提出了关注员工应对变化的适应绩效概念，并建立了由任务绩效、关系绩效和适应绩效组成的三维模型。其中新增添的适应绩效是指广义上的适应性行为，即当工作要求和条件发生变化时，个体在一个任务上的学习能够有效地迁移到另一个任务上的行为。对于适应性绩效的概念，最有影响力的当属Pulakos等的研究成果。Pulakos等（2000）认为个体水平的适应性绩效是一个多维度概念，它包括以下八个维度：处理紧急和危急情境；处理工作压力；创造性地解决问题；处理不确定性和不可预测的工作情境；学习新工作任务、技术和程序；表现出人际适应性；表现出文化适应性；表现出身体条件的适应性。除了适应绩效，学者们的相关研究还使用角色适应性、适应行为、学习行为、创新过程来表现个体适应新的情景和工作要求的能力、知识和行为（Kesketh和Ahoah，1997；London和Mone，1999；Morphy和Jakson，1999；韩翼等，2007）。三维的工作绩效定义是对传统的工作绩效的定义的重大突破和拓展，但是由于我们对适应绩效的研究还不够深入，其纳入到工作绩效的定义框架中可能会导致原有的分类方法的改变，进而衍生出更多维的工作绩效定义。

综上所述，关于工作绩效的定义众说纷纭，各执一端，虽然目前并没有达成共识，但是每种定义方式的优缺点已经被广泛认同。表7.1对不同绩效视角的优缺点和不同绩效维度的特点及不足分别进行了比较。

表7.1　不同绩效维度和视角的比较