在民营企业不断壮大的过程中，随着民营企业经济财富的增长，政治地位和社会地位的提高，社会和舆论开始越来越多地关注他们。当前我国经济正处于增长速度换挡期、结构调整阵痛期、前期刺激政策消化期“三期叠加”的阶段，经济增速从高速转向中高速。在此“新常态”下，如何适应，如何作为，成了浙商们关注的热门话题。这一时代变革与企业转型的特定历史阶段，既是发展的机遇期，也是危机的多发期，对于民营企业而言，要实现可持续发展，需要一个相对宽松的政治、社会、文化、舆论大环境；在民营企业内部，塑造一个宽松、和谐、文明、向上、尽职、敬业的小环境尤其重要，而这个环境的营造，更多地需要民营企业自身对企业文化建设的投入，对社会责任的承担，对科技、管理、营销模式、制度规范等方面的创新和引领，在自身取得经济效益的同时，更多地创造社会效益。企业家需要成为公众人物，成为一种精神的象征，正如日本“经营之神”松下幸之助所言：“企业的素质很大程度上取决于企业家的素质。”因此，民营企业家既要正确认识自己的能力、自身的价值、拥有的财富，又要提高自身修养，为人处事韬光养晦，以社会责任为己任，参与公益事业，用行动倡导诚信和公平，使个人、企业和社会三者共赢发展；还要凭借自身的综合素质和成功经验，形成具有个性魅力的企业领袖风范，进而提高企业、品牌的影响力、竞争力和文化力，最终成为企业持续发展的引领者。可以说，社会责任是民营企业可持续发展的出发点和归宿。
在企业发展初期，家族制管理具有灵活机动、成本低廉、便于掌控等优点。当企业发展到一定阶段时，家族制容易产生“管理错位”，影响到优质资源向企业的集聚，所以需要逐步淡化经营权，淡化所有权，实现由“小家文化”向“大家文化”转变，实现向现代企业制度和企业文化建设的转变。这方面，三鼎集团积极倡导“为客户创造价值，为股东创造利润，为员工创造机会，为社会创造效益”的企业宗旨，打造“成为受人尊敬的世界级伟大公司”的企业愿景，把家族、企业、员工、顾客、社会、城市融合在一起，强化党组织在集团制度创新、文化建设、公司治理中的作用，高度重视人的培养和提升，倡导集团内部人人平等的人际氛围，搭建员工施展能力的多重平台，丰富文化旅游活动，取得了集团各项事业围绕企业战略稳步发展的良好效果。值得注意的是，三鼎集团充分发挥意识形态在企业战略形成、决策执行、制度创新、员工精神面貌提升和文化素养提升、文化建设、公司治理等方面的功能，充分发挥党管意识形态、党管干部的作用，把民营企业的政治觉悟提升到较高的层次。同时，通过党员活动，密切企业和社区、和城市、和政府及和社会之间的联系，为企业发展赢得宽松和谐的环境。可以说，重视和加强党的建设是民营企业开展企业文化建设、实现可持续发展的法宝。
直到今天，人们还在广泛使用英国人类学家爱德华•B.泰勒（Edward B.Tylor）对文化的定义。在其1871年出版的代表作《原始文化》一书中，泰勒发表了他对“文化”一词的见解：文化是一个集合，包括了知识、信仰、法律、道德、风俗以及社会其他成员习得的能力和习惯。
企业文化对于漫漫创业之路有着深远影响，因为企业文化既可以成为一股强大的力量推动创业事业走向成功，也会成为创业者形形色色的绊脚石。
在当下这个快速变迁的商业世界里，公司的政策、战略以及商业模式都可能在短期内轻而易举地被改变，但唯独企业文化很难在短期内被人为改变，它要经历漫长的成长与变化。
企业文化是企业发展的必然产物。每家公司都必然拥有自己独特的企业文化，就如同每个人都必定具备自己独特的性格一样。企业文化在很大程度上决定了企业的发展状况和未来前景。
企业文化与企业的关系就如同大脑与人的关系：大脑的思维决定着人的行动，同样，企业文化决定企业的发展趋势，企业文化的好坏往往决定企业发展的盛衰。优秀的企业文化能够推动企业又好又快发展，相反，低俗的企业文化会将企业引向灭亡。
优秀的企业文化应具备以下几个特征：
首先，从一定意义上讲，企业文化就是老板的文化，它代表着老板的管理理念。老板作为企业文化的开拓者，不仅要有超凡脱俗的智慧、高瞻远瞩的战略眼光、宽广的胸怀，更重要的是要有高尚的品质，如果没有这些，就难以塑造良好的企业文化。
其次，企业文化需要得到企业员工的广泛认同。只有认同，员工才能心往一处想，力往一处使，员工才能与企业同甘苦，共命运。
第三，完善的管理制度体系在很多方面体现企业文化的发展成果。
第四，优秀企业文化可以塑造优秀的员工，它能够鼓舞员工的士气，增强企业的凝聚力和战斗力。
第五，优秀的企业文化可以为企业指引前进的方向，助推企业快速发展。
哲学上这样描述物质与意识的关系：物质决定意识，意识对物质有反作用。同样的道理，思想决定行动。优秀的企业文化就是先进思想的外在体现，是企业员工核心价值观的体现。有核心价值观的企业才能有强大的生命力，当员工的核心价值观与企业核心价值观高度一致时，员工会有较高的荣誉感、使命感和责任感，把企业当作自己的家、自己的发展平台，进而把单纯地为老板打工转变成为自我价值实现与企业发展的双赢。
当然，优秀的企业文化不是一朝一夕形成的。它也不仅仅是单纯的老板文化，而是与企业的管理理念、人才观念、品质理念、社会责任等紧密联系的。企业越要发展，就越离不开企业文化的支撑，企业文化将一直伴随企业的成长、发展与壮大。
5.1.1 企业文化在企业创建之初就非常需要，是企业存续的关键所在
活着是企业文化的最低要求，也是基本要求。欧洲有很多百年企业，虽然不大，但代代相传。
丁氏三兄弟具有强烈的忧患意识。在很多场合，丁志民把企业文化表述为“在当下就是活着”。三鼎集团时时告诫自己，虽然当下是朝气蓬勃的企业，但仍然时时都在面临生死存亡的关键抉择，因为当下全球经济环境的恶化、国内经济走势不明朗等因素，都给三鼎未来之路制造很多挑战。三鼎一路走来，面临的最大风险是对未来的不可预期性：虽然已经成长为义乌最大的民营企业，但是依然面临着转型升级、企业传承等问题，未来如何转？转向哪里？第一代企业家与第二代接班人之间的理念冲突与融合，如何解决才能确保事业延续？这些都必须提前做出预判，否则无论是机遇还是风险都将失之交臂或者无以应对。
三鼎为此制定企业发展五年计划，在“四五计划”推出后，三鼎集团基于对未来行业发展、竞争环境的判断，提出“蛹蝶计划”，提出“五五计划”，按照这个计划，三鼎将在未来实现资产规模和销售额双双超越千亿。虽然这些计划的目标非常宏伟，但三鼎一直保持着对经济动向的高度警惕，没有陶醉于自己编织的“三鼎梦”。
一家公司的企业文化很大程度上源于首批进入公司的员工，也就是公司早期的创业团队。而为了增强企业的活力，又需要不断补充新生力量。新人的到来不光带来新技能和经验，而且能够加强企业文化建设。因此，既需要重视对老员工的关怀，因为是他们设置了未来公司的路径；又需要高度重视对新员工的培养，因为他们能够保持企业的活力。
在华鼎锦纶上市答谢晚宴上，三鼎集团相继安排老员工代表和新员工代表在控股集团董事长致辞后发言，反映出新老员工在三鼎一样得到重视的企业文化。老员工和新员工都被视为三鼎的宝贝，通过老员工的言传身教，让新员工更加努力地学习专业知识与技能，积极践行三鼎文化，助推三鼎事业向前。
我们可以将公司的企业文化建设看作是修建一座房子，首先应该奠定坚实的基础，然后大家在这个已经建好的基础之上添砖加瓦。企业文化建设有三条可以遵循的原则：
第一原则：创造一种能够加强公司能力的企业文化。毕竟，追求成功是所有创业者的初衷。
第二原则：创造一种使所有人乐于工作的文化。创业者应该经常自问：自己工作得是否快乐？如果创始人都不乐于在此工作，那就不要期待其他人能快乐地工作了。
第三原则：企业文化要异常显著，每个人都能感到在这里工作的价值和使命。若非如此，就无法留下那些有才华的人，因为他们面临着更多的选择。
2013年美国40岁以下最具影响力CEO榜单上名列第18位的彼得•弗林特（Pete Flint，时年38岁，斯坦福大学商学院毕业生）是一位上榜新人。2003年搬到硅谷时，彼得•弗林特在搜索网上租房信息方面遇到了困难，却从这种情况得到启发，他和同学萨米•因基宁（Sami Inkinen）共同创办了房地产搜索网站Trulia。7年后，这家网站显示了全美超过450万处房地产和租房挂牌信息，每月吸引2200多万独立用户访问。他对创业公司的生存和可持续发展的理解值得借鉴，他在《企业文化让创业公司活下来》一文中指出，“只有公司到了一定的规模才需要企业文化，这种认识是十分错误的”。
经常有人问我：那些特定公司成功背后蕴藏的企业文化是怎样的？要全面回答这一问题颇具挑战性。当你遇到一家有伟大企业文化的公司时，我相信你能明显地感受到它的伟大，比如员工随时准备讨论工作，而且他们乐于进行额外的投入，因为他们相信公司的使命。
我收到过大量有关工作情况的积极反馈，其中就包括我所在的Trulia公司。对那些能够积极工作的员工来说，“Work”（工作）不只是简单的四个英文字母，而是他们每天都非常乐意去做的事情。
同样的，当你发现一家公司的文化有问题时，你也能够明显地感受到。因此，我认为，从创业第一天就应该启动企业文化建设，创业者需要根据团队的构成和创业目标制定独特的企业文化。
企业文化需要创业者从第一天就去有意识地打造。创业公司的企业文化，必须是真实的、有机的，这样创业者就有机会去不断地培育它。如果操作恰当，就能帮助公司快速提升，既提高效率，又能吸引和留住优秀人才。[1]
三鼎集团丁氏三兄弟的理念与彼得•弗林特是一致的。
5.1.2 企业文化建设是企业和员工双向互动的过程
重温一下前文提到的刘墉访问一位成功企业家领导公司的方法：
“我带领员工的方法很简单，只有两句话：‘你的生活是我的，我的公司是你的。’”
“职员的生活为什么是你的？你拥有的公司又为什么变成员工的呢？”
“如果职工生活得不好，他怎么可能为公司效命？好的主管一定要把员工的生活看成自己的，为他们解决一切困难，使员工的生活安定满足。”企业家说：“至于公司，它当然应该属于全体员工，因为公司是由员工组成的，每个人的工作都影响整个机构，必须使职员对公司有强烈的参与感，并把获得的利润合理分配给每个人，大家才可能同心为公司效力。每位职员到任时，我都会对他说：你的生活是我的，我的公司是你的，请你放手去做。”
这段对话显示出企业文化建设需要的是企业和员工的互动，企业家（企业主）和员工之间的双向支持和信任。
2013年三鼎集团1号文件中提出“三鼎梦”的企业发展目标。三鼎梦既是目标，更是需要全体三鼎人的坚定信仰。三鼎文化的形成是一个动态的过程，伴随着三鼎的发展传承并不断完善，同时又持续反哺于三鼎的发展，成为三鼎发展的主动力之一。
三鼎的成功，既得益于我国改革开放的好政策，更得益于从企业创立之初董事会就自觉积极培育倡导的三鼎文化。比如，从“三稳三进”到“三千目标”再到“三鼎梦”，就是三鼎文化中志存高远的积极探索。目标远大加上执着追求，已然成为三鼎发展历程中不竭的力量源泉，正因如此，三鼎才会抓住每次经济调整的契机，化挑战为机遇，实现跨越式发展。只有认识到这一点，民营企业才能够在当今中国“大调整、大变革、大发展、大提高”的新形势背景下，再次化挑战为机遇，成功实现企业的转型升级。
随着企业规模的不断扩张，随着转型升级的持续推进，集团对于人才的需求越来越大，对于人才的要求标准也越来越高。一方面要持续提升老员工的素质能力水平，发挥他们中流砥柱的作用；另一方面要加快高端人才的引进工作，引知引智；同时还要加快年轻人才的培养，加强人才队伍建设。只有认同三鼎文化，发扬三鼎文化，培育三鼎文化，传承三鼎文化的人才，才是最适合三鼎事业发展需要的人才。
和谐的企业文化和快乐、敬业的雇员是密切相关的。近年来大量的实证研究似乎都在表明，快乐的员工更有可能长期留在一家公司，他们的生产效率也更高。因为人们总是希望具有一种置身其中的主人翁感受。这就是为什么企业文化对于一家创业公司如此重要。
许多引进的高端人才，在进三鼎前可能经历过数家企业或者胜任过多个重要岗位，脑海中形成了固有的管理思想和独到的管理经验，这是好事，也是坏事。好的方面在于他能为三鼎带来新的观念、新的做法，促进三鼎管理水平的不断提升。可是，如果这些人才进入三鼎后，不能马上融入角色，不能尽快适应三鼎文化，按照进入三鼎集团之前的惯性思维去将体现三鼎文化先进性的一些制度、流程等误读为三鼎的短板，心生抱怨、失望生气，而不能很好地发挥自己的潜能、施展自己的才华，对企业和个人就都是一种损失。
口碑在企业文化的传播中发挥着重要作用。很多企业花费大量的资金和资源向公司之外的人传达一种信号，即他们的公司有多吸引人。其实这更好的办法是通过优秀的企业文化的来影响员工，让公司的员工为你叫好。
企业文化重在传承。企业文化建设的主要精力需要放在企业内部。企业文化并非一朝一夕能够形成，需要延续保持下去。企业文化是企业事业成功的主要原因，它帮助企业吸引到很多优秀的员工，这些优秀的员工通过他们口口相传，又吸引了许多更优秀的员工加盟。在三鼎，作为老员工，除了以身作则自觉遵守集团各种规章制度之外，还形成了一种氛围，让自己有责任、有义务通过各种方式向新进干部员工介绍三鼎从小到大不平凡的发展历程，董事会几位领导的人格魅力、价值理念，积极传播三鼎文化的正能量。以心交人，以诚待人，如是，三鼎文化便可得以持续传承，三鼎的文化才可得以持续弘扬。
企业文化的形成非一日之功，企业文化是具有连续性的，它在不断适应企业发展的过程中吐故纳新，遵循着文化的积累、传播和变革规律，不断演进与成长。如果文化理念的传导缺乏系统性，缺乏持续推进的形式和措施，就会使文化成为“断代体”，削弱文化的生命力，降低文化的凝聚作用。
好的企业文化是需要让员工为你叫好。对企业文化而言，企业文化必须传承，没有传承，割断历史，就等于放弃企业长期积累的精神文化资产。在三鼎集团，每位在岗员工都肩负着传承三鼎文化的伟大使命，需视企业的价值观为自己的价值观，以企业的发展目标为自身奋斗的目标，通过成就三鼎事业成就自己，是一件兼顾自身、企业和社会多方共赢的事业。
注释
[1]［美］彼得•弗林特（Peter Flint），董金鹏译.企业文化让创业公司活下来［J］.中外管理，2014（7）.
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