搞好组织结构设计或调整的途径

4.4.3　搞好组织结构设计或调整的途径

1．建立健全国有资产产权管理新体制

解决问题的途径，来自于对问题产生原因的正确认识。通过对我国部分低效能国有企业组织结构存在的问题和产生问题原因的分析，不难看出，我国部分国有企业效能低下的原因，很大程度上是由于组织结构设计不合理，或组织结构调整严重滞后。而组织结构设计不合理，或组织结构调整严重滞后的根子在体制上。

在市场经济体制下，企业是自主经营，自负盈亏，自我约束，自求发展的市场微观主体。为了适应国内外市场的需要，在激烈的市场竞争中生存和发展，它本应当自觉的进行战略管理，制定并根据需要调整企业的发展战略，根据实现发展战略目标的需要，设计“适当的”组织结构，并根据发展战略的变化，及时调整企业的组织结构。可是，在我国，国有企业调整组织结构，却需要政府发文件；而企业对政府的文件精神居然可以“理解不当”、“理解不透”，可以照搬其他企业的组织结构模式。根子就在国有资产产权关系不明晰，以致产权虚置，责权利不统一，产权激励约束机制不健全。产权（Property Rights）主要是指财产权和财产权利，是以财产所有权为主体的一系列财产权利的总和，包括所有权及其衍生的占有权、使用权、经营权、收益权、处置权、让渡权等权利。在市场经济条件下，明确市场主体对资源的产权关系，并将这种产权关系用法律或合约给予保障，可以促使市场主体为实现某种预期及由此带来的经济利益而调整自己的经济行为，促进社会经济健康有序的发展，并在公平竞争的环境中不断增长。产权制度是关于产权界定、运营、保护等的一系列体制安排和法律规定的总和。合理的产权制度规定获取资源的途径、方法，以及运用资源权利范围。健全的产权制度，为产权当事人提供特定的经济激励和约束机制，使之通过权利配置获得收益；有助于产权当事人形成稳定的经济预期，减少不确定因素，在经济活动中节约运行成本，降低经济活动中的交易费用，提高资源配置效率。

我国正处于从计划经济向市场经济转轨的时期，理顺资源的产权关系是经济体制改革必须解决的重要问题。从根本上说，市场经济的全部活动都是以产权为基础并围绕产权来展开的。市场主体对利益的追求，本质上表现为对产权的追求。追求产权，以其产权获取更多的经济收益从而拥有更多的产权，是市场经济条件下包括企业、经营者和劳动者在内的各类市场主体积极参与市场竞争、创造性地开展生产经营活动的动力。

目前，在我国正处于从计划经济向社会主义市场经济转轨时期，国有资产产权关系不明晰，所有者缺位，产权委托代理结构不合理，责权利不统一，产权激励约束机制不健全等问题还没有从根本上得到解决。我国的国有企业和政府之间在计划经济体制下形成的性质隶属关系还没有彻底打破，政府还在管诸如调整企业组织结构等企业经营管理方面的事；而企业之所以会“理解不当”、“理解不透”，可以照搬其他企业的组织结构模式，也是还没有把企业作为市场主体，没有主动承担盈亏责任意识，也没有与之相适应的产权激励约束机制。在这样的体制下，即使有再好的组织结构设计理论和方法也是没有用的。要解决国有企业组织结构的问题和解决其他国有企业的重大问题一样，必须打破计划经济体制的桎梏，彻底改变政府与国有企业的行政隶属关系，让政府和国有企业各司其职，各负其责。

所以，解决国有企业组织结构设计和调整中存在的问题，以及诸如国有资产流失等问题的根本途径，是建立具有中国特色的、适应社会主义市场经济体制要求的，产权主体明确，权责关系清楚，产权转让灵活，资产结构优化，整体效益提高的国有资产产权管理、监督和营运新体制。具体表现在三个方面：① 改革产权制度。明晰国有资产所有者产权，保障国有资产所有者权益；明晰国有资产经营者产权，一方面是明确国有资产经营机构的责权利，有效地在政府与企业之间搭建一个“隔离带”，以确保“政企分开”，另一方面是确立有效的公司产权制度，把保障国家最终所有权和落实企业法人财产权结合起来，使出资人到位并落实企业作为市场主体和法人实体应享有的各项权利；明晰国有资产使用、支配者产权，重构人力资本所有者与企业的关系，使人力资本主体有分享企业盈利索取权，将原本被劳动者作为外在压力的劳动，转变为内在冲动，激励人力资本产权主体不断挖掘自己的潜能，促使一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发。② 形成统一、开放、竞争、有序的产权交易市场，提高国有资产的运营效率，实现资源的优化配置。③ 加强国有资产管理法律的制定，使国有资产管理有法可依。

在产权明确的国有资产管理体制下，政府拥有国有资产所有者产权和相关权利，在“隔离带”的分隔的条件下，完成政府的职能，而不必，也不能去干预企业诸如调整组织结构等经营管理方面的问题。企业在国有资产经营者产权到手，国有资产保值增值责任在肩，通过市场竞争为企业和员工谋利能落到实处的条件下，愿意而且必须制定企业发展战略，调整企业组织结构。企业的管理者必须对企业经营结果承担责任，这里没有以什么“理解不当”、“理解不透”来推诿责任的余地。同时企业的员工也会从分享企业盈利索取权的角度促进和监督企业组织结构的设计和调整。

2．提高企业人力资源战略管理水平

当人类跨入21世纪，世界经济的发展已经跨越农业经济时代，飞跃到工业经济最辉煌的发展阶段，开始步入知识经济时代的大门。世界经济发展呈现出经济运行整体化、立体化、技术化、知识化、竞争焦点人才化等特点。在这样的大背景下，我国经济体制改革取得了巨大成就，加入了世界贸易组织。机遇与挑战同在，抓住机遇，迎接挑战是人们经常说的话。落实到企业管理者身上，就是要通过管理者的高效率的管理工作，使企业能抓住机遇，在经济全球化大背景下，勇于参与市场竞争，并在激烈的市场竞争中发展壮大。在这样的竞争中，仅靠埋头拉车是远远不够的，必须适应发达工业经济甚至知识经济的管理模式，即对企业实行战略管理，包括人力资源战略管理。

我国是从半殖民地半封建社会条件下的农业经济基础上，开始进行经济建设的，在发展过程中经历了不少天灾人祸，企业包括国有企业的整体管理水平和世界发达国家的企业比起来是比较低的。企业的管理人员多数是从生产、技术骨干中提拔起来的，没有受过管理专业的专门训练，有的也接受过一些短期训练，对企业管理的理论知识掌握得并不系统，许多管理者也缺乏多岗锻炼的机会，视野不够开阔。如前面所述，一些企业的管理者在设计或调整企业组织结构的时候，照搬其他企业的模式、对企业组织结构调整缺乏战略眼光和全局意识等都和我国企业发展水平有关。如果这样的现状得不到根本的改观，即使国有资产产权管理新体制建立健全起来了，我国企业的人力资源战略管理水平也不能很快提高，企业的组织结构设计问题也很难从根本上得到解决。正是为了解决这个问题，本书专门设立了“管理人员开发战略管理”一章，希望能对提高企业管理人员的水平有所裨益。使人力资源管理者在设计或调整企业组织结构的时候，能够正确把握以下企业组织结构调整的焦点：

（1）组织的目标性：使组织内各部分于公司整体经营目标下能充分发挥能力而达成各自目标。

（2）组织的成长性：考虑公司的业绩经营与持续成长。

（3）组织的稳定性：随着公司成长而逐步调整组织是必要的，但经常的组织、权责、程序变更将使员工信心动摇。

（4）组织的简单性：组织的简单将有助于内部协调与人力分配。

（5）组织的弹性：保持基本形态，又能配合各种环境条件的变化。

（6）组织的均衡性：各部门业务量的均衡，将有助于内部的平衡与分工。

（7）指挥的统一性：一人同时接受二位以上主管管理，将使其产生无所适从的感觉。

（8）权责明确化：权责或职责不清将使工作发生重复或遗漏、推诿现象，易使员工产生挫折感。

（9）作业制度化：明确的制度与标准作业可减少摸索时间，增加作业效率。

3．加大社会科学教育投入，改善管理学科的教学条件

自然科学、社会科学都是人类智慧的结晶，在人类社会发展进步的过程中各自发挥着应有的作用。在国外，由于社会科学的教学和研究在比较多的领域不能直接创造价值，受到政府更多的投资和支持。许多大企业出于企业发展的战略需要，也积极出资支持社会科学的教学和研究。而在我国，不知从什么时候起，社会科学被认为是比自然科学更次要的了。甚至在高等学校，不仅财政所拨的经费用于自然科学的更多，连收的学费，社会科学也比自然科学低。作为社会科学重要组成部分的管理学科，本来是一门实践性很强的学科，但受经费的限制，到企业管理岗位实习，变成了网络模拟实验（没有条件的学校，连这个也没有）。勉强实习也只能由学生自己联系，分散进行，效果就可想而知了。仅靠学习书本知识培养出来的学生，怎能适应经济全球化条件下，激烈的市场竞争的需要呢？

党的十四届三中全会以来，党和国家领导人多次强调重视繁荣发展哲学社会科学。江泽民曾于2001年8月、2002年4月、7月集中论述繁荣发展哲学社会科学的重要性，各大报刊都刊登了他的文章。党的16大以后中共中央颁发了《关于进一步繁荣发展哲学社会科学的意见》，在这个重要文件中，把繁荣和发展哲学社会科学同党的指导思想的与时俱进，同提高我国的综合国力、弘扬和培育民族精神，促进人的全面发展紧紧联系在一起。集中反映了党对哲学社会科学的最新认识。各级政府也召开了相应的会议，在报刊上载文论述重视哲学社会科学，加大哲学社会科学教学与科研的投入，希望能早日落到实处。

本　章　小　结

组织设计是对企业活动和组织结构的设计过程，是把任务、责任、权力和利益进行有效组合和协调的活动。人力资源管理战略的制定与实施，需要适应的组织结构提供管理平台，而人力资源战略管理要求组织结构必须灵活、敏捷、开放。

科技快速进步和经济全球化使现代企业所处的环境日新月异，根据外部环境和内部情况的变化，及时地改变企业的组织结构，是实现企业战略目标的关键环节。成功的组织设计能够激发员工的工作能力和创新精神，能为人力资源的开发和利用提供足够的空间和弹性，能促进组织可持续发展。

组织结构是关于企业在运作中涉及的目标、任务、权力、操作以及相互关系的系统。科学的组织结构是确保管理效率的基础，是企业实现短期经营目标和长期战略目标的制度平台。

从人力资源战略管理的角度看，企业组织结构的设计内容包括：划分组织层次，以解决组织的纵向结构问题；根据组织层次设计职能部门，以解决组织的横向结构问题；职权划分，主要解决企业内部门的职权问题。

组织结构作为实施企业战略的手段，其本身无所谓好坏，关键在于其如何适应企业战略。

因此，企业应当从实际出发，对自身的组织结构进行有效的调整，让其既满足战略要求又精干高效。

进行组织结构设计必须考虑的因素：工作专业化、部门化、指挥链、管理幅度、集权与分权及正规化。

传统的组织结构有：直线型组织结构，职能型组织结构，直线—参谋型组织结构，直线—职能参谋型组织结构，事业部制组织结构。随着经济的发展，企业所处环境的变化，企业在组织结构上也不断创新。主要表现为：组织结构有软化的趋势，扁平化趋势，结构网络化趋势。近些年来，出现了矩阵结构、团队结构、虚拟结构等组织结构形式。

实践证明，没有哪种组织结构是无条件最优的，只有能充分发挥企业资源的力量并且有利于实现企业战略目标的结构才是理想的组织结构形式。

为了实现企业发展的战略目标，不同企业为实现各自特殊的发展战略，设计出的组织结构也有不同的类型。常见的有：以客户为本的组织设计、创新型的组织设计、员工激励型的组织设计、学习型的组织设计等。

影响组织设计的主要因素：企业人力资源战略管理的外部宏观环境和微观环境，人力资源战略管理的内部环境。

构建科学合理的组织结构，注意保持企业战略管理的动态平衡。为此必须协调好企业组织中的集权与分权，企业内部与外部的协调平衡。

复习与思考

1．说明组织、组织设计、组织结构之间的关系。

2．简述组织结构在战略实施过程中的地位和作用。

3．“适当的”组织结构有哪些特征？

4．企业在进行组织结构设计或调整是应坚持哪些原则？为什么？

5．什么是组织结构诊断？如何进行组织结构诊断？

6．论我国搞好组织结构设计的途径。