媒体人力资源管理的特殊性

二、媒体人力资源管理的特殊性

我国对人力资源管理的研究历史并不太长，对媒体人力资源管理的研究则更短，虽也有人曾提出建立新闻人才学的构想，但至今仍没有一套能够真正满足媒体产业运营之需的人力资源管理理论体系与标准。总体上看，媒体业内对人力资源和人力资源管理的认识仍有较大改进空间。

从上文分析结论出发，很显然，媒体的人力资源就是在媒体内能够满足目标任务实现之需的、具有一定脑力和体力劳动能力的人员总和。而媒体的人力资源管理，则至少应包含以下三层含义：

其一，媒体人力资源管理的首要目的是实现媒体属性效益的最大化。

其二，媒体人力资源管理是对“人”的管理。

其三，媒体人力资源管理也包括了制订人力资源管理策略，搭建人力资源管理体系，制订并实施人力资源规划等工作内容。

（一）人力资源在媒体产业运营中的核心地位

本书在第四章关于“媒体产业的主要特征”部分揭示了媒体产业的创意经济与知识经济的特征，其中：

在媒体产业的创意经济特征部分，本书指出，所谓的创意经济，本质上就是以“活性资本”（包括知本——个人知识资本、社会资本、文化资本、精神与潜意识资本）为基础的经济，因此，在媒体产业运营中，作为媒体生产劳动的主要形态，无论是内容产品生产还是信息传播服务，显然都需要媒体从业者充分发挥自身的创造力、技能和天分等智力资源的作用，从而创造出更多的财富和就业机会。

而在媒体产业的知识经济特征部分，本书指出，知识经济缘起于世界经济增长主要依赖于知识的生产、扩散和应用背景下由美国经济学家罗默、卢卡斯等人提出的新经济增长理论。在该理论中，罗默把知识积累看作经济增长的一个内生的独立因素，认为知识可以提高投资效益，知识积累是现代经济增长的源泉；而卢卡斯则将技术进步和知识积累重点地投射到人力资本上，并指出了特殊的、专业化的、表现为劳动者技能的人力资本才是经济增长的真正源泉。

很显然，首先，无论从创意经济特征出发，还是以知识经济特征为观察依据，毫无疑问，人力资源都已经成为了能直接决定媒体产业运营综合效益的基石、核心与源泉。

其次，从媒体产业运营的内容产品生产出发，由于该生产活动高度依赖于从业者的知识、技能与智慧，因此，从某种程度上可以说，没有优质的人力资源就不可能有优质的内容产品，而内容产品又是媒体产业运营全部产品（服务）的起点，于是，基于“皮之不存，毛将焉附”的逻辑，人力资源在媒体产业运营中的核心地位毋庸置疑。

（二）媒体产业运营中的目标管理与过程管理

1．何谓“目标管理”

目标管理（Management by Objective，缩写为MBO），亦称“成果管理”，俗称“责任制”，是以目标为导向，以人（包括管理者与员工）为中心，以成果为标准，通过自上而下地确定工作目标，然后在人的“自我控制”中自下而上地保证目标实现的一种现代管理办法。

在这种方法中，管理者将从组织的使命出发，通过上下协商确定一定时期内组织的总体目标、上下责任和细分目标，并把这些目标体系作为组织经营、评估和奖励每个部门与个人贡献的标准。

与其他传统管理方式相比，目标管理有明确的目标体系，高度重视员工参与决策和最终成果标准，强调在规定时限内以自我管理为中心的自我绩效评价。

尽管也有强调短期目标、目标设置困难、权变不易等方面不足，但目标管理在形成激励、有效管理、明确任务、自我管理等方面的优点十分突出。

2．何谓“过程管理”

过程管理，是以系统论、信息论和控制论为理论基础的一种管理方法，主要表现为在企业产业运营中，管理者通过对每个任务节点、每个业务过程的全面管控，达成全面质量管理目标。

一般情况下，过程管理既包括把企业看作一个由产品研发、生产、销售等诸多业务过程按一定方式组成的过程网络系统，也包括根据企业经营目标，优化设计业务过程，确定业务过程之间的联结或组合方式；既包括以业务过程为中心制订人、财、物、信息等资源的配置方案和组织机构设计方案，又包括综合应用信息技术、网络技术、计划与控制技术和智能技术等解决过程管理问题。

3．媒体产业运营中的“目标管理”与“过程管理”

从向市场提供的产品（服务）类型出发，媒体产业运营显然十分复杂，因此，究竟更为侧重“目标管理”还是“过程管理”需要具体情况具体分析。

一般情况下，由于目标管理更为重视员工参与决策和最终成果标准，并强调在规定时限内以自我管理为中心的自我绩效评价，因此，在媒体产业运营的内容产品生产与IMC服务提供上，媒体倾向于目标管理可能更为有效有利。事实上，至少在内容产品（尤其新闻报道、影视剧等）生产上，由于生产过程具有十分鲜明的“自我生产”“自我控制”与“自我绩效评价”等特征，目前，媒体产业运营者一般都采用目标管理的方法，过程管理几乎无法有效使用。

而在延伸产品生产上，由于过程管理更容易通过对每个任务节点、每个业务过程的全面管控达成产品质量全面提升的管理目标，媒体产业运营采用过程管理可能更为恰当。

（三）柔性管理与刚性管理

1．何谓“刚性管理”

刚性管理，是一种以工作为中心，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理的管理模式。一般情况下，刚性管理，具体表现为一系列原则与制度的逐步完善，它要求在实际管理活动中一切照章办事，不讲情面、注重实效，并推动形成制度面前人人平等的局面。

作为一种管理模式，刚性管理发端于泰勒的科学管理理论。在这一理论中，泰勒将人看作“经济人”和“机器的附件”，高度重视组织权威、专业分工与高效运作，并强调在管理实践中必须坚持严格的管理制度。因此，在刚性管理中，管理者的作用主要在于命令、监督与控制，而做事的方式和流程则需要全面服从于效率最大化原则。

但是，刚性管理也有其固有弊端：其一，即便竭尽全力，制度和条款也无法涵盖部门和员工的所有任务范围和职责权利，企业内部有很多工作是不能用制度来管理的；其二，因为将员工视作命令、监督与控制的对象，刚性管理极易导致管理者与员工的对立情绪，因而很难真正调动员工的积极性；其三，由于开展工作必须首先完全遵守企业制度和老板安排，故即便员工有意愿，其主观能动性也将因大部分精力被刚性要求而很难有效发挥，自身潜力也很难被充分挖掘。有研究证明，在刚性管理下，员工潜力发挥很少超过50%。

2．何谓“柔性管理”

柔性管理，是相对于刚性管理提出来的一种管理模式，该模式强调“以人为中心”，试图依靠人性解放、权力平等与民主管理等手段从内心深处激发员工内在潜力、主动性和创造精神，使员工因心情舒畅而不遗余力地为企业服务，成为企业在市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。

柔性管理的核心任务是实现员工对组织行为规范、规章制度的认知、理解与内化，故柔性管理一般会通过非强制性方式在员工心中产生潜在说服力，从而把组织意志变为个人自觉行动。这种从某种意义上可被视为“效力管理”的模式更为强调结果而不是过程，因此，领导力和影响力在管理过程中的地位空前提高。

柔性管理者必须依靠组织的共同价值观和心理文化氛围，使员工在企业文化道德规范和行为准则的无形约束中产生自控意识，从而完成自我管理和自我约束，并因此进一步提高工作热情和责任感，激发其贯彻执行企业规章制度与实现企业目标任务的自觉性。因此，柔性管理者一般需坚持“内在重于外在、心理重于物理、身教重于言教、肯定重于否定、激励重于控制、务实重于务虚”的行为特征。其作用主要在于启发、引导和支持。

特别强调，在知识型企业，管理者更加需要通过柔性管理提升员工的积极性和创造性，增强员工的主动精神和自我约束能力。

3．媒体产业运营中的“柔性管理”与“刚性管理”

必须承认，不同的行业、不同的部门甚至不同的领导者，管理模式都可能表现出完全不同的风格，因此，在产业运营实践中，刚性管理与柔性管理一般需要协同与配合。

特别强调，在知识经济时代，由于人们的消费观念、消费习惯等不断变化，是否能满足消费者对产品和服务的差异化需要将直接决定产业运营的成败，反映到管理模式上，则是“柔性管理”成为必然。

很显然，在媒体产业运营中，员工的创造性劳动占据着极其重要的中心位置，因此，要想让只存在于员工头脑中的知识、技能与信息等隐性资源被自觉自愿地用于内容产品、延伸产品生产与IMC服务提供，单靠“刚性管理”不行，还必须依靠“柔性管理”。

此外，在媒体产业运营中，由于外部环境的易变性与复杂性，媒体产业运营者一方面必须整合各类专业人员的智慧；另一方面则必须快速决策与有效执行。这意味着媒体必须打破部门分工的严格界限，实现各项工作职能的重新组合，让每个员工或团队均能独立履行责权利，从而使产业运营效益最大化。

从媒体产业运营实践看，在内容产品生产与IMC服务提供中，柔性管理的比例一般情况下远高于刚性管理（财物管理等必须坚持刚性管理的领域除外）；而在延伸产品生产部分，则一般情况下刚性管理的比重要大一些。