分析考核结果

三、分析考核结果

1．信度分析

信度是考核结果的一致性(不因所用的考核方法及考核者的改变而导致不同结果)和稳定性(不长时间内重复考核所获得的结果应相同)。影响考核结果信度的因素既有个人的，如考核者对考核的重视程度和考核者的理解力、判断力以及情绪、疲劳程度等;也有情景的，如考核时间选择不当、考核环境不够安静等;还有考核方案设计方面的因素，如应该采取无记名方式填表的却未加考虑。

2．效度分析

效度是考核所获信息及结果与需要评价的真正工作绩效之间的相关程度。效度差就是考核结果的准确性低。影响考核结果效度的主要因素是定义绩效内容的全面性和准确性。定义绩效时忽略了某些重要维度或表述各考核维度时不准确、不具体等，都可能造成考核效度降低。

3．典型考核错误分析

(1)过宽倾向有的考核者用比考核标准更宽松的尺度评价所有地方党政领导，以致大部分的考核结果都集中在高绩效水平的区域。过宽倾向产生的原因往往是由于怕得罪人，怕影响与地方党政领导的关系。

(2)过严倾向考核者用更严格、更苛刻的尺度来评价所有地方党政领导时，大多数考核结果将集中表现为低绩效水平，以致出现过严的评价错误。过严倾向的产生有时是由于怕被上级领导追究“讨好下级，丧失原则”而有意偏严评价;有时是由于在考核者自己的心目中，优良绩效的标准非常高，而忽视了对正常考核标准的把握。

(3)趋中效应有的考核者由于没有认真考察被考核者的工作表现，或者不愿在评价中拉开档次，影响人际关系，以至于干脆来个平均主义，都评个“中等”。这将导致考核结果大多数都集中在绩效水平的中点，出现趋中的评价错误。如果出现极端的趋中效应，也可能是考核者对考核有抵触情绪或者不重视，以致应付了事。

(4)近因效应近因效应是指对一定时期的工作绩效进行考核时，考核者过多地受地方党政领导近期工作表现的影响。例如，对一年的工作绩效进行考核，考核者过分地注重了地方党政领导在最后一两个月的工作表现。一般在较长的考核周期中，考核者在平时没有注意收集绩效信息，更多地凭印象进行考核，就更容易产生近因效应或近因效应会更加严重^[9]。

(5)晕轮效应晕轮效应是指地方党政领导的环保工作绩效在某一方面具有显著特征，给考核者留下了深刻的印象，由此影响了考核者对其工作绩效其他方面的判断。当考核中产生了晕轮效应时，地方党政领导在环保工作绩效的每一个方面都得到大体相同的考核结果。

(6)类己效应考核者对于自己在某些方面(种族、籍贯、母校、专业、业余爱好等)相类似的地方党政领导心存偏爱，以致给予较有利的评价。

(7)比较效应比较效应是指考核者把被考核地方党政领导与前面的地方党政领导相比较，这种比较影响了对地方党政领导的考核结果。比较效应作为人们的一种心理现象，在工作绩效考核中也是比较广泛地存在着，由此而造成的考核误差会增强被考核者的不公平感^[10]。