考评沟通与考评结果分析

5.3.6　考评沟通与考评结果分析

根据企业情况，各部门的绩效考评工作可以并行实施，也可以按顺序实施。在第一次实施时，建议按顺序实施，以使人力资源部门进行监督、指导。实施的时间以不影响各部门的正常工作为宜，但实施时间不能过长，以免影响实施的效果。

绩效考评可以先从员工自评开始，然后进行员工互评，最后由上级进行考评并撰写考评评语。上述工作完成后，人力资源部门应该对资料进行审核，确定无误后，进入考评沟通阶段。

1）考评沟通

考评沟通是绩效考评的一个非常重要的环节。在实际工作中，很多企业忽视了考评沟通，从而影响了绩效考评的最终效果。它的主要任务是使被考评人认可考评结果，客观地认识自己并且改进工作，这也正是进行绩效考评的根本目的。

考评沟通一般由考评人和被考评人单独进行，沟通的程序建议采用“三明治”法，即开始先对被评人的工作成绩进行肯定，然后提出一些不足及改进意见，最后再对被考评人进行一番鼓励。

在考评沟通中为了防止被考评人对考评结果发生争执，考评人应该事前做好考评沟通的准备工作。比如考评人可以根据被考评人自评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观而广泛的调查，这样才能有效地解除争执。

2）考评结果的统计和分析

绩效考评完毕后，人力资源部门应该及时对绩效考评结果进行归档、整理，并进行统计和分析。需要进行统计和分析的方面主要有：

（1）各项结果占总人数的比例是多少？其中优秀人数比例和不合格人数比例各为多少？

（2）不合格人员的主要不合格原因是什么？是工作态度问题？还是工作能力问题？

（3）是否出现员工的自评和企业考评差距过大的现象？如果出现，主要原因是什么？

（4）是否有明显的考评误差出现？如果出现，是哪种误差？如何才能预防？

（5）能胜任工作岗位的比例是多少？

企业人力资源部门可以根据不同的需要，进行不同的统计和分析。它有助于人力资源部门更科学地制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘政策、选拔政策、培训政策等。

【小链接2】

考评人培训

在正式的绩效考评实施之前，要对所有考评人进行一次业务培训。培训的目的是为了使考评人了解绩效考评的目的、作用和原则，了解岗位绩效考评的内容，掌握进行考评的操作方法和考评沟通的技巧，识别和预防考评的误差。培训的具体内容包括：

（1）绩效考评的含义、用途和目的；

（2）企业各岗位绩效考评的内容；

（3）企业的绩效考评制度；

（4）考评的具体操作方法；

（5）考评评语的撰写方法；

（6）考评沟通的方法和技巧；

（7）考评误差的类型及其预防。

【本章小结】

绩效考评是直销企业人力资源管理的核心职能之一，绩效考评的结果可以运用到人力资源管理的各个方面，发挥其激励、培训、控制等功能。本章首先对绩效考评进行简要概述，介绍了绩效考评的目的、类型和用途。其次，重点阐述了绩效考评的方法，其中主要包括业绩评定表法、工作标准法、强迫选择法、排序法、硬性分布法、关键事件法、叙述法、目标管理法；最后，涉及绩效考评体系的相关内容，主要包括考评的内容、尺度、方法、制度以及实际操作中的相关问题。另外，还专门对中小企业的绩效考评进行重点分析，提醒管理人员要重视绩效考评结果的分析，以达到提高企业员工的绩效、促进企业快速发展的目标。

【案例】

透视安利（中国）公司的绩效考评方法

近半个世纪以来，安利在全球直销市场的所向披靡，应该跟它全方位、立体式的绩效考评方法不无关联。

在人力资源管理方面，安利近来总走在前面。亚洲“最佳雇主”，广州市“员工信得过企业”，国内人力资源管理（HR）“最受青睐的雇主”，荣誉接踵而至。

值得关注的还应当是安利有着先进的绩效考评制度，由此产生的人才忠诚度使安利的全球化市场战略和宏伟目标得以实现，成为《财富》500强排行榜里最长盛不衰的公司之一。确实，安利是一家人力资源管理很成熟的企业，人力资源的各方面都很系统。安利（中国）人力资源总监饶俊认为，如果企业文化和组织动力是一家企业前进最重要因素的话，完善的绩效考评就是杠杆。

考察它的绩效考评，我们也许可以管窥这家著名国际企业的HR特色。饶俊介绍，安利在绩效考评方面没有什么秘密，让员工充分参与、广泛作主就是了。

安利的绩效考评机制是建立在突出员工间的伙伴关系的企业文化和明晰的才能要素上的。

饶俊认为，真诚的伙伴关系可以在员工之间、员工与客户之间建立相互信赖的关系，会带动员工给客户提供更优质的服务，而客户会回报公司更大的价值，公司的业务壮大了，员工个人也就有了更好的发展机会。这些同样体现在工资和福利方面的改进，这些都是联动的关系。

正是基于企业文化这样的要求，饶俊介绍，安利员工除了其要有适应其岗位工作的知识技能要求外，人力资源部门提出了员工还需要具备和企业文化相匹配的七项才能要素，即负责的行动、创新的精神、坦诚的沟通、周详的决策、团队精神、持续学习的态度和有效的程序管理。这是安利公司对全球员工的总体要求，但不同地区又根据当地文化对这些才能要素进行具体定义。

安利的绩效考评就是围绕创新精神、有效的程序管理等七项能力和行为要求进行考核评分的。当然，这七项才能要素对不同职位、不同级别的员工又有不同的具体衡量标准，如“坦诚的沟通”，普通员工只要求“做一个好听众，敞开心扉，提供反馈意见时客观”等就可以了，对主任级员工的要求就是“主动征求他人的意见和评价，并能积极倾听”、“能用积极态度解决工作上的冲突”等七点。经理级的要求则更高，具体分成“鼓励开放的沟通”、“影响他人”等三大方面八个项目。越是高层，则要求越高。

公司对这七项要求做成标准化的明晰表格，考量每一项能力的时候还设定了细致的问题，每一个问题又分五个等级进行评估，在经理级员工的绩效考评表里，共设计了16大类48个问题。饶俊说，这样细致的目的是让内在素质最吻合该公司企业文化的人才脱颖而出，得到最好的激励。

绩效考评表特别强调突出考核“团队精神”和“持续学习的态度”的重要性。在经理级员工的绩效考评表里，这两类问题就共有5大方面共16个问题。饶俊说，安利的绩效考评不会鼓励“个人英雄”，因为即使他的能力强、效率高，但如果他不善于与人合作，他在公司令周围10个人甚至更多人的效率下降了，那他对公司的价值也是有限的。而员工学习的能力就更重要了，如果员工的适应能力不强，不追求个人进步，又不能帮助他人发展，公司又谈何发展呢？

更为独特的是，绩效考评表的第二部分要求所有主任级以上的员工在上年度都要对下一年度工作订立3到5个目标，对一年中达成目标的情况的考核评分，而这些评估表现的量化得分将决定加薪幅度、升职机会、浮动花红、奖金的多少等，所有这些评估都客观、公平、公开，而不是像某些企业通过老板、上司的“主观取向”来决定奖金和机会的分配，从而利用奖励去有效推动业绩的目标。

安利的绩效考评制度，是对优秀员工激励制度的完美诠释。有研究销售人员绩效考评制度的专家认为，安利针对销售人员设计的绩效考评制度帮助销售人员相信自我、挑战自我和成就自我，使得安利的顾客满意度和忠诚度居于前列。所以，安利公司针对销售人员设计的绩效考评制度曾被美国著名的哈佛商学院收入教材。

饶俊介绍，绩效考评结果还是安排培训的最好依据，在考评表时，任何一级的员工的强项和弱项就是一清二楚，依据上年的考评情况，新年中每月份的培训已全部制定安排妥当。以公司所要求的七项才能要素为中心，针对不同职级员工弱项的每一项才能要安排相关培训课程，培训内容包括管理技巧、团队建设、业务技巧、服务技巧等等，培训范围覆盖到每一位员工，而越高级别的员工公司对他们投入的培训时间及资源就越大。

安利的绩效考评无疑是成功的，但争议不是就没有了。有专家提出，每个人对绩效的理解不一样，安利的绩效考评没有统一的标准，而且主题分散，容易造成偏差！饶俊说，任何事情都不可能做到十全十美，安利也已经认识到这些，他们采取了一些补足措施：首先是针对不同的业务部门而有不同的侧重，如财务部门注重了分析能力的考评，而对企业部门的营销人员，则注重他们对团队合作和人际沟通能力的考评。其次是人力资源部门对各个部门给出了考评指引，要求每个部门能把握有60%的员工在3分，20%～30%在4～5分，10%～20%在1～2分。从而对三类评分有效地进行了平衡。最后，对最终结果依然失衡的部门，人力资源部门进行内部平衡和部门再沟通。

——选自《直销世界》2004（5）

思考题：

根据该章所学的基本原理，试分析安利的绩效考评制度。

【阅读材料】

日本企业的人事评价

日本企业十分重视人事评价工作，并把其作为人力资源管理的一项基础工作来抓。具体来说，日本企业的人事评价工作有以下几个特点：

1）不把人事评价工作简单理解为对员工的考核

日本企业不把人事评价工作简单理解为对员工的考核，而是看成包括评价、展示、对话和现状革新等多项内容和工作在内的系统的过程。对人事评价中考核成绩突出的员工，给予物质奖励或职务提升等以激励其继续努力工作；而对那些考核成绩一般或较差的员工，企业按照评价、展示、对话和现状革新的工作程序，帮助他们改进工作，树立信心，克服困难，迎头赶上。

2）评价标准力求客观、具体，尽可能减少主观因素的干扰

在人事评价活动中，日本企业特别注意评价标准的设定，力求客观、全面、真实地反映员工的实际情况。在实际评价标准不明确或比较抽象的情况下，评价者往往以自己的理解进行判别，评价结果的主观随意性较大。为避免这一弊病，日本企业在设定评价标准时，突出客观、具体的原则，以减少主观因素的干扰。

3）人事评价活动与企业各项管理活动紧密结合

日本企业的人事评价是积极的，它把人事评价工作与人力资源管理的其他活动紧密结合起来进行。人力资源部门将人事评价工作形成的大量资料和数据进行收集和处理，并以此作为调配、奖惩、培训、升迁等工作的基础和依据，同时，还把这些资料和数据反馈给其他相关部门，为企业其他管理部门的决策活动提供参考。

复习思考题

1.名词解释

绩效考评　　工作标准法　　目标管理法　　绩效考评制度

2.简答题

（1）什么是绩效考评？绩效考评的目的是什么？

（2）绩效考评有哪些类型？绩效考评的作用是什么？

（3）绩效考评有哪些基本方法？

（4）绩效考评制度应如何设计？

（5）绩效考评工作的实施步骤有哪些？