推销人员的绩效考评

1. 推销人员绩效考评的含义

绩效考评, 是指按照企业设定的销售量、 拜访客户量等考核指标, 采用一定的考评方法, 评定推销人员的工作任务完成情况、 工作职责履行程度及推销人员的发展情况, 并将上述评定结果反馈给推销人员的过程, 绩效考评是绩效考核和评价的总称。

推销人员绩效考评是对前期推销工作状况进行的全面考察、 分析与评估, 它对于提高推销人员工作能力, 改善推销人员培训方法, 提高企业的整个推销活动效果有着直接意义, 考评结果影响推销人员的收入、 奖金发放、 职务升迁, 甚至关系到留用或辞退, 涉及推销人员的切身利益。

2. 推销人员绩效考评的原则

(1) 公平公正, 实事求是。

公平公正就是指考评要以事实为依据, 考评政策、 方案要对所有的推销人员一视同仁, 不可薄厚不均、 内外有别, 制定考评标准要充分与推销人员沟通协商, 考评工作要制度化、 透明化、 规范化。

(2) 考评与奖惩挂钩, 赏罚分明。

考评结果要有相对应的奖惩制度, 考核优秀的员工应给予奖赏, 如发红包、奖励物品等, 成绩低下的推销人员应受到责罚, 如扣发部分奖金、 取消相应的奖励等, 不能流于形式。

(3) 考评结果要及时反馈。

考评的目的不是责罚推销人员而是提高他们的工作技能, 引导其朝着正确的方向努力, 只有将考核结果向员工反馈, 推销人员才知道自己的工作出现了哪些偏差, 才能有针对性地改善。

(4) 考评指标有主次。

绩效考评的主要目的是提高企业的整体销售业绩, 因此对推销人员的考评指标要设置权重参数, 而不应 “眉毛鼻子一把抓”, 指标设置应贴近岗位的职责。

3. 人员考评的方式

根据考评内容的不同, 考评方法也可采用多种形式, 企业采用多种方式进行考评, 可以有效地减少考评误差, 提高考评的准确度。 常见的考评方法有:

(1) 目标考评。

对 “重要任务” 考评采取目标考评方法。 在一个考评周期前, 考评人与被考评人要共同讨论制定一个双方都能接受的 “考评指标”, 明确考评内容、 数量、 质量等详细信息, 以此作为考评依据, 如本月销售量、 本季度销售总数等。

(2) 自我评价。

自我评价, 又简称自评, 即被考评人对自己的考评, 考评结果一般不计入考评成绩, 仅作为参考。 自评是被考评人对自己工作状态的主观认识, 它往往与实际的考评结果有很大差异。 通过自评结果, 考评者可以了解被考评人的真实想法, 为事后沟通做准备。 另外, 在自评结果中, 考评人可能还会发现一些自己忽略的事情, 从而更有利于保证考评结果的公正。

(3) 组员互评。

组员互评是推销人员小组中相互考评的一种方式。 互评适合于主观性评价,比如 “工作态度” 部分的考评。 互评的主要优点在于: 员工之间能够比较真实地了解相互的工作态度, 并且由多人同时评价, 往往能更加准确地反映客观情况。 互评在人数较多的情况下比较适用, 比如人数多于5人。 另外, 在互评时不署名, 在公布结果时不公布互评细节, 可以减少员工之间的相互猜疑。

(4) 上级考评。

在上级考评中, 考评人是被考评推销员的管理者, 多数情况下是被考评人的直接上级, 上级考评适合于考评 “重要工作” 和 “日常工作” 部分。

4. 绩效考评的方法

(1) 等级评估法。

等级评估法是绩效考评中最常用的一种方法。 根据工作分析, 将被考评岗位的工作内容划分为彼此独立的几个模块, 在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。 将考评标准分为优、 良、 及格、 不及格等等级选项, 考评人根据被考评人的实际工作表现, 对每个模块的完成情况进行评定, 总成绩便为该推销人员的考评成绩。

(2) 目标考评法。

目标考评法是根据被考评的推销人员完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考评方式。 在开始工作之前, 考评人和被考评推销人员应该就需要完成的工作内容、 时间期限、 考评的标准达成一致。 在时间期限结束时, 考评人根据被考评人的工作状况及原先制定的考评标准来进行考评。

(3) 序列比较法。

序列比较法是对等级相同的推销人员进行考核的一种方法。 在考评之前, 首先要确定考评的模块, 但是不确定要达到的工作标准。 将相同等级的所有推销人员在同一考评模块中进行比较, 根据他们的工作状况排列顺序, 工作较好的排名在前, 工作较差的排名在后。 最后, 将每位推销人员几个模块的排序数字相加,就是该推销人员的考评结果。 累计值越小, 绩效越好。

(4) 相对比较法。

与序列比较法相仿, 它也是对等级相同的推销人员进行考核的一种方法。 所不同的是, 它是对推销人员两两进行比较, 任何两位推销人员都要进行一次比较。 比较之后, 工作较好的推销人员记 “1”, 工作较差的推销人员记 “0”。 所有的推销人员相互比较完毕后, 将每个人的成绩进行相加, 累计值越大, 绩效越好。 与序列比较法相比, 相对比较法每次比较的推销人员不宜过多, 范围为五至十名即可。

(5) 小组评价法。

小组评价法是指由两名以上熟悉该推销工作的经理组成评价小组进行绩效考评的方法。 小组评价法的优点是操作简单, 省时省力, 缺点是容易使评价标准模糊, 主观性强。 为了提高小组评价的可靠性, 在进行小组评价之前, 应该向推销人员公布考评的内容、 依据和标准。 在评价结束后, 要向推销人员讲明评价的结果。 小组评价法最好和推销人员个人评价结合进行。 当小组评价和个人评价的结果差距较大时, 为了防止考评偏差, 评价小组成员应该首先了解推销人员的具体工作表现和工作业绩, 然后再做出评价决定。

(6) 重要事件法。

考评人在平时注意收集被考评人的 “重要事件”, 这里的 “重要事件” 是指被考评人的优秀表现和不良表现, 对这些表现要形成书面记录。 对普通的工作行为则不必进行记录。 根据这些书面记录进行整理和分析, 最终形成考评结果。 该考评方法一般不单独使用。

(7) 书面评价法。

由于每位员工都有不同的特点, 而标准化的考评方式则忽略了差异性, 将员工等齐划一, 不利于考评结果的客观性, 书面评价法有效地弥补了这个缺陷。 书面评价法是指由考评人撰写一段评语来对被考评的推销人员进行评价的一种方法。 一般来讲, 书面评价应该包括三个方面的内容: 肯定员工成绩; 指出员工不足; 企业对员工的期望。 书面评价可以由上级撰写, 也可由企业人力资源部门统一撰写。 由于该考评方法主观性强, 最好不要单独使用。