【摘要】：进行绩效反馈，首先需要分析考核结果。考核结果包含大量的信息，只有充分应用这些信息推动人力资源管理各个环节的工作，才能达到绩效考核的目的。企业可以根据工作绩效和发展潜力这两个指标对员工进行分类。这是最常用的一种方法，管理者明确告知员工的成绩与不足，并以实例来说明考核工作的正确性。反馈的重点放在寻求解决问题的方法上，如果被考核者不提出要求，考核结果一般不直接告知。
1.结果分析
进行绩效反馈，首先需要分析考核结果。考核结果包含大量的信息，只有充分应用这些信息推动人力资源管理各个环节的工作，才能达到绩效考核的目的。企业可以根据工作绩效和发展潜力这两个指标对员工进行分类。对不同绩效类型的员工，企业应有不同的管理对策，如下图所示。
考核结果分析模型图
2.反馈过程
考核反馈的内容主要包括绩效反馈和讨论计划两方面。一般来说，绩效考核反馈可以分为四个阶段：
（1)整理反馈
在信息反馈以后，员工要对得到的信息进行组合和解释，并从中检索出重要的信息。
(2)接受反馈
如果员工认为管理者所提供的信息正确描述了自己的成绩，客观地指出了自己的不足，那么员工就会接受反馈。
(3)行为意向
员工根据反馈信息决定自己的行为，保持或增强有效行为，改变或消除无效行为。
(4)意向反思
员工根据绩效考核的结果，及时地审视和订立新的目标，以进一步提升自己的绩效水平。
相关知识
绩效反馈方法
绩效反馈最重要的是如何将信息及时、准确地传递给员工。其方法主要包括以下三种：
第一，通知说服法。这是最常用的一种方法，管理者明确告知员工的成绩与不足，并以实例来说明考核工作的正确性。
第二，通知倾听法。管理者明确告知员工的优缺点，但对考核工作的正确性不加以评论，倾听对方意见。
第三，解决问题法。反馈的重点放在寻求解决问题的方法上，如果被考核者不提出要求，考核结果一般不直接告知。
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