信息工作目标考评办法

1．目标管理法

体现了现代管理的哲学思想,是领导与下属之间双向互动的过程。是由员工与主管共同协商制定个人目标,个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定,并与它们尽可能一致;该方法用可观察、测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准,以制定的目标作为对员工考评的依据,从而使员工个人的努力目标与组织目标保持一致,减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。

目标管理法的基本步骤是:

(1)战略目标的设定。考评期内的目标设定首先是由组织的最高层领导开始的,由他们制定总体的战略规划,明确总体的发展方向,提出企业发展的中长期战略目标、短期的工作计划。

(2)组织规划目标。在总方向和总目标确定的情况下,分解目标,逐级传递,建立被考评者应该达到的目标,这些目标通常成为被考评者进行评价的根据和标准。制定目标时应该注意目标的具体性和客观性,目标的数量不宜过多,目标应做到可以量化、可测量,且长期与短期并存;目标由管理层和员工共同参与制定;设立目标的同时,还应制定达到目标的详细步骤和时间框架。

(3)实施控制。目标实施过程中,管理者提供客观反馈,监控员工达到目标的进展程度,比较员工完成目标的程度与计划目标,根据完成程度指导员工,必要时修正目标。在一个考评周期结束后,孵出专门的时间对目标进行回顾和分析。

优点:评价标准直接反映员工的工作内容,结果易于观测,所以很少出现评价失误,也适合对员工提供建议,进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程,因此,员工工作积极性大为提高,增强了责任心和事业心。

缺点:因为没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标,因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较,不能为以后的晋升决策提供依据。

2．绩效标准法

与目标管理法基本接近,它采用更直接的工作绩效衡量的指标,通常适合于非管理岗位的员工,采用的指标要具体、合理、明确,要有时间空间、数量质量的约束限制,要规定完成目标的先后顺序,保证目标与组织目标的一致性。绩效管理法比目标管理法具有更多的考评标准,而且标准更加详细具体。依照标准逐一评估,然后按照各标准的重要性及所确定的权数,进行评分数汇总。

优点:由于被考评者的多样性,个人品质存在明显差异,有时某一方面的突出业绩与另一方面的较差表现有共生性,而采用这种方法,能对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向,对员工具有更加明确的导向和激励作用。

缺点:需要占用较多的人力、物力和财力,需要较高的管理成本。

3．短文法

又称书面短文法或者描述法。对本方法有以下两种解释:第一种说法认为,该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文,对考评期内所取得的重要的突出业绩作出描述,以作为上级主管考评的重要依据。另一种说法认为,本方法是由考评者写一篇短文以描述员工绩效,并特别列举其长处和短处的事实。无论由谁来拟定绩效总结的报告,其内容和形式具有一定的相同性。

优点:考评者撰写绩效考评的报告,迫使考评者讨论绩效的特别事项,从而能减少考评的偏见和晕轮效应。由于考评者以事例说明员工表现,而不是使用评级量表,也可以减低考评的趋中和过宽的评价误差。

缺点:其最大问题是:由考评者为每个员工写一篇目独立的短文,其所花费时间和精力是可想而知的,因此,在下属众多的情况下根本无法推行本方法。另外,由于短文法仅适用于激发员工表现,开发其技能,而不能用于员工之间的比较,以及重要的人事决策,使它适用范围很小。由被考评者自己撰写考评短文,虽然节省了上级主管的时间,但又能受到个人写作能力的限制,水平低的人往往不得要领,表述不清,水平主高的人,又容易掩罪躲恶、夸大其词。由此可见,本方法具有较大局限性。

4．直接指标法

是在员工的衡量方式上,采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素,作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。如对于非管理人员,可以衡量其生产率、工作数量、工作质量等。工作数量的衡量指标有:工时利用率、营业额、销售量等;工作质量的衡量指标有:顾客抱怨率、废品率、新产品包装缺损率、顾客投诉率、不合格返修率等。对管理人员的考评,可以通过对其所管理的下属,如员工的缺勤率、流动率的统计得以实现。

特点:简单易行、节省人力物力和管理成本。运用时,需要加强企业基础管理,建立健全各种原始记录,特别是一线人员的统计。

5．成绩记录法

是新开发出来的一种方法,比较适合于从事科研教学工作的人员如大学老师、律师等,因为他们每天的工作内容是不同的,无法用完全固化的衡量指标进行考量。这种方法的步骤是:先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上,然后由其上级主管来验证成绩的真实准确性,最后由外部的专家评估这些资料,决定个人绩效的大小。

缺点:因为本方法需要从外部请来专家参与评估,因此,人力、物力耗费较高,耗费时间也很长。

6．劳动定额法

是比较传统的绩效考评方法,具体步骤是:

(1)进行工作研究,从宏观到微观,运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析,使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求,最终实现劳动组织最优化,工作环境条件安全化、作业流程程序标准化、人工操作规范化、人机配置合理化,生产产出效率化的目标。

(2)在工作研究即方法研究和动作研究的基础上,进行时间研究,运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究方法,采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术,对劳动者在单位时间内生产某种产品或者完成某项工作任务的活的劳动消耗量做出具体限定,即制定出工时定额或产量定额,作为员工绩效考评的主要依据。

(3)通过一段试行期,开始正式执行新的劳动定额,根据不同的工种和工序,企业可以采取多种不同形式的劳动定额,如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额,以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式和方法,对员工绩效进行考评。