人才工作之“道”

所谓“道”，就是规律。那么人才工作之道是什么呢？上海人才规划纲要最根本的特征是国际化，国际化的前提是语言的国际化，而英文是最普及的国际化语言，所以，我尝试用八个英语单词来概括人才工作之道，即八个“C”。

第一个C，Chance，机遇。我们的机遇在哪里呢？第一，中央和上海高度重视人才工作，国家和上海中长期人才发展规划纲要的发布，在历史上是第一次，并充分体现了人才优先的发展战略。国家人才发展规划纲要的指导方针，前两句是“服务发展、人才优先”；上海人才发展规划纲要的指导方针，前两句是“人才优先，国际竞争”。国家和上海都充分强调了“人才优先”，对人才工作来讲，这是一个非常好的机遇。第二，上海发展到了现在，进入了一个新的阶段，再也不能靠投资驱动和要素驱动，而必须走创新驱动的转型发展之路，转变经济发展方式。要走通创新驱动的转型发展之路，必须实施人才优先的发展战略，依靠人才强市。人才工作必须承担起支撑创新驱动的转型发展之光荣使命。

第二个C，Challenge，挑战。这个挑战来自两个方面，第一个方面，从人才资源来看，上海的人才资源跟世界上一些主要的国际大都市相比，数量上还存在着差距；更为严重的是，人才结构不是很合理，尤其与上海要重点发展的产业结构不匹配。上海的人才主要集中在科教文卫等领域，对建设“四个中心”极为重要的金融、航运、贸易及战略性新兴产业人才极为匮乏。第二个是人才工作方面的挑战，一是部分领导思想认识上还没完全到位，没有认识到人才工作是一项战略性工作，存在着“见物不见人”的观念；有账房先生之精明，无战略家之眼界。二是尽管“人才工作大家做”的理念在不断深化，但随着人才工作内容由传统的生活保障拓展到事业发展，人才工作涉及面大大扩展，除了传统的户籍、医疗、子女教育、住房等内容，还拓展到了投融资、股权激励、工商、税务等方面，牵涉到的政府有关部门大大增加，这对有关部门来说是一项创新的工作，各部门在互相协调配合方面还没有完全理顺，人才工作在形成合力方面还有待进一步加强。三是体制机制也不完全适应，在人才创业和创新机制方面都存在着制约，如中小科技型企业融资难的问题难以解决，创新人才开展科学研究的启动资金不足等。

第三个C，Confidence，信心。前面两个“C”是对人才工作面临形势的研判，既有机会，又有挑战。面对这样的机会和挑战，作为人才工作者，对于做好人才工作，一定要有信心，“信心比黄金还重要”。信心来自何处？信心来自“认真”二字。1957年11月17日，毛主席在莫斯科大学会见中国留学生时讲过一句话：“世界上怕就怕‘认真’二字，共产党就最讲‘认真’。”只要认真地去做事情，总是可以把事情做好的；做到了“认真”二字，就一定能做好人才工作，信心就会越来越足。那么“认真”的前提又是什么呢？大致有三个要素：第一，机制要科学，科学的机制迫使你认真。罗尔斯的《正义论》讲过一个分蛋糕的故事。七个人分一个蛋糕，如何分得公平，每个人能分得一份同样大小的蛋糕，科学的机制，就是规定切蛋糕的人最后一个拿蛋糕。切蛋糕的人必须非常认真，把七份蛋糕切得大小一样；否则，如果他切得大小不同，由于他最后一个拿，他就只能拿最小的。就人才工作而言，科学的机制就是要设立独立的人才工作机构，配置专门的人才工作人员；唯有如此，人才工作才能“认真”地运转起来。否则，如果将人才工作与干部工作合在一起，表面上看有利于人才工作的开展，实际上是干部工作挤占人才工作，人才工作就会被边缘化，人才这个“轮子”只能处于“备用”的状态。李智勇同志在苏浙沪人才工作座谈会上要求各地健全人才工作机构，配齐人才工作力量，我们应不折不扣地落实这一要求。中共上海市委、上海市人民政府印发的《关于本市贯彻全国人才工作会议精神和〈国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）〉的实施意见》明确指出：“各区县、各部门要加强人才工作力量。区县党委组织部门要根据中央组织部的要求，建立人才工作专门科室；大口党委要落实专人负责人才工作。”第二，心态要积极。认真不认真，跟心态也有很大的关系，心态不正就不可能认真工作。组织部门的“三个轮子”，即干部工作、党建工作和人才工作，都是党的重要工作，做人才工作的重要性，并不亚于做干部工作和党建工作，做人才工作很光荣。心态摆正了，就会心甘情愿、满腔热情地投入到人才工作中去。做到了“心甘情愿”，不管工作如何辛苦，也不会有“苦”的感觉，反而是精神饱满，容光焕发，气质和容貌会越来越好，所谓“相由心生”，此之谓也。第三，习惯要良好。习惯是有延续性的，一个人有认真做事的习惯，做任何事情都会很认真。一个有“认真”习惯的人，一定也会认真地做好人才工作。总之，如果做到了机制科学、心态积极、习惯良好这三条，那么就会认真做事，自信满满。

第四个C，Creation，创新。要做好人才工作，必须要创新。我以前从事干部教育培训工作，从干部教育培训工作转到人才工作，必须正视一个重大的不同，那就是人才的思维方法和干部的思维方法不一样。人才的思维方法叫“求异”，用钱学森先生的话来讲，就是要想别人不敢想的，做别人不敢做的，如此才能创新。干部的思维方法不同于人才的思维方法，是“求同”，必须统一思想。作为一名人才工作者，一名为人才服务的干部，你要尊重人才，首先就是要尊重人才的思维方法，绝不能像要求干部那样去要求人才，“十个人才九个怪”，我们要为人才服务好，一定要理解、适应、尊重人才的思维方法。否则，如果像管干部一样管人才，就会把人才管死，扼杀人才的创造力。同时，人才工作者必须加强学习，动脑子想办法，在人才引进、人才培养和人才使用的政策和机制方面不断创新。

第五个C，Cooperation，合作。能否与别人合作，是天堂和地狱的区别。天堂是什么样的？地狱又是什么样的？有个人专程去考察。跑到地狱的食堂一看，长长的桌子，菜很丰盛，每个人却瘦得皮包骨头，原来筷子有两米长，每个人只为自己，急着用筷子夹菜送到自己嘴巴里，但由于筷子太长而送不进去，结果饥饿难忍，称为“饿鬼”。跑到天堂的食堂一看，桌子差不多长，饭菜差不多丰盛，筷子也差不多长，但每个人都为别人着想，你夹起东西喂给我吃，我夹起东西喂给你吃，结果，都吃得白白胖胖的，称为“天人”。这就是合作和不合作的区别。合作的前提是沟通（Communication）。一些人由于性格上的原因，为了虚幻的“面子”，不肯主动沟通，严重影响了工作。为了做好人才工作，内部要加强沟通和合作；部门之间，包括协调部门、服务部门、政策供给部门、政策消费（使用）部门之间，也要加强沟通和合作。我们应积极探索沟通和合作的形式和载体，如举办培训班、开展沙龙活动、设置网络论坛、完善行业协会、成立基地联盟，等等，努力使沟通和合作更有成效。

第六个C，Competition，竞争。所谓竞争，就是比较，就是比赛，就是“创先争优”。在苏浙沪人才工作座谈会上，李源潮同志讲了一个重要观点，就是要开展人才工作的“创先争优”活动。某些指标的排名要淡化，如GDP；而某些指标的排名要强化，如竞争力、节能减排等。人才工作的指标就须排名，包括人才引进的指标、人才培养（投入）的指标、人才环境（包括事业环境和生活环境）改善的指标，等等。在人才队伍的建设上，引进海外人才和培养本土人才，两者都很重要，我们要高度重视高层次人才的引进和培养。真正的高端人才是无法复制的，由于没有办法复制，就要加强引进。为什么高端人才无法复制呢？关键是“天赋”的问题，用爱迪生的话来说，叫“灵感”。爱迪生有句名言，“天才就是1％的灵感加上99％的汗水”，实际上原话还有后半句，“但那1％的灵感是最重要的，甚至比那99％的汗水都要重要”。这后半句话在上个世纪70年代末发表时被删掉了，从而变成了一句被误传的名言。2007年2月18日《解放日报》刊载了《那些被误传的名言》一文，在前面的按语中说：“有一些名人名言，因为各种原因被我们或误传解读，或断章取义。而那些被曲解的名言却借助于大众传媒的不断传播，成为我们心中坚信不疑的名言。”这一栏头一句正是爱迪生的这一句“误传名言”。从事人才工作的同志要研究人才学，“高端人才很难复制，要加强引进”这一判断，是否是人才学中的一条规律呢？这有待进一步研究。至于这个天赋是从哪里来的？根据我掌握的材料，科学研究不多，佛学则有解释。不管如何解释，事实是真正高端的科技人才、经营人才、管理人才、艺术人才、体育人才等是无法复制的，要加强引进。就上海而言，必须从国（境）外引进。上海地方“千人计划”启动后，各大口、各区县引进海外高层次人才的名额有多有少，这里面既有客观的因素，也有主观原因，那些引进名额不多的单位是因为真正没有（不需要）海外高层次人才呢，还是其工作没到位，这需要客观分析。当然名额和数量不是绝对的，关键是质量要高，结构要优。有没有世界级大师，是不是符合产业发展的能级，这是根本的。但名额和数量是一个基础，基础太小，会影响质量和结构。

对人才工作要加强考核。中共上海市委、上海市人民政府印发的《上海市中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》指出：“建立党委和政府人才工作目标责任制，加大各级党政领导班子综合考核指标中的人才工作考核权重。”中共上海市委、上海市人民政府印发的《关于本市贯彻全国人才工作会议精神和〈国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）〉的实施意见》更是详细指出：“要建立党委和政府人才工作目标责任制，重点加强党政领导班子对人才工作的领导情况、人才队伍建设情况、改善人才环境情况、发挥各类人才作用情况、创新人才体制机制情况的督促检查，及时发现和解决突出问题。”（2011年，上海市委组织部已制定并颁布了《关于实行人才工作目标责任制考核的意见（试行）》，对人才工作的考核已落实到各大口、各区县、各有关部门。）

第七个C，Chief，首长。一定程度上讲，人才工作就是首长（领导）工程。首长（领导）真正重视了，人才工作才能做好。李源潮同志讲过一句话，“人才工作关键在领导，在‘一把手’，带头抓第一资源的领导是有远见的领导。”要使首长（领导）真正重视人才工作，有三个前提。一是考核要刚。人才工作的考核内容要明确，考核结果要公开，奖惩必须兑现，就是说，考核机制要刚性。二是见识要远。对领导干部要加强战略思维的培训，使之初步具备把握未来发展趋势的能力，特别要使其以产业发展方向及其人才支撑的需求为导向，对人才引进、人才培养、人才使用等有深远的谋划。三是胸襟要宽。人才工作是一项战略性工作，其效益很难在短时期内充分体现，人才工作的长期效益往往会在其后任，甚至后任的后任任期内体现，这就需要首长（领导）具备“前人种树，后人乘凉”的胸襟。为此，对领导干部要加强党性教育。而为了使党性教育更具有实效，“从人文视角谈领导干部的基本素养”是一种值得尝试的方法。

第八个C，Change，变化。通过前面两个“C”的分析，后面五个“C”的努力，最后一个“C”肯定会来到，人才工作的面貌一定会发生变化；随着人才工作的变化，必然会导致人才结构的优化，而人才结构的优化必然会引领产业结构的升级，从而必然导致经济发展方式的转变，城市形态的提升，人民生活质量的提高。套用世博会的主题，“better city，better life（城市，让生活更美好）”，可以改为，“better talent，better life”，人才，让生活更美好。

最后，我编一副对联作为这篇发言的结尾。

上联：千资源，万资源，各类人才是第一资源；

下联：千环境，万环境，领导重视是第一环境；

横批：人才强市。

（本文为时任市委组织部人才工作处处长王伯军在2010年上海市人才工作推进会上的发言）