组织文化的类型划分

（二）组织文化的类型划分

此外，由于组织所处的社会背景、历史传统和工作作风等方面的差异，组织文化有其各自特点，展现出各自的活力与特色。不同学者按不同标准对组织文化类型进行了划分，按组织文化特性将组织文化划分为参与型组织文化、一致型组织文化、适应型组织文化和任务取向型组织文化；按活跃程度划分为僵化型、保守型、渐进型、活跃型和激进型文化；有的学者按影响大小划分为强文化和弱文化。

迪尔和肯尼迪认为，组织文化由企业环境、价值观、英雄、习俗仪式和文化网络五种因素组成，他们在《公司文化》一书中将组织文化分为四种类型。

1.强人文化，这种文化往往存在于风险高、反馈快的企业，如广告公司、风险投资公司、电影公司等。

2.努力工作—尽情享乐文化，这种文化一般存在于富有生机，运转活跃的销售组织，如计算机公司、房地产经销公司和所有上门推销的销售组织以及大众消费品公司。在这种组织中，员工承担的风险不大，但工作紧张，成功来源于不断的努力，压倒一切的是行动。

3.赌博文化，这是一种风险大、反馈慢的文化。置身于这种文化的公司包括煤矿、冶金公司和石油公司等。这种组织的建立是经过仔细权衡和深思熟虑的，它往往可能获得高质量的发明和重大的科技突破。

4.过程文化，这种文化存在于风险低、反馈慢的领域，包括银行、制药业和大多数政府部门。由于反馈慢，员工对自己的工作效果没有概念，所以将注意力集中于技术的完美上，注重公文往来、行政事务，对于过程和细节力求准确无误。在这种组织中，员工遵纪守时，照章行事，工作井然有序。这种文化易产生僵化体制和官僚主义。

杰弗瑞通过对组织的研究，将组织文化分为四种类型，学院型文化、俱乐部型文化、棒球队型文化和堡垒型文化。

1.学院型文化的组织往往为组织成员提供大量的专门培训，使其训练成有特定作用的专家。

2.在俱乐部文化的组织中，资历、年龄和经验是衡量组织成员的重要标准。与棒球队文化不同，俱乐部不赞同工作自由流动，它奖励忠实、负责和“称职”的人。

3.在棒球队文化的组织中，资历、年龄和经验则不是最重要的指标，这类组织注重组织成员的个人能力，按工作绩效来确定报酬。

4.对于堡垒型文化的组织来说，组织生存问题至关重要。具有堡垒型文化的组织很少为成员提供安全性承诺，也很少奖励表现良好的成员。堡垒型文化的组织处于规模缩小或重新组织的时候，很可能解雇许多雇员。

在现实中很多组织并不是单一文化类型，有的组织或许倾向于某种类型，有的组织或许处于两种类型之间，也有的组织在不同的时间表现为不同的类型。一个组织可能由棒球队文化成长为学院型文化，也可能由棒球队文化变成堡垒型文化。不同文化类型要求组织成员去理解把握，去适应不同文化，也可根据自身性格特点，选择不同文化类型的组织。

哈里森在研究文化与组织设计的基础上，提出了四种组织文化分类：权力文化，角色文化，支持性文化和成就文化。后来汉迪（Handy）对这种类型学研究做了某些修改，他认同权力文化和角色文化，同时又加入了任务文化以及人的文化。

从组织所处的民族和社会文化的外在环境角度看，组织文化与民族文化和社会文化具有同构性。按照这一思路，组织文化主要可划分为美国式组织文化、日本式组织文化、欧洲式组织文化和中国式组织文化。

美国式组织文化

美国的组织管理文化比较发达。美国是一个由移民组建的国家，历史较短，民族文化融合也较复杂，美国的组织文化在其发展过程中形成了自己特殊的风格，主要有以下特征：注重能力、尊重科技知识，追求卓越，强调规章制度、崇尚竞争。

日本的组织文化

日本的经济高速发展是有目共睹的。近代以来，日本注重引进先进技术，在其原有的文化基础上，形成了日本的独特组织文化，带来经济的腾飞。日本的组织文化主要有以下几个特点：强调民族精神与家族主义、强调职业道德和以人为本的管理思想。

欧洲式组织文化

这里所指的欧洲式组织文化，主要以德法英为首的西欧国家为主。欧洲各国拥有悠久历史和良好社会环境，有许多闻名于世的成功企业，每个企业都有其固守的文化。欧洲各国非常重视管理技术研究，对思想意识和管理哲学研究相对较弱，使得欧洲各国组织文化与他国相比，创造性并不明显。它强调传统与现代相结合，注重职业道德，注重员工素质，关心环保。

中国的组织文化

中华民族具有悠久的历史文化，其中有很多是我们组织文化建设可借鉴的精髓。然而过去由于受极左思潮的影响，我们否定了传统文化，也拒绝接受国外先进管理思想，所以在组织管理过程中采取了高度集中的办法，全国各种类型的组织都是统一的思想模式和行为准则。在改革开放之后，特别是在建立社会主义市场经济之后，我国的组织文化开始相应地发生了较大变化。总的来说，中国的组织文化具有这样一些特点：有强烈的政治色彩，注重伦理道德，注重人治，强调公平。