组织文化的类型

22.4　组织文化的类型

组织文化的分类有多种方式，例如，汉迪（Handy）将哈里森（Harrison）的思想进一步发展，他认为组织文化有四种主要类型:权力文化、角色文化、工作文化和人本文化。

■权力文化依赖组织中的核心人物产生的影响源而对整个组织产生影响。权力文化经常存在于小企业及相互信任、有认同感和交流顺畅的组织中。核心人物进行组织中的控制工作。组织中几乎没有规则、程序和机构。这是一个在很大程度上由影响力来进行决策的政治组织。

■角色文化存在于官僚机构和逻辑与理性发生作用的组织中。角色文化依赖组织“支柱”的强度——例如，在财务、采购和生产领域内的专家们职能的发挥。这些支柱人物相互影响并且他们也受程序和规则的制约，同时还要接受高管人员的领导。角色或职位描述通常比个体更重要，职位权力通常是权力的主权来源。

■工作文化是以工作或项目为导向的。就结构而言，工作文化可以把它比喻成一个网，这些网线强弱不一，空白处的影响力和权力更大。矩阵组织就是这样一个例子。工作文化寻求将适当的资源和人员组织起来，发动群体的力量。专家的权力影响力比某个职位或个人的影响力更广泛。

■人本文化是指个体是关注的焦点，组织的任何结构都是为置身于其中的人员服务的。当一群人是自愿地联合在一起做事，并处在同一个办公室、共用设备或共同配备同一助理人员，那这种组织就拥有了人本文化。联合起来的律师、建筑师、医生及顾问们就是这样一个例子。尽管很少的组织拥有人本文化，但是很多人偏爱人本文化，如大学教授和专家们。只有经过了大家的认同，管理等级和控制机制才能发挥作用。个体拥有全部自由，只有人格魅力才能影响他们。

每个组织都拥有自己独特的文化，多数大公司都是这四种文化的合一，比如在公司的不同部门都会有某一种文化。不同的人喜欢不同的组织文化，如果他们就职部门的文化与他们自身的个性和特征相符，那么他们更有可能快乐和幸福地工作。

文化的四种基本类型

根据对上百家企业组织的实践及所处的环境进行的调查，迪尔（Deal）和肯尼迪（Kennedy）按照以下市场中的两个决定性因素对公司文化进行分类:

■组织活动所面临的风险程度；

■组织及其员工收到成功决策或战略反馈的速度。

根据这些因素产生四种类型的文化:硬汉型文化、劳动密集型文化、风险难料型文化、过程型文化。

■硬汉型文化——组织中的个体经常从事高危险的工作，对于所采取的行动正确与否能快速收到反馈。这方面的例子有警察局、医生、建筑师、演员、管理顾问和娱乐业。财务收入高，重在速度。过大的压力和高速运转易导致“过早死”。内部竞争和冲突都很正常。这些人的明星性格是天生的，并且忍耐力很强。过高的调动率不利于强内聚力的文化的营造。

■劳动密集型文化——其特点是员工工作娱乐性强且风险小，但反应速度快。这是低风险的工作但级别较高。比如销售企业中的房产经纪人，计算机公司，消费者密集的公司如麦当劳，办公设备生产商和零售商。这类组织具有很强的生命力并以消费者的需要和价值为根本。这类团队生产大批量的产品，文化产生的规则、会议、提升和传统有助于维持组织的进取精神。然而，要做的事情太多，数量的获得是以质量为代价的。

■风险难料型文化——决策风险高反馈时间强，员工要经过数年之后才能知道决策正确与否，比如石油公司、投资银行、建筑公司和军队。焦点存在于未来并且将来的投资很重要。这类组织重要商业会议很多并且主观性强。从上到下在决策时权威的等级森严。这种文化易产生高质量的策略和科学突破，但是进展缓慢并且易产生短期波动。

■过程型文化——风险低，反馈速度慢，很难衡量其所作所为。典型的例子包括银行、保险公司、财务服务公司和公用事业部门。个体财务风险低，并且员工对他们行为的效果几乎得不到反馈。没有回忆录和报告。缺乏反馈迫使员工注意他们如何做事而不是做什么。人们倾向于形成“保密”的心理。关注重要事件、细节，强调正式性和技术上的完美，这些都促使了官僚主义产生。如果需要秩序和预见性的话，那么过程文化是很有效的。