管理中的人性认识

1.3　管理中的人性认识

人性问题在管理学中的地位从忽视到重视，一直在不停地变化，各种学派对人性问题的看法也不完全一致。从泰勒的科学管理到马斯洛的需求理论到现代的人本管理，都在探讨人性问题和人在管理中的作用。在组织中，人力资源是所有资源中最重要的资源，人具有管理的实施者和管理的接受者的双重身份，管理与人有极为密切的关系。理论与实践证明，人们对他人的知觉和行为的对策是基于对人性的基本观点的，管理中对人性的不同认识，决定了其对人的管理对策。对人性的正确认识有助于管理者有效实施计划、组织、领导和控制的职能。

一、泰勒以前的管理思想中对人性的认识——受雇佣人

早期管理者认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要可能，他就会逃避工作。由于人类不喜欢工作的本性，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，以惩罚相威胁，使他们为实现组织目标而付出适当的努力。一般人宁愿受指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切。

基于这一观点，在资本主义初期的企业里，资本家将工人看成是一个受雇佣的人，是一个会说话的工具，是资本家花钱在劳动力市场上购买的劳动力。资本家对工人采取严格的管理制度，认为“鞭子抽得越响，管理效率就越高”。资本家为了尽可能多地攫取剩余价值，随意增加劳动强度，延长劳动时间，不改善工作环境，尽量少给工资，实施严厉的惩罚手段。

这种对企业工人的看法忽视了工人的一切需求和对利益的追求，抹煞了工人工作的积极性和创造性，管理者与被管理者的人际关系十分紧张，工人把工作仅视为糊口的手段，不满与反抗时常在企业中爆发。

二、泰勒科学管理思想中对人性的认识——经济人

20世纪初，以泰勒为代表的科学管理风行企业界。这种理论认为，企业家的目的是获取最大限度的利润，而工人的目的是获取最大的工资收入。假如在能够判定工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，就会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主们则增加了收入，也方便了管理。这种强调人追求经济利益的本性，即为经济人观点。

在经济人观点下，企业管理者通过时间动作分析制定比较先进的工作标准；选拔符合要求的工人并适当加以培训使之有可能达到工作标准；然后制定一套奖励措施，并且通过经济手段来调动工人的工作积极性，使其服从指挥，从而提高生产效率。显然，这一管理方式比传统的“受雇人”模式下残酷地将工人当作“会说话的工具”来严加管束的管理方式，要先进且更符合人的特性。

事实上，在劳动仍被作为谋生的手段时，在收入水平不高而且对丰富的物质产品世界充满欲望时，人的行为背后确有经济动机。经济人认识利用人的这一经济动机，来引导和管理人们的行为，应该是一大创新。它开创了对人的管理从其内在动机出发而不是一味压迫、规制的方式的先河。

然而，对工人采用经济激励手段，给予提高工资的刺激，并非企业家的良心发现，而是在完成科学制定出来的工作标准之后的事。20世纪初的美国是个人主义价值观占统治地位的时代，作为这种思潮的反映，科学管理实质上是从企业家和工人双方的个人主义利益出发，来寻求他们双方为提高效率和改善管理而进行努力的方法。

三、梅奥的管理思想中对人性的认识——社会人

1929年，美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥率领哈佛研究小组到美国西方电器公司的霍桑工厂进行了一系列的试验和观察。这就是著名的霍桑试验。通过一系列的调查试验，梅奥等人总结出这样的观点:企业员工工作的物质环境和福利的好坏，与员工的生产效率并非有绝对的因果关系，相反，员工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大；员工除了对经济利益的需求外，对社会和心理的需求也很重要；企业的员工不单纯是经济人，而且也是社会人。由此推出了一系列针对社会人的管理方式方法，引发了对人的管理的新革命。

社会人观点认为，在社会上活动的人不是各自孤立地存在，而是作为某一组织中的一员存在，他的行动以社会需要为动机。他不仅需要在社会上寻求较好的收入以便改善经济条件、谋求较好的生活水准，还需要得到友谊、安定感、归属感和受人尊重。这种社会人，是作为组织的一员而行动的，根据这一思路，社会人假设提出了新的对人管理的方案，其要点为:（1）管理人员要有人际关系处理技能，善于调动员工的积极性；（2）让职工共同参与企业生产经营和管理上的一些重大决策，会增加职工对企业的认同感和归属感；（3）上下沟通，更好地协调上下关系；（4）在企业中广泛采用提案制度和面谈制度，尊重员工的意见和平衡员工的心理和情绪，让员工有归属感。

社会人认识及其管理方案的提出是企业对人的价值的重新评估，从经济人到社会人，对人的看法更接近人的本来面目。与此相应的管理方案已不再把人单纯地看作一个被动的接受管理者、一个经济动物，而是从人的社会需要的各方面出发对人的行为加以引导，这种引导更多地以协作为目的，这比科学管理的经济人方案进了一大步。然而，这种方案的目标功利性依然很强，方案的出发点依然是作为管理主体的企业家或管理者，换句话说，方案本身只是为企业主、管理者们设计的，被管理者的角色依然是既定的。

四、西蒙的管理思想中对人性的认识——管理人

即使是企业中的一个操作工，他在管理过程中也有双重身份:一方面，他接受来自其他各方的指令、监督与控制，保持其行为与其他方面的一致性，是一个被管理者；另一方面，他在面对自己的工作领域，在操作机器和工具进行生产或服务时是一个主动的实施者或处理者，因而也是一个狭义的管理者。那么，是否可以把企业的所有员工都看作“管理人”呢？

著名管理学家西蒙认为，任何作业在开始之前都要先进行决策。不仅最高管理阶层要进行决策，企业中所有阶层包括作业人员都要进行决策，它贯穿在整个组织中。企业人员的阶层不同，只表明各自决策的领域不同而已。例如，最高管理人员决定企业经营目标和总方针；中层管理人员贯彻执行最高管理人员决定的总目标和总方针，在本部门中决定自己的目标和计划，并传达给下级；下层监督人员就日常生产计划和作业分配作出决策；在作业阶段，还要对什么样的劳动对象以及选择什么样的方法等进行决策。所以管理人观点认为，管理就是决策，企业中的所有员工都要进行决策，他们都是管理的出发者，他们都可以看作“管理人”。

管理人假设的提出及派生的管理思路、理论和方法在企业中的运用，是对人的管理、人的价值的一种更为全面认识。首先，它确认了企业员工都是决策者这一不同凡响的观点，认为企业的成功有赖于全体员工一致的决策和一致的努力，企业员工都具有管理者和被管理者的双重身份，工作的不同只是决策分工的不同。其次，可以通过适当分权让每个人都有自主开展工作的天地，发挥其聪明才智和创造力潜能，而这将更有利于企业资源的有效整合。第三，人的成就感是人自我发展的动力，企业不应该仅仅是使用人的场所，还应该是发展、培养和造就人的学校。

五、马斯洛的管理思想中对人性的认识——自我实现的人

“自我实现的人”认识与管理人认识稍有差别，这一假设很大程度上依赖于心理学家马斯洛的“需要层次论”。“需要层次论”认为，人的行为动机首先来自基本的需要，如果基本需要得到满足，又会激发更高一层即第二层次的需要。第一层次的需要通过工资、福利、设施等经济和物质的诱因得到满足。第二层次的需要是安全的需要。第三层次的需要包括友谊、协作劳动、人与人的关系、爱情等社会需要。这些需要若得到满足，就会产生第四层次的需要，如希望被人尊敬、晋级提拔等自我需要，最后才产生自我实现的需要，即在工作上能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。因此，自我实现的人是其他所有需要都已基本得到满足从而只追求自我实现需要的人。

在自我实现的人的观点下，企业管理者在对员工的管理方面开始设计全新的组织体系，创设全新的机制，给予良好的环境，通过适当分权，给予员工一个想象的空间、一个领域，允许员工在企业工作中获得成就，发挥自己的潜力，实现自己的价值。实际上，心理学、行为学早已证明，当人在做他自己十分感兴趣的事时，那种投入和效率才是真正一流的。

六、沙因的管理思想中对人性的认识——复杂人

复杂人的观点是20世纪60年代由埃德加·沙因（E.H.Schen）等经过长期研究提出来的，他认为经济人、社会人和自我实现人的认识各自反映出当时时代的背景，适用于特定的环境，而人是很复杂的，不能把人归于一类。复杂人观点认为，管理方法和技巧必须随时、随地、随人、随环境不断变化，强调管理者必备的最重要的能力体现在鉴别情景、分析差异、诊断问题的洞察力上。

七、圣吉的管理思想中对人性的认识——学习型的人

人类进入20世纪90年代，知识成为现代经济发展的直接驱动力，人作为知识的载体，在经济发展中的地位也不断提高，人性理论随之出现了一些新的变化。彼得·圣吉认为人是天生的学习者，学习是一个终身的过程，只有学习，人才能活出生命的意义，才能适应现代知识经济时代的要求；人是一个追求自我实现、能够自我管理的学习型人，要实现学习与工作的融合。

管理中不同时期的学者对人性的认识与管理方式的比较如表1－2所示。

表1－2　不同时期的学者对人性的基本认识