现代激励模式的变革

5.1　现代激励模式的变革

5.1.1　经典激励理论简要回顾

（1）内容型激励理论。需要是激励的出发点，也是激励过程的最终目的，研究人们需要什么，就构成内容型激励理论的内容。因此关于需要的理论成为了早期激励研究的中心。它的代表有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论和奥尔德弗的ERG需要理论。如马斯洛将人们的需要分成五个等级，依次为生理需要、安全需要、社会需要、尊敬需要、自我实现的需要。赫兹伯格提出了双因素理论，其中双因素是指保健因素和激励因素。需要理论流传甚广，但在许多方面存在着局限性，甚至没有更多的实证研究结果的支持。尽管这样，人们仍然应用它们对许多激励实践进行解释。

（2）过程型激励理论。在现实生活中，人的动机水平不仅取决于他的需要是否得到满足，还取决于行为过程中是否设置了能满足其需要的目标、是否受到了公平对待如何看待自己的行动及其结果等。过程型激励理论就试图解释人们如何由需要引起动机，由动机引发行为，由目标导引行为，最终实现目标的过程。其代表有弗洛姆的期望理论、洛克的目标设置理论和亚当斯的公平理论。

弗鲁姆（Victor H.Vroom）的期望值理论认为，某一活动对某人的激发力量取决于他能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。亚当斯（J.S.Adams）的公平理论侧重研究报酬对人们积极性的影响，他认为人们在组织中判断公平与否不是他所获得的报酬的绝对值，而是与他人相比较的相对值。80年代布德克关于员工参与工资制度的研究表明，当员工参与工资制定时，他们更能明确各种绩效与报酬之间的关系，从而体会到更大程度的公平感。分配公平比程序公平更能使员工满意，而程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。

（3）行为矫正理论，包括强化理论和归因理论。前面二类激励理论多以认识心理学理论去研究人的需要、态度和对工作的认识，而强化理论则基于新行为主义心理学的观点，着重研究个体外在的行为表现。斯金纳在巴普洛夫、桑代克研究的基础上发展了强化学说，认为控制行为的因素是外部强化物，行为结果的肯定会使这种行为重复频率增加。管理中完全可以通过控制强化物来控制工作行为，强化理论常被应用于在激励过程中对工作行为的培养、矫正、改造等方面。归因理论研究人的成功和失败，应当如何总结经验教训增强激励力。

（4）综合激励理论。激励理论的丰富和发展导致了人们综合、简化这些理论的倾向，试图找到一个能体现各个理论的有效性和互补性的综合模型。较早做这种尝试的是波特和劳勒，他们提出的包括努力、绩效、奖酬、满足等变量的整合模型为人们普遍接受，随后又有多种综合方法和模型出现。如聚合模型是把两个看似不同的理论加以整合，较有代表性的是洛克用“自我效能感”的概念提出的目标设置理论与期望理论的聚合。混合模型把各种理论结合起来，以获得比单一理论更大的对工作行为的预测效度。卡茨和汤普森在1990年提出的“态度、激励和绩效的综合模型”就是其中之一。这一模型除了包含前面所介绍的需要理论、认知理论和控制理论外，也包含了一些在激励理论中不太被注意的因素。

5.1.2　经营者激励研究的进展

在委托—代理关系下，经营者人力资本是企业发展的决定力量。因此，对经营者的激励和约束，是现代激励理论的研究中心。在众多激励手段中，物质激励是最主要的一种。对此，引起了国内外学术界和企业界的广泛关注和争论。

（1）国外研究进展。从国外来看，对管理者尤其是最高层管理者报酬的研究，主要体现在企业与企业之间风险分担的程度、企业家报酬对企业经营成果的敏感性和报酬的决定因素等几个方面。研究线索主要包括：

——代理理论。代理理论在这个领域中长期占据主导地位。研究者基于最优的CEO契约应当把CEO报酬与企业业绩紧密的结合起来的假设，揭示经理报酬对企业业绩的敏感性，并因此有不少学者对业绩评价进行了研究。研究的结果显然离人们想象的结果有很大的差距，令这些著名的代理理论家感到失望。而事实上很难推断代理理论能够完全解释企业家的报酬问题。这无疑也表明过去大量研究的贡献是有限的。劳动经济学家用市场的力量来解释CEO报酬的决定。然而，用市场的力量来说明CEO报酬无疑把问题简单化。

——人力资源管理专家们更多地从企业家人力资本特性、企业家的职位标准和在管理阶层中的层级来说明CEO报酬的决定。但是，这一方法的基本前提是岗位的相对价值是可以客观地、甚至是科学地确立的，相应的假定是能够找到一套体系对岗位进行准确的描述。不幸的是，这一假定的根据并不十分充分。

——组织行为学家从行为的标准来说明企业家的报酬决定，主张应当根据企业家发生的行为来决定企业家报酬。但是，我们看到行为的标准通常包括对企业家行为的主观评价。而行为的评价是复杂的、不确定的，行为的标准具有主观性质，行为标准的选择和评价中的人际关系都会对评价结果有很大影响。这也是这一研究线路中实证研究较少的原因。

——有学者从企业特征和治理结构等角度对企业家报酬决定进行研究。他们认为企业所处的环境、企业的技术特征、所有权结构、董事会的构成对企业家报酬水平和结构构成的重要影响。

总体上看，这些研究除了上述分析中的问题外，还存在以下问题：①几乎每一种研究方向所得到的结论都是不统一的；②大多数文献集中于某种单独的因素对企业家报酬的决定（或影响）分析，而缺乏多变量分析，缺乏系统、全面的分析；③只注重经济因素，而忽视了社会因素和预测变量作为自变量；④当前的研究大多局限与美国和英国等少数英语国家，日本、中国香港、丹麦等国家和地区的研究则处于起步阶段。研究的背景和数据多以美国为主，这在一定程度上限制了研究结论的说服力和适用性。并且国外的研究大多基于完善和成熟的市场环境，因而许多国外的研究成果无法移植到我国进行实质性操作。

（2）国内研究状况。我国企业（尤其国有企业）企业家报酬实践上还存在不少问题，而在报酬的决定（包括报酬的水平、结构）上表现的尤为突出，从而使得企业家出现了不良行为。“59岁现象”、“褚时健问题”等都在不同程度上由企业家分配不合理所导致。这种不合理的分配现象是由于人们对企业家报酬认识上的模糊、研究上的滞后、改革上的不力造成的。

事实上，在我国经济体制改革中，国有企业企业家收入问题一直处在探索阶段。年薪制、企业家持股、期权制度、利润分享制度等相继出现。与此相应，理论界对企业家报酬问题的研究也成为热点：一方面积极介绍国外的一些做法；另一方面，对国内的试点制度进行总结和探索。

国内对企业家的研究主要包括：①“人力资本学派”；②“激励理论学派”；③“分配理论学派”；④还有大量文献对管理报酬契约、年薪制、持股制、期权制度、远期报酬制度进行研究。总体看，国内的研究成果呈现出两个层次：一是绝大多数的理论性研究是研究企业家人力资本和委托—代理关系下企业家激励约束机制的建立，对企业家报酬并没有直接的研究；二是对现有状况问题进行分析，在不同程度上对实践操作有一定的意义，但深入系统到研究企业家报酬理论基础并不多见，仍然不足以解决我国企业家报酬问题，并且两个层次研究显得有些脱节。