波特—劳勒的激励模式

9.3.7　波特—劳勒的激励模式

波特(Lyman W.Poter)与劳勒(Edward Lawler)于1968年在《管理态度和成绩》一书中就如何激励员工士气提出了“波特—劳勒模式理论”。对员工的满足与其工作绩效间关联的传统看法是，员工满意后才会有良好的绩效。波特与劳勒认为这一看法是倒因为果，他们主张良好的工作绩效才是员工满足的成因。

图9－6　波特—劳勒的综合激励模型

此模式的基本内容主要有以下几点:

(1)努力。一个人的努力程度即激励所发挥的作用取决于个人对某项奖酬(例如:工资、奖金、提升、认可、友谊、某种荣誉等)效价的主观看法及个人对努力将导致这一奖酬的概率的主观估计。奖酬对个人的效价因人而异，决定于它对个人的吸引力，而个人每次行为最终得到的满足，又会以反馈的形式影响个人对这种奖酬的估价。每一次的工作绩效也会以反馈形式影响个人对成功期望值的估计。

(2)工作绩效。工作绩效是个人的工作表现和实际成果。它不仅取决于个人所作的努力程度，而且还受其他因素的影响，如个人完成该项工作所需的特定能力与素质(如必要的业务知识、技能等)、员工个人对此项工作的理解程度以及环境的影响等。相对于难度较高、复杂的任务而言，个人能力与对任务的理解对工作绩效的影响更大。工作绩效的取得与否或难易程度又会影响以后个人对该类工作期望值的认识。

(3)奖酬。奖酬是指绩效所带来的各种奖励和报酬，包括内在奖酬，如成就感和自我实现感等;外在奖酬，如工作条件和身份地位的提高等。这两种奖酬和个人对奖酬所感受到的公平感糅合在一起，影响着个人的满足感。

(4)波特和劳勒认为，个人将会对自己所得的报酬进行评估，其最终是否满意及满意的程度如何取决于所得报酬及个人对公平程度的认识，而这个公平性的评估又会影响下一轮工作中对效价的认识，而且内在性奖酬更能带来真正的满足。

(5)满足。满足是个人实现某项预期目标时所体验到的满意感觉。个人是否满意以及满意的程度将会影响个人完成下一个任务的过程，满意会导致工作的进一步努力，不满意会导致工作努力程度的降低。一般人都认为，有了满意才能有绩效，而波特和劳勒却认为，先有绩效才能获得满足。

总之，波特—劳勒模式是对激励系统比较全面和恰当的描述，它告诉管理者，激励与绩效之间并非简单的因果关系，要使激励能产生预期的效果，管理者必须考虑奖励内容、奖励方式、组织分工、考核的公平性等一系列的综合性因素，并注意个人满足感在工作中的反馈。

☞管理故事

猎人与狗

一条猎狗把兔子赶出了窝，一直追赶着，但追了很久也没有捉到。

一只羊看见这一情景，讥笑猎狗说:“你们两个之间，怎么小的反而跑得快得多呢?”

猎狗回答:“你不知道，我们两个跑的目的完全不一样!我呢，只是为了一顿饭，但是它，却是为了性命!”

猎狗的话被猎人听到了，深受启发，猎人想，“猎狗的话对啊，我要是想得到更多的猎物，就必须好好想法子”!猎人陷入了沉思……

第二天，猎人买了几条猎狗，并规定，在打猎中凡是捉到兔子的均可以获得几条骨头，捉到兔子的数量越多，得到的骨头就越多，捉不到兔子的就没有饭吃!猎人的这套方案非常奏效!猎狗们纷纷努力去追兔子去，因为谁都不想自己没饭吃!就这样，过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉到的都是小兔子!为什么呢?原来，大兔子非常难捉，而小兔子则容易多了。捉到一只大兔子和一只小兔子，得到的奖赏一样多，没有任何区别。猎狗们观察到这一点后，纷纷专门捉小兔子去了。

猎人知道后，将分配方式改为依据兔子的总重量决定猎狗的待遇!于是，兔子的数量和重量都增多了!但过了一段时间，猎人又发现，兔子的数量又开始减少了，而且，越有经验的猎狗捉到的兔子的数量下降得越多!猎人很疑惑!他问猎狗。猎狗说:“我们把我们最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们也有老的时候，当我们老了，我们捉不到兔子的时候，你还会给我们骨头吃吗?”猎人听了，觉得猎狗的话很有道理!于是决定按功行赏，规定捉兔子达到一定数量后，即便捉不到兔子，每顿饭也会有骨头吃。这样，过了一段时间，有一些猎狗达到了猎人规定的数量。其中，一只猎狗说:“我们这么努力，却只得到几根骨头，我们捉到的猎物远比我们得到的骨头要多，我们为什么不给自己捉兔子呢?”于是，有些猎狗便决定离开猎人，自己捉兔子去了。

猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里。野狗说:“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊!”接着又道:“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃，大部分最后骨头都没得舔!不然也不至于被你诱惑。”于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外，可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。