波特和劳勒的期望模型

12.14　波特和劳勒的期望模型

弗鲁的期望/效价理论经波特和劳勒的工作而得到了进一步发展。他们两人的模型不仅考虑到了驱动力，而且还将绩效作为整体来考察。他们指出，付出的努力（驱动力）并不会直接产生绩效。它会受到个体能力和特点，以及个人的角色知觉的干扰。他们还引入了回报作为干扰变量。波特和劳勒将动机、满意和绩效视为相互独立的变量，试图揭示它们之间的复杂关系。从他们建立的模型可以发现，工作满意更多地取决于绩效，而不是绩效取决于满意。

对关系的解释

这些关系是通过图（见图12.9）而不是数理来解释的。人际关系方法倾向于假定工作满意会导致绩效的改善。与之不同的是，波特和劳勒认为，满意是极小的结果而不是原因，是绩效产生了工作满意。

图12.9　波特和劳勒的激励模型

资料来源:Porter，I.W.and Lawler,E.E.Managerial Attitudes and Performance.Copyright©Richard D.Irwin Inc.（1968）p.165.

■回报的价值（方框1）类似于弗鲁模型中的效价。人们渴望从工作中得到各种各样的结果（回报）。对回报所赋予的价值取决于对其渴望的强度。

■感知的付出—回报可能性（方框2）类似于期望。它是指某个人对特定结果（回报）的期望取决于特定量的付出。

■付出（方框3）是指人们在多大的程度上、花费多大的精力去从事特定的活动。这与某个人是否成功地从事某个活动无关。付出的努力程度取决于输入回报价值变量的相互影响，以及对付出—回报关系的知觉。

■能力和特征（方框4）。波特和劳勒认为，付出并不会直接导致绩效，但会受到个体特征的影响。像智力、技能、知识、培训和人格等因素会影响实施特定活动的能力。

■角色知觉（方框5）是指个体看待自己工作及其所担任角色的方式。它会影响付出努力的类型。角色知觉会影响活动的方向和水平，人们确信该活动对于有效的绩效是必不可少的。

■绩效（方框6）不仅取决于付出努力的多少，还取决于个人能力和特征及其角色知觉这样的干扰因素。如果个人缺乏恰当的能力或人格，或者具有不准确的角色知觉，那么，付出大量的经历可能仍然会导致较低的绩效水平和任务的实现度。

■回报（方框7A和7B）指人们渴望的结果。内在的回报来源于个体自身，包括成就感、责任感和认知感（例如赫茨伯格的激励因素）。外在的回报来源于组织以及他人的行动，包括薪水、工作条件和监督（例如赫茨伯格的保健因素）。绩效与内在回报之间的关系如锯齿线所示。这是因为，其关联程度取决于工作的本质。如果工作设计允许多样性和挑战性，那么，人们会感觉到，能够因为良好的绩效而得到回报，两者之间存在着直接的关系。如果工作设计不能包容多样性和挑战性，那么，良好绩效与内在回报之间就没有直接关联了。而绩效与外在回报间的波浪线则意味着，这种回报通常不会直接与绩效相关联。

■感知的公平回报（方框8）。这是指一种回报水平，人们感觉自己应该从特定的标准绩效中得到公平的回报。大多数人都相信，自己应该得到与工作要求、工作强度及其所要求的贡献程度相称的回报水平。绩效的自我评定与可感知的公平回报变量直接相关。较高的自我绩效评定会要求较高的公平回报水平。这种多箭头连线表明了绩效的自我评定部分与感知的公平回报间的联系。

■满意（方框9）。这并不与激励完全相同。这是一种态度，是个体的内心状态。满意是由获得的真实回报以及根据组织特定标准绩效所感知的回报水平共同决定的。如果感知的公平回报大于真实的回报，个体就会感到不满。而当真实回报达到或超过了感知的公平回报水平，个体就会感到满意。

对模型的调查

波特和劳勒对自己的模型进行了调查。在这项调查研究中，包括对七个不同行业和政府组织中563名经理的问卷调查。研究主要关注于薪水这个工作成果。该问卷对有关经理们的大量变量进行了评价，包括回报的价值、付出—回报的可能性、角色知觉、可感知的平等回报和满意。并从这些经理的上级那里获得了有关经理们的付出与绩效的信息。结果表明，只有人们关注薪酬、回报的价值以及可感知的付出—回报可能性就能够共同作用于人们的付出水平。

对于那些认为薪酬与绩效结果高度相关的经理们，其上级会对于其付出和努力以及绩效水平给予更高的评定。而对于那些认为薪酬与绩效间没有联系的经理们，其上级会给予较低的付出和绩效评定。由波特和劳勒进行的这项研究还表明，付出与角色知觉的交互作用能够产生较高的绩效水平。他们的研究还发现，只有那些绩效与其实际薪酬直接相关的经理们，才能够较好地建立起绩效与薪酬满意之间的关系。