管理学发展的新领域

六、管理学发展的新领域

有很多新的管理学新发展很难归结为上述传统管理学分析学科，这里罗列两个新的研究领域。

1.企业成长管理

企业成长理论试图揭示企业成长过程中各种规律性的东西，探讨企业规模、企业寿命和企业竞争力的各种影响因素及其作用机制。企业成长理论一直是西方经济理论研究的重要内容，但其研究重点随着时代背景的不同而有所差异。一般认为，可以将繁多的西方企业成长理论大致划分为前现代企业成长理论和现代企业成长理论两大理论板块。前现代企业成长理论主要包括斯密的分工理论、马歇尔理论、新古典经济学的厂商理论、熊彼特的“创造性毁灭”理论，这些理论只能零星地从经济学著作中提炼，与其说是理论还不如说是思想。真正意义的企业成长理论是由英国管理学教授彭罗斯（Penrose）1959年出版的《企业成长理论》一书奠定了基础，后来对于企业成长的研究成为企业理论、战略经济学关注的核心问题。现代企业成长理论包括：彭罗斯（Penrose）的企业成长论、钱德勒（Chandler）的现代工商企业成长理论、玛瑞斯（Marris）的企业成长模型、科斯（Coase）开创的现代企业理论、纳尔森和温特（Nelson ＆ winter）开创的演化理论、汉南和弗瑞曼（Hannan ＆ Freeman）开创的现代组织生态学。

纵观中国企业二十多年的成长，有相当一部分企业已经逐步走过了萌芽期、成长期和成熟期，目前正在面临着新的成长瓶颈，要么是进行“创新”，完成企业的“蜕变”，再写辉煌；要么是步入“衰退”阶段，淡出市场。从当前的竞争环境看，中国企业之间的竞争逐步从低端竞争转向高端竞争，从价格竞争转向技术竞争，从劳动力资源的竞争转向知识产权的竞争。中国企业正面临着产品生命周期大幅缩短、市场需求快速变化、市场供给迅速饱和、价格竞争日趋白热化、原材料价格大幅上涨等一系列新的挑战。面对日趋激烈的市场竞争环境，可以说，当前中国许多企业都正处在从数量型增长向质量型增长模式转变，从粗放式经营向集约式经营转变，从低端制造向高端制造转变的关键阶段。因此，在这一特定阶段，如何提升企业自主创新能力成为理论界和实业界研究不容回避的问题。围绕这个问题，存在两方面的研究：一方面是直接应用层次的研究，就是关于中国企业自主创新的问题对策研究；另一方面是企业管理理论层次的研究，就是关于企业创业的理论和实证研究。

目前，关于第一方面对于企业自主创新问题的研究大致可以分为三类：第一类是从宏观层面出发，重点讨论宏观因素、管理体制和产业结构对企业自主创新能力的影响，例如，国家创新系统、技术创新环境和国家科技政策等方面的研究；^[44]第二类是对当前中国企业自主创新能力评价的研究，例如，企业自主创新能力的历史分析，从技术创新投入、活动和产出层面对企业自主创新能力做出评价等；第三类是对企业提升自主创新能力、途径和对策的研究，即探索企业提升自主创新能力的有效途径。^[45]

关于第二方面创业问题的研究，现在已形成一股强劲的热潮，正在不断深化，逐渐融入管理学科的主流范畴。目前，中国从事创业研究和教育的专业研究机构、专家和学者不断增加；国家自然科学基金委已在工商管理学科“十一五”发展战略中明确将中小企业与创业管理作为重点研究方向；全国95所MBA培养院校中有80%以上的院校开设了创业及相关课程。企业创业理论的研究主要包括三个方面：一是研究创业者行动的结果，这可以认为是一种创业分类研究；二是研究创业者本身，例如创业者的背景、价值、动机等，以及创业行动的原因，这实质上是有关创业者的“特质”研究；三是创业者如何创业，也就是创业过程的研究，包括创业过程的要素和影响创业过程的因素分析，例如，研究企业创业与企业绩效的关系，企业创业的诱致因素及其企业创业成功之间的关系，企业创业过程与组织特性（如企业文化）的互动等。^[46]更为具体的企业创业研究内容包括以下几个方面，企业创业的范畴研究；企业创业在提高企业竞争力中的作用；企业创业与战略、结构、过程的关系；影响企业创业的因素，如环境、结构、文化、领导力和治理结构对企业创业的影响；企业创业与企业绩效的相关研究；企业创业的国际化；企业创业的管理；企业创业对转型经济下国有企业的影响。^[47]

企业创新和创业问题的研究，在某种角度可以归结为企业成长管理研究的一项内容。企业成长管理涉及面甚广，大体可以划分为企业成长的一般规律、企业成长宏观机制、企业成长的微观机制三大板块。企业成长的一般规律关注企业的整体，可能涉及企业成长的动因、企业成长的过程（企业成长的可持续性、阶段、模式和界限等）、企业成长的边界、成长的度量指标等问题。企业成长的宏观机制关注企业外部，可能涉及宏观政策与企业成长、宏观技术与企业成长、社会文化与企业成长、产业发展与企业成长等问题。企业成长的微观机制关注企业的内部，可能涉及企业创新与企业成长、人力资本与企业成长、知识管理与企业成长、治理结构与企业成长等与管理职能相关的各个方面的问题。目前，国内外学者共同关注两个问题：①家族企业（民营企业、中小企业）的成长。^[48]人力资源（企业家、社会资本）与企业成长的关系。国外学者认为，大型家族企业正由“家族控制和管理”向“专业化管理的家族控制”转变，家族企业发展的关键在于管理者的继任。国内的学者认为，家族企业成长瓶颈的实质是信任资源约束，企业制度转型和管理模式创新对中国现阶段民营企业成长具有决定性意义。在企业成长一般规律的研究方面，国外学者的研究涉及企业边界的演化、理论验证、企业内部资源的演化、提升资源观的理论含义、潘罗斯对资源观的贡献等领域中的问题。而国内学者的研究则涉及企业的生命周期、企业的持续成长、企业生命体的健康等领域中的问题。在企业成长的宏观机制的研究方面，国内学者的研究涉及经济制度、社会文化、社会信任、社会关系网络等领域，国外学者的研究涉及国家的影响、过渡公共政策环境、宏观经济波动等领域。在企业成长微观机制方面，国内学者的研究涉及人力资源管理、经营者选用、外源融资、企业战略管理、管理文化、治理结构等领域，国外学者的研究涉及企业家战略、人力资本投资战略、管理决策、资金、人力资源、继任管理等领域。^②

2.企业社会责任

“企业社会责任”运动源于欧美国家，与国际劳工运动、消费者运动、环保运动、女权运动有着密切的联系，是在一系列社会问题日趋严重背景下发展起来的。世界银行定义企业社会责任为：企业与关键利益相关者的关系、价值观、遵纪守法以及尊重人、社区和环境有关的政策和实践的集合。它是企业为改善利益相关者的生活质量而贡献于可持续发展的一种承诺。

在国外，有关企业社会责任问题并不是一个新的研究论题，企业的社会责任问题已经从单纯的学术探讨转向实践操作，但是在中国，无论是有关企业社会责任的理论研究，还是关注中国企业社会责任实践问题，都是新的课题。客观地说，经过了20余年的快速工业化进程和市场化经济体制改革，我国经济取得了巨大的成功，但在中国出现“经济奇迹”同时，也伴随着许多社会问题的产生，如环境污染、能源浪费、安全生产和员工劳动保护等问题突出。在这种背景下，作为市场经济中最活跃的主体——企业，已经不能够仅仅局限于关注自己的经济目标，同时必须重视自己的社会责任。因此，企业的社会责任，在我国虽然是一个新的问题，但已经不是一个单纯的理论问题，而是对我国具有重要的现实价值的论题。

有关企业社会责任的理论研究，大多都围绕着以下三方面相互关联的内容展开：^[49]

一是如何理解和界定企业社会责任这个概念，企业社会责任的内涵是什么。一些学者认为，企业社会责任是在经济全球化背景下企业对其自身经济行为的道德约束，它既是企业的宗旨和经营理念，又是企业用来约束企业内部包括供应商生产经营行为的一套管理和评估体系。企业社会责任守则不同于其他的技术标准，它超越了以往企业只是强调技术性指标，只是把赚取利润作为唯一目标这样的传统理念，而更强调在生产过程中对人的价值的关注，注重生产过程中人的健康、安全和应该享有的权益。^[50]更进一步说，学者们把企业的社会责任分为两大类：第一类是企业应承担的法律义务，对社会所造成影响的责任，称之为消极责任。第二类是企业对社会自身问题的责任。这一类是出于道德良知而自觉承担的积极责任，比如做一个“企业公民”。一个企业是否承担积极责任，完全是企业的自由选择，而消极责任是不可推卸的义务。^[51]

二是企业是否应该承担社会责任，企业为什么要承担社会责任，企业承担社会责任的动机是什么。一些研究者分析表明，要解释企业为什么承担社会责任，需要将企业社会责任的本质观由“企业本位主义”、“利润中心主义”拓展为“社会本位主义”和“资源配置效率主义”。^[52]也就是说，仅仅基于企业自身的成本—收益的比较分析是无法说明企业是否应该承担社会责任的，只有上升到社会层面，通过比较企业、政府和第三方组织谁承担某一社会责任更有利于社会资源配置效率的提高，我们才能够说明企业承担社会责任的本质问题。当企业承担某一社会责任的资源配置效率在三种组织中是最高的，即使企业承担该社会责任的成本大于收益，企业也应该承担该社会责任；而有的学者则认为，^[53]企业承担社会责任的动因是企业承担社会责任的动因和机制在于企业受到习俗、惯例等非正式制度以及由此逐渐演化为以标准、法律等为形式的正式制度的约束，并通过激励机制的传递使个体利益与集体利益趋于一致从而使企业在实现自身利益时自发考虑非股东利益的内生行为。个体理性与集体理性的冲突与平衡即企业利润目标和社会利益目标的冲突与平衡，作为企业社会责任理论提出和构建的出发点和归宿要求企业应该按照自身的情况承担相应层次的社会责任。

三是什么影响企业承担社会责任以及企业承担社会责任对企业有何影响，这包括制度、企业生命周期等因素。例如，一些研究认为，^[54]一个企业能够确实履行起社会责任一定有其需求，同时必须具有履行社会责任的能力，二者应该匹配。他们认为，当企业履行社会责任的能力和动力在一定范围内达到平衡时，将导致企业履行社会责任行为的产生。即当企业成长进入到某一阶段时，表明企业具有了履行一定社会责任的能力；当企业同时具有相应需求之时，企业履行社会责任的行为即会产生。

另外，从研究角度分析中国企业在社会责任实践，存在多重维度，具体包括中国企业社会责任实践的现状描述与评价，以及未来中国企业承担社会责任的建议等。企业社会责任无疑是一个包容度很大的论题，与其相关的论题十分丰富。甚至从企业社会责任入手，我们可以重新对现有的企业管理知识体系进行梳理。迄今为止，研究者们围绕企业社会责任问题的相关研究包括，国有企业社会责任，跨国公司社会责任，社会责任与企业品牌、社会责任与企业可持续发展、社会责任与公司治理、社会责任与商学院教育、社会责任与环境保护、社会责任与供应链管理，等等。这使我们从多重视角对企业社会责任进行全方位透视，从而有助于深化我们对企业社会责任问题的理解。

参考文献

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【注释】

[1]Lewin，Y.，Volbera，W.，“Prolegomena on Coevolution：A Framework for Research on Strategy and New Organizational Forms”，Organization Science，1999，（5）：pp.519-534.

[2]何铮：《从主流战略管理研究折射中国国有企业战略管理实践的演变》，《南开管理评论》，2006年第2期。

[3]Tan，J.，Tan，D.，“Enviroment-strategy Co-evolution and Co-alignment：A Staged Model of Chinese SOEs under Transition”，Strategic Management Journal，2005，（26）：pp.141-157.

[4]温兴琦：《复杂适应系统视角下企业战略与环境的适应性》，《武汉理工大学学报》（社会科学版），2005年第4期。

[5]刘曾荣、李挺：《复杂系统理论剖析》，《自然杂志》，2004年第3期。

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[7]Barton，D.，Core Capabilities and Core Rigidities：A Paradox in Managing New Product Development，Strategic Management Journal，1992，（13）：pp.111-125.

[8]Zack，H.，Management Codified Knowledge，Sloan Management Review，November，1999.

[9]Bertel，T. and Savage，C.，1999，A Research Agenda for the Knowledge Era：The Touch Questions，Knowledge and Process Management，6（4）：pp.205-212.

[10]戚永红、宝贵敏：《知识管理：概念、框架与问题》，《经济管理》，2003年第12期。

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[12]Snell，R.，Chak A.A.-K.，“The learning organization：learning and empowerment for whom？”Management Learning.1998，29（3）：pp.337－364.

[13]Huber，George P.，“Organizational Learning：the Contributing Processes and the Literatures”Organization Science，1991，2（1）：pp.88－115.

[14]Nevis E.，DiBella A.，Gould J.，“Understanding Organizations as Learning Systems”，Sloan Management Review，1995，36：pp.73－85.

[15]Macharzina，K.，et al.，“Learning in multinationals”，in Dierkes，M.，Antal，A.，Child，J.，Nonaka，I.（Eds），Handbook of Organizational Learning and Knowledge，Oxford University Press，London，2000，pp.631-656.

[16]Hanssen-Bauer，J.，and Snow，C.，“Responding to hypercompetition：the structure and processes of a regional learning network organization”，Organization Science，1996，7（4）：pp.413-427.

[17]Holmqvist，M.，“Learning in Imaginary Organizations：Creating Interorganizational.Knowledge”，Journal of Organizational Change Management，1999，12（5）：pp.419-438.

[18]Karthik，N.，“Learning in Strategic Alliances：An Evolutionary Perspective”，Academy of Marketing Science Review，2002，（10）：pp.1-16.

[19]Hult，M.，and Ferrell，C.，“Global Organizational Learning Capacity in Purchasing：Construct and Measurement”，Journal of Business Research，1997，40，pp.97-111.

[20]Fulmer R.，and Keys B.，“A Conversation with Peter Senge：New Developments in Organizational Learning”，Organizational，Dynamics，Autumn 1998.

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[27]郭毅、朱熹：《国外社会资本与管理学新进展》，《外国经济与管理》，2003年第7期。

[28]转引自郭毅、朱熹：《国外社会资本与管理学新进展》，《外国经济与管理》，2003年第7期。

[29]Rousseau，D.，1995，Psychological Contracts in Organizations：Understanding Written and Unwritten Agreements，Sage，London and New York.

[30]引自秦仪、刘新华：《心理契约与日本企业人力资源管理的变革》，《经济管理》，2003年第4期。

[31]Robinson，S. ＆ Rousseau，D.，Violating the Psychological Contract：Not the Exception but the Norm，Journal of Organization Behavior，15，1994；李源、郭德俊：《组织中的心理契约》，《心理科学进展》，2003年第1期。

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[41]Heskett，James L.，W.Earl Sasser，Jr.，and Leonard A.Schlesinger，The Service Profit Chain，New York：Free Press，1997，p.85；Oliver，Richard L.，Satisfaction，Boston：Irwin McGraw-Hill，1997，pp.98-131.

[42]Fornell，C.，“A National Customer Satisfaction Barometer：The Swedish Experience，”Journal of Marketing，1992，56（January），p.8；Anderson，Eugene W.，Claes Fornell，and Ronaid T.Rust，“Customer Satisfaction，Productivity，and Profitability：Differences between Goods and Services，”Marketing Science，1997，16（2），p.139.

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