当代西方管理学各学派的形成与发展

二、当代西方管理学各学派的形成与发展

任何学术的发展都是一个历史的过程，都是一种文化的积累，管理思想的形成，管理实践的发展，也是建立在前人思想文化的基础之上，建立在人类文明活动历史长河的基础之上。在这个基础之上，我们从多维视角来审视管理活动的发展，才有了今天的管理思想宝库，形成了今天的管理学。

2.1　管理活动的四个视角

在社会发展的大背景下，我们可以从四个视角来考察管理活动。

2.1.1　文化视角

管理不是一种与外界隔绝的活动，无论哪一级的管理人员，都是在特定的文化价值准则和组织框架内进行管理和作出决定。每一个人都不是一种抽象意义上的人，他的任何一种行为方式，任何一个管理决策，都有其一定的文化背景，受其个人和社会价值观念的影响，而且管理者与被管理者之间发生的活动，乃至管理行为的效果，也都受到当时社会环境的影响，因此，无论是企业组织，还是某一种管理思想体系，都是一种开放的系统，管理者会影响他们所在的环境，而环境反过来也会影响他们。从这一意义上我们可以说，管理是一种文化的积累。任何一个时期，管理思想的形成都受到当时社会环境的影响，而且又是传承了历史文化积累而形成的。

2.1.2　经济视角

管理，是整合一个组织所拥有的资源，以达成组织目标的创造性活动。管理的经济视角主要是指人和资源的关系。一个组织所拥有的资源，可以是天然的，也可以是人所创造的，甚至人本身就是组织最大的资源。在任何一个组织的发展过程中，可能永远会面临资源短缺而要实现的经济目的很多这样一对矛盾，这一矛盾是每个组织在任何历史阶段都会遇到的。从历史上看，人们利用较少的资源生产、分配产品和劳务来达到目的的方法是多种多样的，这就需要管理者巧妙而充分地运用管理的技术和艺术来进行资源的分配、协调和再创造，降低组织在运用这些资源中的损耗即降低成本，增加效益，从而使整个资源得到优化配置。这种配置资源的活动，其运行中主要体现的是经济的思想和方法，因为经济学主要的任务就是资源优化配置。围绕资源优化配置的工作和研究，是管理思想发展的一个主线。

2.1.3　社会视角

管理活动主要是人的管理。在任何组织的管理中，大量要处理的是人与人的关系和组织与组织间的关系，而管理的难度也正在于此。人类不是孤独的生活的。人是一种社会性的动物，在人类发展的过程中，他们发现，为争取共同的生存和促进个人目标的实现，组织起来是有好处的。而形成这样一种组织的是各种具有不同需要、不同能力和不同价值准则的人，从组织成员的这种参差不齐中，必须逐步形成某种协调一致的共性，否则这个组织就无法生存和发展，这就需要管理。管理的社会视角，主要是指在一个特定的组织中其成员彼此间的关系以及该组织与社会其他组织的关系。在加入这个组织的人员之间，大家必须遵守共同的“契约”，否则这个组织就没法正常运作。这种契约，有些是成文并具有具体物质形式的，例如人们加入组织当时或以后所签订的某些文件，也有些是不成文的，或者是被称之为“心理契约”的，它同样也是为了提高组织的效率，达到组织的目标所必需的。无论是有形或无形的“契约”，对人们的行为以及如何在这个组织中相处都作了某种规定，它包括如何有效地联合起来以完成某项指定任务的某种协议。而在一个社会当中，组织与组织之间的合作或者交易，同样必须遵守某种公认的“游戏规则”，这样组织之间才能够开展正常的交往和活动，来推动社会的发展。

另一方面，无论是在一个组织内部人员的交往中，或者是在一个社会中组织与组织的交往中，都必须遵守某种社会价值准则，即确定某种类型的行为是否适合的文化标准，因此人与人之间关系中的伦理准则，组织与组织之间关系中的伦理准则，都是伴随着管理思想发展的一个古老又常新的问题。其中，同社会信任密切有关的行为准则和经济交易中的有形或无形的“契约”是其中必不可少的组成部分。需要指出的是，在不同时期和不同的文化中，价值准则也是不同的。

2.1.4　政治视角

管理的政治视角主要是指个人、组织与国家的关系，它包括为建立社会秩序和保护生命财产而作出的法律和政治的安排。任何一个社会，如果没有国家和法律的制约，组织的运作就会呈现无政府状态，人们的行为也会失去强有力的约束，结果将导致经济、社会和政治的全面混乱。在一个民主国家中，人们普遍有权拥有私有财产、有缔结或不缔结契约的自由，而且还有一套行使法律诉讼的制度，这些都会对人们的行为和组织运作产生巨大的影响。我们现在所讨论的管理，主要是微观的组织管理，而管理的政治视角，是从宏观方面来考虑国家和社会的政治因素对作为社会集体单位的组织所产生的外部影响与作用，尤其是着眼于制度安排和政府控制经济运行的方式，但是，管理思想和企业组织发展的实践已经证明，现代组织是一个开放的系统，它的运行不仅受到组织内部各种因素的影响，同时也受到外部环境各种因素强有力的影响和制约，国家和社会的政治因素、制度安排、政府对经济的控制方式无疑会对企业组织的运作产生强大而深远的影响。

2.2　西方管理学各学派的形成与发展

起源于18世纪英国的工业革命，到了20世纪初，历经百多年的持续发展，资本的积累无论是在规模上还是在速度上，都达到了人类社会历史上的空前水平。随着以资本积累为人类社会财富主要表征的突现，企业在强烈的扩张期望驱使下，其规模也同样在不断的扩张之中。各类大型产业组织在行业中的激烈竞争，大大地促使了大型企业对能提高效率和技能的管理方法、管理技术与工具的追寻，这些服务于企业组织提高效率的管理追寻，十分有力地推动了现代管理学的早期发展。企业在这一历史时期对效率和利润的提升欲望，既为现代管理学奠定了社会基础，同时也深深地给现代管理学的早期思想和理论打上了鲜明的时代印记^[11]。

纵观西方管理思想发展的历史长河，可谓百花纷呈，新论迭出。不同时代的社会气象万千，企业面貌日新月异，需要面对的问题纷繁复杂，在这一背景下，管理思想家根据企业实践中所遇到的新问题，融入自己的思考，不断提出各种新的理论观点，提炼出新的思想。丰富的管理学思想宝库也赋予企业组织以新的生命意义。正如管理学大师德鲁克所指出的:“管理是一种器官，是赋予机构以生命、能动、动态的器官。没有机构（如工商企业），就不会有管理。但是，如果没有管理，那也就只会有一群乌合之众，而不会有机构。而机构本身又是社会的一个器官，它之所以存在，只是为了给社会、经济和个人提供所需的成果。”^[12]

尽管自泰勒创建“科学管理理论”以来，西方管理学流派众多，视角不一，但是我们仍然可以从中梳理出其发展的脉络，从总体上把握其演变的轨迹。

2.2.1　从“重物”到“重人”

泰勒所创建的“科学管理理论”，在管理学发展史上有着不可动摇的地位，作为现代管理学的创始者，泰勒“科学管理理论”所提出的不少思想，至今仍然在企业管理实践当中被加以运用。但是毫无疑问，这一理论体系的根本缺陷也是显而易见的，那就是重物不重人。在泰勒看来，企业管理者对人和对物的管理是没有什么分别的，无论是在管理的理念上，还是在具体管理行为实施上，都体现不出差异性。科学的方法、手段、工具，是泰勒“科学管理思想”的核心，强调制度、规则，则是其理念的根本所在。这在管理学初创时期，针对以前企业管理者大多仅凭经验管理的状况而言，固然是一个很大的进步。但是，随着管理学的发展变化，人们的认识也在不断深化，对管理的主体和客体的认识以及管理最终作用和效果的认识也在不断进步。许多管理学家和管理实践的操作者，越来越认识到:管理的主要对象是人，而作为管理主体的管理者也是人，人与人的交流、影响和沟通，和人与物的管理是截然不同的。既然我们认识到管理的主要对象是人，那么针对人的管理和针对物的管理就应该体现出其根本的差异性，管理的思想、方法和行为就应该基于对人的认识基础上，着重考虑如何通过提高人的积极性来达到使企业效益最大化目的。

作为管理客体之一的“物”，在很大程度上是没有差异性，是整齐划一的，是可以用统一的方法、手段甚至技术来加以管理，用这样的方法来实施对“物”的管理，能够体现出最大的效率。而人则完全不同。正如德国著名诗人歌德所说:“世界上没有两片相同的树叶”，世界上也没有两个完全相同的人，人与人之间存在着各种各样的差异，他们的想法、观念、反应和行为，在同样的环境中也可能出现很大的不同。而在组织的运作中，如果没有人的主观能动性的发挥，如果没有管理者与作为被管理者的人的互动，那么就不能实施有效的管理，也不能充分调动人的积极性，最终不能使企业运作进入最佳状态。因此，随着社会的逐步发展和管理学的逐步成熟，管理学流派的问世体现出从重物到重人的趋势。尤其在当今知识经济时代更是如此。在知识经济时代，企业最重要的资产就是拥有知识的人，在这种情况下，重视对人的管理，研究对人的管理的科学，毫无疑问成为管理学的主流。

2.2.2　对人的认识不断深化

在西方管理学流派的此起彼落中，我们可以发现对人的认识是在不断的深化。

管理者在对人进行管理时，必然会有意或无意地形成对人性本质的看法，然后以此来决定自己所实施的管理行为，并形成自己的管理思想。对人性“善”或“恶”的假设，深刻影响着组织中管理者的行为，他们基于自身对人性的不同认识，会制定不同的管理制度，采取不同的领导方式，给予不同的激励措施，并最终得到不同的管理结果。而西方管理思想中的很多流派，其理论阐述都是基于对人性看法的基础之上而展开的。

在管理学上对人性的看法，呈现出一个清晰的脉络，那就是:“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”。

1.“经济人”（economic man）又称“实利人”或“唯利人”。这种假设最早由英国经济学家亚当·斯密（Adam Smith）提出。他认为人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。

美国工业心理学家麦克雷戈（D.M.McGregor）在他的《企业人性方面》（1960年）一书中，提出了两种对立的管理理论:X理论和Y理论。麦氏主张Y理论，反对X理论。而X理论其实是对“经济人”假设的运用。其基本观点认为:

（1）多数人天生是懒惰的，他们都尽可能逃避工作。

（2）多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情愿受别人的指导。

（3）多数人的个人目标是追求个人的享乐与安逸，与组织目标是相矛盾的，必须用强制的、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。

（4）多数人的工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作。

（5）人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。

基于“经济人”的假设，管理者在组织中应当采用以下管理方式。

（1）管理工作的重点是提高生产率和完成生产任务，其主要职能是计划、组织、领导和控制。在对人的情感和道义上，则可以不负责任，简单地说就是任务型管理。

（2）管理工作只是少数人的事，工人的主要任务是听从管理者的指挥，管理就是少数管理人员管理多数工人。

（3）管理手段一靠金钱刺激，二靠严厉惩罚。在奖励制度方面，主要是用金钱刺激员工的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。用通俗的话说，就是采取“胡萝卜加大棒”的政策。

2.“社会人”（Social man）又称为“社交人”。“社会人”假设最早来自于梅奥（G.E.Mayo）主持的霍桑实验。梅奥认为，人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社会人”，人不是机器和动物。作为一个复杂的社会成员，金钱和物质虽然对其积极性的产生具有重要影响，但是起决定因素的不仅仅是物质报酬，而是职工在工作中发展起来的人际关系。

“社会人”假设强调对人的尊重和关注，自然不能采取“经济人”假设所倡导的“胡萝卜加大棒”的管理方式，而应当采取以下的管理方式:

（1）管理人员应把注意力放在关心人、满足人的需要上，因为通过提高员工的个人满意度自然能够提高生产，完成任务。

（2）管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感和整体感。

（3）在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。

（4）管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面，要倾听员工的意见，了解员工的思想感情；另一方面，要向上级反映和呼吁有关问题。

（5）实行“参与式管理”，吸引员工在不同程度上参与企业的决策和管理。

“社会人”假设打破了将人完全物质化的“经济人”假设的局限，体现人的社会属性，这是对人性认识的一个巨大进步。在“社会人”的假设提出之后，组织对人的管理更多地体现了一种关怀，但是梅奥等人的思想仍然很难为管理者全盘接受，对其理论的支持与应用也有一定的局限。

3.“自我实现人”（Self‐actuatizing）的概念是由心理学家马斯洛（A.H.Maslow）提出来的。在他所提出的需要层次理论中，自我实现是最高层次的需要。所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有这样人才会感到满足。与马斯洛具有相似观点的是组织心理学教授阿基里斯（C.Argyris）提出的不成熟到成熟的理论。他认为一个健康的人从不成熟到成熟是一个自然发展的过程。

阿基里斯观点与马斯洛观点相似之处，在于认为人的成熟过程就是自我实现需求的发展过程，人之所以不能完全成熟，不能充分自我实现，都是受环境条件的限制。

麦克雷戈在归纳上述观点后，提出了管理的Y理论，其基本内容是:

（1）一般人本性都是勤奋的，如果环境有利，工作如同游戏或休息一样自然。

（2）人们能够进行自我指导与控制，因而强制与惩罚并不是实现组织目标的唯一办法。

（3）在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任。

（4）在人群中广泛存在着高度的想象力以及谋求解决组织中问题的创造性。

（5）在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。

基于“自我实现人”假设，相应的管理对策是:

（1）管理重点既不是工作任务，也不是人际关系，而是创造一个适宜人们发挥潜力、表现自己才能的工作环境条件。

（2）管理人员扮演的角色，既不是生产指导者，又不是人际关系调节者，而是一个采访者，了解和帮助人们创造条件，消除障碍。

（3）在激励方面，不是强调物质刺激及人际关系的外在激励，而是强调内在奖励，即指人们通过工作可以自我实现和增长才干所得到的激励。

（4）管理制度上不是强调专业人员制定制度、多数人去执行，而是把权力放给执行者，由他们自己决定自己的工作制度。

超Y理论是摩斯和洛斯奇两位学者通过实验而提出的理论。他们分别在两个工厂和两个研究所进行试验，其中在一个工厂和一个研究所用X理论进行实验，在另一个工厂和研究所则用Y理论进行实验。结果表明X理论在工厂中有效而在研究所无效，Y理论则相反。由此提出X理论与Y理论是共存的、互相补充的，提出超Y理论对人性的认识是全面的。

4.美国管理学家沙因则归纳了第四种人性假设“复杂人”，它不仅包含了超Y理论，而且进一步发展。超Y理论对人性的认识是因人而异，人和人不同；“复杂人”假设则认为一个人在不同年龄阶段、不同时间和地点会有不同的表现，所以还应因时、因地而异。根据“复杂人”假设，提出了一种新的管理理论，称之为权变理论（contingent theory）。“权变”是指应根据具体情况而定，采取适当的管理措施。权变理论涉及人性认识的要点有:

（1）人的需要多种多样，需要层次因人而异，需要也随人的发展和环境条件变化而变化。

（2）人在同一时间内会有多种需要和动机，相互结合形成复杂的动机模式。

（3）由于人在组织中的工作条件和生活条件是不断变化的，因此会不断地产生新的需要和动机。也就是说，在人的特定条件情况下，动机模式的形成是内部需要和外部环境相互作用的结果。

（4）由于人的需要不同、能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。

贯穿于西方管理学的对人性的研究，从最初的重视金钱的“经济人”假设，发展到重视人际关系的“社会人”假设，然后又提出“自我实现人”假设，注重人的高层次的自我实现，并最终形成“复杂人”假设，强调根据个人的自身特点和个人所处的环境确定人性需求。这一过程与西方管理学理论的发展相互依存，并成为许多西方管理学观点产生的理论依据。