“易离”默会知识的管理特征

9.2.2　“易离”默会知识的管理特征

“易离—非承诺”知识的方向是“易离—非承诺”知识到“易离—违背”知识(Ⅲ→C)及“易离—非承诺”知识到“易离—实现”知识(Ⅲ→D)。其中，Ⅲ→C是指企业既不给默会知识源必要的承诺，也没有承担相应的责任，这种管理模式是很不明智的。由于“易离”默会知识具有良好的可转化性和共享性，就不能听之任之，很明显，给予必要的激励是这类默会知识转移与共享的前提。Ⅲ→D是指企业事前没有给予默会知识源以必要承诺，但事后感受到这类默会知识的重要性，试图通过“超激励”措施达到默会知识转移与共享的目的，事后激励虽然违背了管理的一般原则，成本也高，但有利于企业与员工建立长期稳定的“关系型”心理契约关系，对未来的知识转移与共享有促进作用，符合Rousseau和Tijorimala的心理契约三个维度中的关系维度，即组织关注与员工双方未来长期稳定的关系，促进双方的共同发展，但管理导向最好向Ⅳ→D转化。

“易离—承诺”知识的方向是“易离—承诺”知识到“易离—违背”知识(Ⅳ→C)及“易离—承诺”知识到“易离—实现”知识(Ⅳ→D)。其中，Ⅳ→C也是典型的心理契约“违背型”默会知识管理。企业给员工的必要承诺越高，员工的心理期望就越大，当实现承诺得不到“兑现”时，本来容易转化和共享的易离默会知识也变得“黏滞”起来。事实上，知识转移的基础是信用，如果企业缺乏信用基础，将无人愿意进行知识的共享和交流。Ⅳ→D是一种理想且正常的管理导向，也适合这类默会知识的性质，与国内外许多激励学派学者的“激励相容”(incentive compatibility)相吻合。通过这样的激励，可以使企业的信用得以渗透，当信用理念得到个人认同并深入组织内部时，组织和个人相互信任，员工个人将愿意贡献自己的知识，所有人都将从中受益。当这种共享行为成为大家都有所受益的共同规范的时候，个人在付出知识的同时，将知识的使用价值扩大了，同时在公众中建立的个人声望会给他带来很多有形和无形的回报。