我国知识型员工默会知识转移与共享动机

8.6　我国知识型员工默会知识转移与共享动机

唐炎华和石金涛(2007)研究的结果表明，我国企业知识型员工知识转移的动机主要由四个维度组成，它们由主到次分别为:组织情感动机、个人成就动机、兴趣动机和个人利益动机。

(1)组织情感因素是激发知识型员工转移与共享知识的最重要的因素。这与前述西方学者相关实证研究结果有较大的区别，究其原因，是因为西方社会往往更为崇尚以个人为本位的价值观。因此，信任与制度规范等在其中必然起到最为重要的作用。而我国知识型员工受中华民族传统文化的影响，更强调对集体认同下的人与人之间和谐关系的建立，而归宿感在人际关系中的作用非常重要，在具有较高归宿感的企业里，人们会具有更密切的关系，以及更高的责任感、信任度、忠诚度和利他精神。他们会以企业的生存与发展为己任，为实现企业目标而努力贡献自己的知识与才干。对于“只能激励，不能压榨”的知识型员工默会知识的转移，必然需要更多的心理与精神动力的支持，因此，对于我国企业而言，重视归宿感的创建与培养，应当是促进我国企业内部知识转移的最佳策略。

(2)个人成就是仅次于组织情感对知识转移与共享行为起作用的关键因素，原因首先是因为随着社会的发展，个人成就和自我实现的需要已经成为知识型员工关注的主要内容;其次，由于我国传统文化形成的那种个体对自身在社会关系网络中的地位的高度重视和敏感(所谓“宁为鸡头，不为凤尾”就是这一价值观的生动体现)，以及将这种含有情感和心理契约的“关系”带入工作中的社会积习，不可避免地影响组织中的知识转移行为。

(3)对知识转移活动本身的兴趣驱动也是对知识转移与共享行为起作用的关键因素，这也是对Hendriks(1999)提出知识型员工进行高水平知识转移的动机是来自激励因素而非保健因素的补充。这与默会知识本身所具有的创新性有关，员工将其转移行为视为有新鲜感、创造性、趣味性的工作，并希望借此升华其知识。

(4)个人利益也是知识转移与共享行为的激励因素，只是与其他因素相比，其作用相对次要，这进一步说明对于我国知识型员工而言，物质利益已经不是其追求的主要因素，而更多关注的是诸如个人成就感、自我实现等精神上的满足感。不过，并不能就此认为个人利益的补偿对于知识型员工已经完全不需要，毕竟默会知识是具有高价值性的稀缺资源，默会知识的获得本身，以及转移过程，都需要其拥有者付出代价的。因此，给予其相应的物质补偿，既是对其默会知识价值的认可，又是对默会知识再生产的促进。