知识型员工管理的困境

薪酬制度是一个酬劳回报机制，其本身并不复杂，反映了雇佣双方的一种合意的交换关系。但是，任何的机制和交换关系都是存在于一定的社会背景下并体现了时代的社会关系和价值观。当薪酬制度中映射和包含了太多的社会体制方面的内容时，薪酬制度就变得十分复杂起来，因为很多看似薪酬上的问题在薪酬制度上是找不到答案的。因而，薪酬制度成了管理中的“替罪羊”。

一、知识管理的内涵及特征

知识管理是适应知识经济时代要求的新型管理模式，是迎接新时代挑战的重要战略。当前，从全球来看，西方经济发达国家正向知识经济社会过渡，正如管理大师所说：知识已成为首要的资源，知识生产力已成为竞争和经济发展的关键。作为经济社会的基本细胞和经济主体，企业必须转变传统的管理观念和模式，实施适应新时期要求的管理模式。

（一）知识管理的内涵

知识管理就是以知识为核心的管理，通过对企业各种形态的知识进行连锁管理过程，以满足时下和未来的需要，利用已获取的知识资产，开拓新的机会、创造更多的价值。美国得而福集团创始人之一卡尔·费拉保罗认为，知识管理就是通过知识共享，运用集体的智慧，提高企业的应变和创新能力。

知识管理是由于工业经济时代有形资产的管理模式不能满足知识经济时代的要求而提出来的。适应工业经济时代的有形资产的管理模式，主要是对显性知识即可编码的知识和物化了的无生命的知识的管理。知识经济时代决定企业成败的不仅仅是企业掌握了多少显性知识和物化了的知识，而更重要的是能够使那些没有被编码或过去认为不可编码的隐性知识转变为显性知识，能够使有生命的知识迅速地转化为物化知识。显性知识和无生命的知识易于整理和进行计算机的存储，而隐性知识和有生命的知识则难以掌握，它集中储存于人的脑海中，是个人所获得的经验和技能的体现，结合与创造性转化和发挥。知识管理就是有效地实现这两类知识的转移并在转换中创新，使企业能够明智地运用内部资源，并预测外部市场的发展方向及其变化，对外部需求做出快速反应。

企业知识管理和生产管理的出发点都是把知识视为最重要的资源，最大限度地掌握和利用知识，这是企业竞争力得以提高的关键。由于人是知识的重要载体，从而人力资源管理是知识管理的重要组成部分。因此，知识管理是对知识的管理，是以“人”为中心，以信息为基础，以知识创新为目标，将知识看作是一种可开发资源的管理思想。它是知识经济时代现代企业的一种新型管理模式，与农业经济、工业经济时代下的企业管理模式不同，知识作为第三种资源，将成为经济社会发展的首要资源，成为真正的资本和首要的财富。企业知识管理的实质就是对企业中人的经验、知识、能力等因素的管理，实现知识共享并有效实现知识价值的转化，以促进企业知识化和企业的不断成熟与创新。从结构上看，知识管理可分为人力资源管理和信息管理两个方面，其目的就是寻求信息处理能力与人的知识创新能力的最佳结合，为企业的创新和提高竞争力做出最佳决策。

（二）知识管理的特征

1.强调企业员工的创新意识和集体创造力

未来知识经济下企业之间的竞争取决于企业的整体创新能力。单纯的引进、模仿正受到严峻的挑战。由于全球信息网络的形成与技术扩散的加速，造成产品和工艺的趋同化，为提高竞争实力和实现持续发展，必须加大创新力度、不断推出新的产品。企业管理就是建立在充分利用知识基础上的创新管理。而创新主体只能是企业的广大员工。当然，员工的重要性并不是因为他们已掌握了熟练的劳动技能和某些秘密知识，而是他们拥有不断创新和创造新的有用知识的能力。实施知识管理使公司员工由传统意义上的被管理者转变为管理的参与者，他们能够有效发挥其主动性、创造性和积极性，而传统的外部激励和约束则逐步内在化，正像我们所企盼的“劳动不是手段而是需要”那样，工作、管理和创造水乳交融，无法分割。

2.以企业内外部的知识共享和协作为基础

知识是一种独特的资源，它的消费不具有排他性，是不存在边际效用递减的生产要素。通过实现知识共享，知识不会减少、不会消失，相反会不断增加。知识共享是知识生产的必要条件和有效方式。有效的知识管理要求拥有合适的网络系统和充分的培训，更要求把集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的支柱，让员工共同分享他们所拥有的知识。协作是当前企业出现的最重要趋势。通过资产、技术的配置和利用，知识、思想的交流和集中将产生巨大的经济效益。因此，人们对企业的认识也发生了革命性的变化：企业是由有利害关系的各方组成的相互协调、相互合作的集体，包括合伙人、供应商、盟友、客户，某些情况下甚至包括竞争对手。未来企业内部和企业之间竞争对手进行合作将成为常事，彼此联合将日益普遍。公司将把重点放在核心能力和知识的培养和获取上，并与其他拥有专业知识的外部机构进行合作。市场的开拓和培育将成为竞争者共同的事业，同时跨学科和跨地点的协作小组将成为组织创新的焦点。

3.要求新的组织形式与之相适应

工业时代的传统行政等级管理方式在充分开发一个组织的智力潜能方面暴露出不适应和不灵活的缺陷。今天，有效的知识管理需要较少限制的、流动的、网络化的组织形式。传统事业部制管理正让位于由独自管理的小型机构组成的非集中矩阵管理系统。前不久联想集团在第一百万台计算机离线的同时，它的内部组织机构也进行了改组：集团领导体制由舰队式改为网络式，形成以事业部为经，以制造平台、市场平台、行政平台为纬的矩阵管理。单纯的事业部制管理容易形成孤立的知识岛，而独立管理的小型机构拥有相当的自主权和独立性，可以替代企业少数领导对企业下属机构的集中管理，在企业内部实现组织再造并形成“内部市场”，从而具有巨大的灵活性和适应环境变化的能力，同时有利于领导层把各个部分组合为协调一致的高效整体。在这种企业组织形式中，任何一名员工发出的信息、提出的意见或建议都可以通过简化了的组织结构直接传输到企业领导层，大大克服了传统组织等级结构的弊端。新的企业利用现代网络条件形成面对面的实时网络管理系统，有利于知识在合伙人、供应商、客户、研究机构及竞争者之间配置、交流、增殖和产生效益。

二、知识管理对企业管理理论的挑战

工业经济时代的管理是实现劳动、资本和自然物质资源的合理而高效的配置与运用，以达到用最少的劳动、资本和自然资源的投入取得最大限度的产出，以实现最大利润化的目标。因此，管理的重点是如何增加生产，加快流通和销售。传统企业管理，其职能主要是对企业现有的物资与人员进行有效的计划、组织、指挥、协调、控制与激励。管理目标是通过对现有资源的充分利用来实现经济利润的快速增长，追求企业经济目标被放在压倒一切的地位上。管理的组织机构是金字塔式的垂直管理结构，其特征是官僚体制、层层负责、信息传递速度慢、失真、工作效率低。传统企管的手段是比较注重企业的规章制度建设，注重规章制度的执行，管理比较呆板、僵化。

而在知识经济时代，由于知识代替了劳动、资本和自然资源成为企业的最重要的资源，管理不再停留于对它们的合理而高效的配置和运用，而是对知识有效的识别、获取、开发、使用、存储和共享，是为显性知识和隐性知识构建转化和共享的途径，是运用集体的智慧提高应变和创新能力。管理的重点是知识的有效研究与开发，是员工(包括用户)知识的交流、共享与培训，是加快隐性知识的显性化和共享，以提高企业的应变和创新能力。知识经济时代的知识管理与工业经济时代的生产经营管理在发展动力、生产方式、产业结构、组织结构、创新方式等方面存在显著不同：管理的对象都是人，但工业经济时代的人主要作为劳动力的人，管理是为了提高劳动生产率和资本增值率，而在知识经济时代的人已转变为知识载体和源泉的人，是作为智力的人，管理也就转变为对知识的产生、开发、共享和培训的管理。提高知识的生产力的增殖率、知识的共享率的创新能力将成为管理的核心，知识管理将成为推动知识经济时代前进的重要车轮。企业的兴衰成败，实力强弱已不再取决于它的资本雄厚，而在于知识的拥有和知识的管理与开发。

知识经济时代的知识管理理念在如下一些方面对传统管理理念形成了严峻的挑战：企业管理对象的无形化和网络化、企业管理内容的知识化、企业管理组织的扁平化和结构的中空化、培育学习企业和培育知识资本是企业管理重要目标、激励机制以新型精神激励为主。知识管理更加明确了比知识本身更重要的“人”的意义，但是，人和知识都是知识管理中重要的要素，并不是知识管理的本质。从知识和人这两者的结合出发，可以发现，人把知识激活的过程有两个重要环节，一个是将信息转化为知识，这一环节要借助工具和手段，通过信息和智慧的结晶创造知识资源。另一个是将知识转化为生产力和财富，这一环节主要是赋予知识以智慧，让知识在特定的条件下，在特定的需求中发挥作用和增值，这就达到了知识创新的目的。由此可见，知识管理的本质是知识的智能性转化，企业的管理活动面临的挑战就是实现从生产要素的形态转化到知识的智能化转化的突变。

三、知识型员工的管理

自20世纪90年代掀起知识经济的热潮以来，人们对知识型员工的关注和探讨也进行得十分热烈，因而，对于知识型员工的定义也是仁者见仁、智者见智。彼得·德鲁克认为：知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。辛考茨基认为，知识型员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品或服务带来附加值。美国知识运营研究者达文波特将知识型员工定义为：“创造知识或在工作中大量运用知识的员工”。

（一）知识型员工的工作特点

1.知识型员工的流动性

安达信咨询公司在一份研究报告中指出，知识型员工忠诚于他的职业甚于他所服务的企业。知识型员工大都清醒地知道他们的专业能力对他们未来的职业发展程度起决定性的作用，他们对专业的忠诚往往多于对组织的忠诚。他们一旦有了更高的追求而公司又忽视或不能满足这种需求时，就会跳离原公司。具有高度智慧的知识型员工是人力资源市场上稀缺资源，不再是依附于企业，知识的力量使其在与企业的关系中处于更加对等的地位，双方之间由传统的雇佣关系演变为基于知识传播、应用和创新的合作关系。知识型员工服务于一家企业不再是他们的“需要”而是他们的一种选择，即选择一家有利于发挥他们专业知识的企业工作，这种流动性适合于知识领域中复杂的专业工作性质。

面对知识型员工的流动性问题，不少企业为留住知识型员工和保护企业智力资本的安全采取了很多举措：优厚的薪酬、晋升机会和为其提供他喜爱的工作，使其感受到工作的乐趣和认识自己对公司的贡献作用。此外，只有在共同价值观的基础下，将组织的发展规划同个人职业发展紧密联合起来，才能有效地提高他们对组织的忠诚度。

2.工作环境的不确定性

知识型员工之所以流动性大与他们这种工作环境的不确定性有关，道理很简单，既然哪里都可以工作，就难免会变换更好的工作环境，可能的话身兼数职。这就导致知识型员工实际上很少依赖管理层领导，相反，如果员工之间存在技术上的互补的话，这倒是会让知识型员工产生一种依赖感，因为知识工作很少可以一个人独立完成，而他们互相交流的过程可以产生协同作用。

知识型员工的工作模式发生改变，出现跨团队、跨职能合作，甚至虚拟工作团队，相应地，企业由过去对员工的点的定位，过渡到现在的区域定位。人在企业中的位置也由点定位到区间定位即角色定位。知识型员工团队中，领导与被领导的界限模糊了双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系。

3.工作的自主创新性

知识型员工具有自己的专业特长，在某一领域是专家，自主性强，在工作中强调自我引导，不喜欢上级领导的遥控指挥。工作的顺利进行完全有赖于知识型员工发挥自主性，他们容易将个人目标与企业目标结合起来，注重发挥自己的专业特长和成就自己的事业。

创新是知识型员工工作的最重要特征，知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。知识型员工所从事的不是简单的重复性工作，而是在复杂多变的环境下依靠自己的知识，经验和灵感进行的挑战性工作，他们要应对各种可能发生的情况，推动技术的进步，不断使产品和服务得以更新。

4.工作的复杂性

复杂性主要指的是劳动的复杂性。首先，劳动过程复杂。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监督既没意义，也不可能。其次，劳动考核复杂。在知识型企业，员工独立自主性并不等同于员工之间不需要配合，员工的工作由于科技的发展一般并不独立，他们的工作一般以工作团队出现，通过跨越组织界限以便获得知识综合优势。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这使得个人的绩效评估难度较大，因为分割难以进行。第三，劳动成果复杂。成果本身有时也是很难度量的。

（二）工作对知识型员工的意义

理解工作对知识型员工的意义或者是知识型员工希望从工作中得到什么，是解决知识型员工管理挑战的根本所在。如上所述，既然知识型员工的工作过程和工作结果等方面都是难以衡量控制的，那么，通过为其提供所希望得到的东西也可以激励他们自主地自我管理以实现企业设定的整体目标。

在对工作的意义的解释中，可以从经济学、心理学和社会学的角度分别考虑后再进行综合，归纳总结出知识型员工在工作中期望的各个方面。经济学仅仅将工作理解为能够为工作者提供购买力的工具，虽然许多经济学家认为工作的意义不止于此，但他们对这个狭隘的观点比较满意，因为他们觉得遗漏的部分对其分析结论和政策建议并无大碍。由于心理学和社会学与经济学研究重点的不同，其在工作的意义上的研究超越了经济学比较片面的观点，不仅重视工作本身的特征，还十分关注工作的人际交往环境和物理环境，否定了经济学认为工作中货币和非货币两个方面不能够看作是可以相互替代的。心理学理论主要是社会心理学领域，主要研究工作的心理需要和心理需要未满足时产生的心理剥夺状态。发达的工业社会中存在着大量的人口，人们之间的组合方式与农业社会或更早的社会形态有很大的不同，庞大的家庭关系和部落互助关系被付酬的工作所取代，人们的这种心理需要只能够通过付酬的工作实现。社会心理学认为，设计好的工作完成了满足个人福利分配的十分关键的职能，工作中提供的东西超越了金钱的范围。社会学在工作意义上的观点主要集中在工作中体现的个人社会身份和自我价值上，工作的外部意义体现为个人社会身份的传递信号，而对个人的内部意义在于个人在工作中体现出的个人价值。由于社会中的不同工作要求的任职能力、受教育程度、社会背景不同，不同的价值观念下对不同的工作的评价高低各异，因而从事不同的工作也就代表了不同的社会地位；同样，不同的工作中为个人提供的机会和施展舞台不同，使得工作中的自我价值的实现程度不同。

因此，根据以上对工作意义的一般性的解释，我们可以推理出知识型员工在工作中期望的回报。传统的认为知识型员工希望从工作中得到金钱和权力的观念是不准确的，这是其要求中的一部分，但不是全部。企业不仅是一个利益体，还是一个文化载体，就像部落或国家一样有自己的仪式、象征事件及内在意义，把许多人连成一个有机整体。知识型员工希望能够在一个自己认同的文化中工作，受到公司的尊重，并对工作产生投入感和归属感。丹尼斯·T.杰夫认为知识型员工想从工作中获得三项条件：公平的对待、一个能够成长的地方、对员工的投资有合理的回馈。在其对知识型员工最渴望的工作环境所具有的核心价值的调查中发现，完整性、竞争性、团队工作、沟通、个人成长、创造力和自主性是改变了的工作价值观。正如彼得·德鲁克所言：“在我们逐步迈向知识社会时，个人是中心。知识不像金钱冷冰冰，与人无关。知识总是由人表现出来，由人创造、增益或改进，由人教导或传授，也由人使用或滥用。因此在转移到知识社会时会把人置于中心。”