企业跨国联盟特殊关系风险

二、企业跨国联盟特殊关系风险——文化冲突

在跨国联盟的研究中不得不注意到在跨国联盟中的另一要点——文化差异。文化融合问题是跨国联盟区别于国内联盟最为突出的一个标志，国内企业之间由于所处的文化背景一致、员工之间的社会文化认同度较高、企业经营文化较为相似等原因，几乎不存在文化融合问题。但是，在跨国联盟中，地理上的距离导致了不同国家的企业和员工之间存在着极大的文化差异。一个广为流传的例子是日本和美国员工之间的雇员观念差别极大，日本提倡的是终身雇用制，而美国则流行跳槽发展；同样亚欧文化在社会理念、道德标准等方面也存在着很大的不同。即便都在东亚，作者就曾发现不同国家的员工之间难以达到满意的文化认同，例如韩国第三大企业SK集团在发展中国战略中就发现，员工的文化认同是一项几乎难以实现的课题。对于中国企业来说，五千年悠久的文明和传统的积淀在与外国文化碰撞中难以避免会产生火花。

随着经济全球化的推进，越来越多的中国企业加入到跨国联盟的行列中。与国内联盟不同，跨国联盟之间的文化差异对联盟的关系风险有很大的影响。国内企业之间由于所处的文化背景一致、员工之间的社会文化认同度较高、企业经营文化较为相似等原因，几乎不存在文化融合问题。但是，在跨国联盟中，地理上的距离导致了不同国家的企业和员工之间存在着极大的文化差异。文化差异主要来自于两个方面：一是民族文化差异；二是组织文化差异。

民族文化对员工的影响比组织文化对员工的影响大。分析联盟企业的民族文化差异，是联盟中文化整合的重要前提。以中国、日本为代表的东方文化是以儒家伦理为基础发展起来的，这是一种以农民社会为主体的农业文化，又是以宗法血缘关系为根基的宗法制度文化；以欧美等国为代表的西方文化是在古代希腊文化和犹太基督教文化基础上发展而来的，是以平民为主体的商业社会文化和市民社会文化。这两类不同性质的文化系统决定了东西方人格特质构造和发展取向的整体差异。这种差异，可以根据Hofstede的理论进行分析。比如，选取美国、英国、法国、德国和日本这5个国家与中国在5个维度上进行比较，分析联盟成员国文化差异，如表2-3所示。

从下面的资料数据可以清楚地看到不同的国家之间民族文化的差异非常巨大。

表2-3　中国与美、英、法、德、日按Hofstede文化维度指标得分的排序^[1]

注：100为最高；50为中等。

除了民族文化，企业组织文化的差异也日益明显，它包括三个层次：即物质文化、制度文化和精神文化。企业物质文化是企业的物化形象的外在表现和对社会的影响，包括企业生产经营的物质基础（厂房、机器、设备等）和生产经营的产品。它主要表现在两个方面：一是精心设计，别具匠心地把各种技术、文化、艺术等因素融会于产品、包装和商标之中；二是智力投资在增加，企业文化教育及培训设施在基础设施中所占的比例在加大。

企业制度文化是指将社会文化的精华和民族文化的成果渗透于企业的生产经营和管理活动中，从而反映出企业的生产经营特色、组织特色、管理特色等一系列管理规章制度，它包括人际关系、企业领导体制和行为以及进行正常生产经营活动而制定的规章制度。

企业精神文化是指企业全体员工的共同行为方式以及指导和支配行为共同持有的价值标准、信念、态度、行为准则、规范等。这些都是在长期的物质文化发展过程中形成的，它渗透在企业的一切活动中，是企业的精神支柱和灵魂。

Williamson（1993）认为，关系风险来自伙伴潜在的投机行为，即借助于不正当手段狡猾地谋取自身利益。他将机会主义行为定义为：以不正当手段谋取自利的倾向，这种倾向或者表现为事先的机会主义，如隐瞒信息扭曲信息以签订利己的合同，即所谓的逆选择行为；或者表现为事后的机会主义，即违背合同钻制度政策及合同的空子，即所谓的败德行为。

与国内联盟相比，跨国联盟之间的信息不对称以及语言上的差别使得事先机会主义行为更为突出。从国内的现状来看，很多国内企业希望通过与跨国公司的跨国联盟来获得核心竞争力的提升或者是学习到跨国公司先进的技术及管理经验，但是大量的事实显示，在合资的过程中，国内的合资企业往往被边缘化，非但没有获得核心技术，反而连自己的品牌都难保。最后，只能沦为外资的生产工具或是被恶意并购。当然，这种现象只是茫茫跨国并购中的一部分而已，绝不能将跨国公司的运作都当是恶意的，而是应当在联盟的早期谈判及价值判断中有一个较为准确的判断，以防出现此类事件的发生。