甘肃中小工业企业发展与人才支持体系现状分析

第一节　甘肃中小工业企业发展与人才支持体系现状分析

一、甘肃中小工业企业人才支持现状

改革开放以来，甘肃中小工业企业在人才队伍建设方面取得了一定的成绩，人才队伍的综合素质有所提高，人才环境有所改善，人才结构得到了初步调整，人才市场网络体系和人才培养、使用、引进、管理的新机制正在逐步形成。作为经济建设骨干力量的高层次人才队伍，也在不断壮大。近年来，甘肃省出台了一系列关于人才开发、人才队伍建设、人才制度改革、人才奖励方面的政策、决定，并在“333”和“555”等人才工程的建设中，使人才环境得到了一定的改善，人才待遇得到了一定提高。随着事业发展对人才需求的大量增加，各地都制定和出台了相应的人才开发规划、引进急缺人才的优惠政策和措施。同时，在实施西部大开发战略中甘肃省开展的三个环境大讨论，对于营造人才干事创业环境起到了良好的作用。各单位在人才开发上基本达成共识，紧紧围绕西部大开发和本省经济社会发展对人才的需求，以市场为导向，以人才资源开发和配置为途径，以稳定、培养和开发现有人才为重点，以引才引智为突破口，以建立竞争机制为动力，以改革分配制度为保证，以产学研、农工商、科工贸为链接，以知识创新、科技创新为本，全面形成了人才战略的新思路。

尽管甘肃在西部大开发的形势下，人才队伍素质和结构有了明显提高，但与沿海发达省份和一些西部省份相比，甘肃人才队伍(特别是高层次人才)无论在总量上，还是质量上都远远落后于发展的需要，一些行业和部门甚至出现了高层次人才断档的现象。

(一)甘肃中小工业企业人才队伍概况

近年来，各级党委、政府和有关部门高度重视中小工业企业人才队伍建设，牢固树立“人才是第一资源”的科学人才观，在中小工业企业人才队伍建设方面采取了一系列措施，初步形成了一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工等四类人才组成的甘肃中小工业企业人才队伍，人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，整体素质有了一定提高，实力有所增强，为全省中小工业企业的发展提供了有力的人才支撑。

有关部门曾对中小工业企业人才队伍状况做过调研，被调查企业总数达16745户，基本涵盖优势主导产业、高新技术产业、装备制造业、农产品加工业等行业。这些企业职工总数83．7万人，具有中专以上学历的人才数为4．44万人，占被调查企业职工总数的5．3%，其中，研究生学历314人，大学本科学历6998人，大专学历16600人，中专学历20537人;具有初级以上职称的人才数为5．28万人，占被调查企业职工总数的6．81%，其中，高级职称1635人，中级职称14696人，初级职称36502人。在厂长(经理)中，具有中专以上学历的7700人，占被调查企业厂长(经理)总数的46%;具有初级以上职称的8404人，占被调查企业厂长(经理)总数的50．2%。

(二)甘肃中小工业企业高层次人力资源现状

应该说，甘肃中小工业企业高层次人才过去在数量和质量上并不落后，甘肃省(尤其是兰州市)在西部地区仍属于高知识密集区，拥有国家级的中国兰州工程技术人才市场，实力雄厚的中科院兰州分院，著名的兰州大学等，有国家航天、石化、畜牧、生物制品等方面著名的科研机构，还有兰化、兰炼、兰石、酒钢、金川公司等科技实力较强的国家大型企业。相对于其他西部省份，甘肃高层次人才并不缺乏，但在我国改革开放政策不断深化的条件下，高层次人力资源的流失现象还是比较严重的。尽管省委、省政府制定了一系列相关的政策措施，但是中小工业企业高层次人才流失的状况并没有得到有效遏制，无疑这对甘肃经济社会发展的影响是严重的。

目前甘肃中小工业企业留住高层次人才所缺乏的只是如何用好和留住这些高层次人才的体制，以及如何激发各类人才脱颖而出的竞争机制。实践证明，先进发达的人才体制和机制能使普通人发展成为高层次人才和专家，而落后僵化的人才体制和机制则会使本来很有潜力的高层次人才最终蜕变成普通人才甚至是庸才。因此，不革新阻碍高层次人才发挥聪明才智、开拓创业的管理体制，只会前脚引进，后脚流失。创新甘肃高层次人力资源管理体制和激励体制，建立适应市场经济发展需要的新型人才管理体制和激励机制，对实现人才战略的总体目标至关重要，也是当务之急。

二、甘肃中小工业企业人才队伍建设现状分析

(一)人才意识初步得以加强

随着规模的扩展和管理方式的转变，中小工业企业对人才的需求也日趋迫切，人才是第一资源的观念得到了初步树立。多数重点骨干企业把人才工作作为加快企业发展的一个重要环节来抓，把人力资源的开发、使用、培训摆到重要位置并常抓不懈。他们礼贤下士寻觅人才，不惜重金聘请高才，想方设法培育人才。不少企业开始摒弃学历即人才的传统观念，把知识、能力、品德和业绩作为衡量人才的主要标准，从追求高学历、名牌大学、尖子生，到注重毕业生的综合素质。武威全圣纸业公司为聘一名高级技术人才，公司老板“四顾茅庐”，终于感动这位远在酒泉的高工，举家东迁来到凉州共谋发展。

(二)形成较为成熟的人才引进模式

在长期实践中，中小工业企业基本形成了一套成熟的人才引进方法。一是对于行业内顶尖技术人才和管理人才，企业大多把触角伸向同行企业，尤其是国有大中型企业，采取定向高薪聘请。二是有些企业采取“不求所有，但求所用”的策略，以柔性的方式聘请科研院所专家学者、机关事业单位专业人员和离退休的高级技术人员到企业兼职或担任顾问，以提升企业的管理和技术水平。三是对具有一定工作经验的中层技术和管理人才，则通过人才市场、人才招聘会和刊登广告等方法来引进。武威飞天电器公司聘请了一名大型国有企业的总工程师，开发出了原先他们自己无法生产的高压温控开关，起到了立竿见影的效果。凉州区的黄羊、武南、高坝等三镇的中小企业，近3年引进具有大学本科以上学历的高级管理人才86名。

(三)普遍比较重视人才培育工作

多数中小工业企业高度重视各类人才的开发和使用，把人才培育放在和生产经营、企业兴衰同等重要的位置来抓。一是根据人才现实状况和企业发展需要，按照“缺什么、补什么”的要求，采用“内部培养和委托培训相结合”、“系统培训与短期针对性培训相结合”等形式对企业新老员工进行专业知识和实际技能的教育培训。通过培训，提升员工的管理能力和技术水平，提高企业的生产效率，增强企业竞争力。兰州黄河集团等一些企业对新入厂的员工实行带薪培训，以培养人的能力为主，吸引了大批人才到企业创业发展。二是通过“技术比武”等多种手段，培养了一大批技术熟练、经验丰富、对企业忠诚的技术骨干。

(四)人才使用机制得以逐步完善

一是中小工业企业人才相对紧缺，每个有用之才相对有较多机会负责具体项目的运作或独自担当某一个方面的重任，有利于有一技之长的优秀人才充分施展才能，并在实际工作中得到较快的锻炼和提高。二是多数企业实行“能者上，庸者下”的内部用人机制，有利于德才兼备的优秀人才脱颖而出，较好地做到了人尽其才、才尽其用。如今在中小工业企业中，高学历的年青一代执掌“帅印”的增多。据武威市对67家资产在500万元以上的中小工业企业调查显示，董事长年龄在40岁左右的占38%，总经理年龄在35岁左右的占50%。一些小企业执掌“帅印”的年龄绝大多数在40岁以下。

(五)重视人才待遇问题，发挥有效的激励效用

爱才才能用才。中小工业企业为吸引优秀人才，在工资、福利、住房等方面向各类人才倾斜，使之薪酬水平在人才市场上具备一定的竞争力。如一些重点骨干企业为外地员工提供宿舍，对住家较远的提供交通补贴。现在这批员工，尤其是部分拥有工作经验的成熟员工已经逐渐成长为企业各条战线上的主力。据武威市中小企业局收回的372份对中小工业企业的管理人员和专业技术人员的调查问卷显示，67．5%的被调查者认为“企业对人才比较重视”，有81．7%的人对目前的待遇感到满意或很满意。另有15．9%的接受调查者反映他们有企业的股份或股票期权，说明中小工业企业的所有者愿意花比较高的价钱引进并设法留住好的人才。兰州市三百多家中小工业企业为企业中层管理人员购房时给予大额补贴，激发员工的工作热情，形成了一支团结稳定、奋发创业的企业团队，使企业近几年始终保持在较高的发展水平。陇西县把毕业生的人事关系全部留在县乡镇局，工资由县上统发，人到企业工作。有了政府支持，加上中小工业企业灵活的政策措施，一批有真才实学的人才越来越多地选择了中小工业企业就业和再就业。

三、中小工业企业人才队伍建设存在的问题

随着市场经济体制的进一步完善和甘肃发展环境的不断优化，中小工业企业人才队伍迅速壮大，人才结构在逐步改善，整体素质大幅度提高，甘肃已拥有一支具有相当水平和实力的人才队伍，各级各类人才积极投身于改革开放和现代化建设，为推动科技进步和经济社会发展做出了重要贡献。但把中小工业企业的人才队伍建设提到“人才强省”的战略高度来看，与非公经济快速发展的形势相比，甘肃中小工业企业人才队伍建设面临的问题不少，尤其是高层次人才与经济社会发展的要求还不适应，在高层次人才的使用、引进和培养等方面还存在不少问题，务必要引起高度重视。

(一)总量偏少，高层次人才匮乏，且在产业和地区分布上不均衡

1．从总体上看，甘肃中小工业企业人才总量不足

调查结果显示，在16745户被调查企业中，具有中专以上学历的人才只有4．44万人，仅占被调查企业职工总数的5．3%。这些数据都远远低于中东部省份。

2．高层次人才奇缺，对于一些经济结构调整急需的高精尖专业技术和复合型人才更是严重匮乏

从调研情况看，中小工业企业既缺少创新型的管理人才，也缺少高素质、学术型的专业技术人才。从职位需求看，职业经理、财务总监、营销策划、总工程师、造价师、包装工艺师、高级农艺师、酿造师、软件设计及计算机操作等人才短缺。从被调查的16745户企业看，具有研究生学历的有314人，仅占被调查企业职工总数的0．043%;具有高级职称的1635人，仅占被调查企业职工总数的0．22%。有技术、会管理、善创新的复合型人才凤毛麟角，享受国务院特殊津贴、能够起到学术(技术)领军人物作用的拔尖人才更是十分奇缺。另外，机械设备装配工、焊工、机修钳工等高级技术工人紧缺现象凸现。

3．人才结构不尽合理

已有的高层次人才在年龄、知识结构上呈老化态势，且在产业和地区分布上不均衡，重点发展的产业领域和工业生产第一线的专业技术人员严重不足，资源整体效能难以有效发挥。在高、中、初级三类专业技术人才中，国际上认为三者科学之比为1∶2∶2．5，而甘肃中小工业企业实际为1∶9∶22。

(二)人才观念落后，人才机制比较僵化

目前，还存在对人才作为战略性资源的认识不到位、对人才争夺战的严峻形势估计不足的问题。一些地方和部门对高层次人才的地位、作用及新形势下加强人才工作的重大意义认识不足，“尊重知识、尊重人才”的社会氛围尚未完全形成，人才流失较为严重。人才管理机制比较僵化，缺乏竞争和活力。部门所有、单位所有的体制性障碍尚未打破，严重阻碍着人才的合理流动，人才的培养、选拔、激励机制不完善，优秀人才难以脱颖而出，且存在不同程度的闲置和浪费，创业环境有待改善。人才市场尚不健全，完全意义上的高层次人才市场还没有建立起来。

从企业角度看，有些小企业依然抱着“打虎亲兄弟，上阵父子兵”的陈旧观念，对外来人才往往不放心、不放手、不放权，一直沿用“家族式”的管理模式，任人唯亲的现象比较严重;有些小企业忽视人才的作用，片面认为聘用人才要支付相对较高的薪水，会增加经营成本，宁愿雇普通工人，也不愿引进人才;部分传统行业企业对人才的专业技术及文化水平要求不高，重经验、轻学历、轻专业，造成专业不对口，学无所用、高能低就的人才浪费现象;有的企业对专业人才的工作、生活不闻不问，难以从感情上激发他们的工作激情和创造力;有的企业不能将企业的发展同人才的利益紧密挂钩，形不成“利益共同体”，致使一些专业技术人才“出工不出力”。从人才角度看，根深蒂固的官本位价值取向，许多大中专毕业生把进党政机关作为其最大的人生追求，而对能最大限度发挥其聪明才智、体现其人生价值的中小企业和非公经济熟视无睹，十分冷淡;少数“人才”缺少敬业精神、进取精神和吃苦精神，消极被动，无所作为，平平庸庸。

(三)外部环境不优，内部成长机制不完善，影响了后备人才的储备和培养

从外部环境看，人事管理和人才流动的法规建设滞后，致使人才和用人单位的合法权益得不到保障，人事纠纷时有发生;中小工业企业职称评定没有纳入正常轨道，特殊工种培训、取证、年检、复审等工作机制不健全;户籍管理、档案管理等体制性障碍，给中小工业企业人才引进带来难度。从内部成长机制看，有相当一部分企业在用人理念上存在急功近利思想，把人才作为“手电筒”，只希望他们一味地“放电”，忽视对人才的培养，造成人才后劲不足;部分企业担心人才跳槽，投资得不到回报，从而形成重使用而轻开发，人才教育培训投入不足的现象加剧，人才成长空间受到限制;一些企业在使用人才时看资历，重学历，企业内部人才成长机制没有形成，使一些真正有能力、实绩突出的人才得不到提拔重用，人才的价值得不到充分体现，在某种程度上挫伤了这些人的积极性。

(四)吸引人才的优惠政策和协作机制欠缺，力度不够，人才流失严重

甘肃目前有相当一部分中小工业企业由于经营理念滞后，运营机制不活，管理落后，缺乏有效的科技人才激励机制，激励政策落实不到位，企业保障机制不健全，这些因素严重制约着企业人才开发使用。据调查统计，绝大部分中小工业企业都未给专业技术人才缴纳基本养老保险，而失业保险、医疗保险、住房公积金等其它保险待遇更不能到位，造成人才虽无近忧，却有远虑，不能很好吸引高科技人才投身中小工业企业。再加上科技人员的待遇偏低，科研潜力得不到充分发挥，人生价值得不到真正体现，致使人才流失现象严重。