德国公司治理模式在员工

二、德国公司治理模式在员工、行业关系和工会组织体系中的特征

在德国模式中，员工的利益通过监事会和劳资协会之间的劳资协同经营制度而得以制度化。在与员工密切相关的信息、咨询和劳资协作方面，劳资协会有很大的权力。劳资协会是合法的全体员工的最高代表，维持着社会稳定，并促进公司雇员的福利。监事会中的员工代表在管理中主要是平衡股东利益，并帮助员工参与制订企业经营战略。在董事会设立员工代表强化了董事会决策的民主性。

德国公司雇佣关系中的员工具有“去商品化（decommodification）”特征。德国的员工雇佣期较长，在经营周期中表现为向下的弱弹性（见表4－1）。与日本不同的是，德国稳定的雇佣关系并不是主要依赖于长期内部激励机制或者是公司特殊管理而形成的。在德国，工龄回报率是非常低的。由于员工更倾向于掌握较高水平的技术，在多雇主和私营公用事业的体系中经常有职业培训。员工掌握的技术具有广泛的适应性，能适合很多种职业。不同职业间较小的差异和公司内部激励机制完善使这些特征互相强化。由于管理结构的扁平化，高层管理人员与普通职员间的职业有所重叠。

表4－1　就业稳定性

续上表

德国稳定的就业形势主要与几个制度特征有关系：一是由于行业范围内工资的集体议价导致不同公司、行业和地区间的工资差别很小，员工缺少换工作的动机。德国行业间的工资差别比日本或美国低得多。同样的，与日本或美国比较，德国制造业中不同规模公司间的收入差距也很小。二是劳资协会的一个中心目标是稳定高层的就业。法律上对“反解雇”的保护增加了内部的公平性，比外部数字化的公平更真实。劳资协会反对短期雇用，并争取通过内部培训或调动来实施内部调换。如果没有他们的支持，德国劳动法中有关员工解雇补偿的规定是没有效力的。因此，雇主们不得不首先采取“慈善”的方式对待员工，比如自然减员、提前退休、调换工作等。在员工被解雇之前，劳资协会通过协商，签署包括加强保护和提高员工适应性等内容的“劳务合同”，实现员工内部调换。

从管理的角度看，稳定就业的关键是技术和培训。员工职业技术有利于加强其对内部工作的适应性，在很大程度上可以替代通过各部劳动力市场招幕新员工。德国培训体系中的各类职业间技术有重叠。因此可以在不同职业间建立更广的“替代通道”。Polyvancy公司就形成了很强的内部调整能力，可以在不同技术和产品岗位上实行员工调换。

在德国工资体系中也出现了去商品化的特征。工资支付体系与集体议价协议和公司的劳资协会有很大的联系。根据集体协议，德国设置了最低工资水平，同时列出了不同级别员工的基本工资条款和奖金支付条款（比如，超时工作，提高工作率和节假日）。制造业的集体议价表现为各等级工资的时间价格。他们采用共同的、按成绩评定工资的制度，如计件工资，但这并不会导致个人间的工资水平差异过大。集体议价协议中详细说明了公司划分工作等级的标准，包括工作评价方法，工作环境因素（灰尘、气体、噪音、震动等等）。劳资协会在监管公司执行行业协议中起了重要的作用。

德国工资支付体系有几个与公司治理相关的显著特征：一是由于行业范围内实行统一标准，各公司间的工资和工作条件差别正在减小。虽然经营较好的大公司支付的工资会高于集体协议工资，但是超出标准的程度是有限的。二是个人的工资差别也在减小。由于按照集体协议，对同等工作支付同样的工资，工龄基本不起作用，或者是对个人工资有非正式的作用。员工根据各自条件被分成不同的等级，而劳资协会保证技术工人能得到相应的工作，防止他们被按照非技术工人对待——因此，工资等级与资格之间的关系是间接的（例如：每个具有这种资格的人挣一定标准的工资），是由工作体系来决定。三是在实行扁平化的工资结构以及相对高工资水平的条件下，收入的不平等程度通常是很低的。与英美国家比较，高层管理者和产品生产工人之间的工资差被压缩了。

德国公司治理模式中的行业关系主要表现为：员工的利益通过公司内部的劳资协同经营制度得以强化，不同公司间就行业工资和工作条件达成协议。因此员工受双重渠道的影响：员工通过劳资协同经营制度在其公司内部作为生产者实现他们的利益，他们更广的级别利益通过行业集体议价得以保证；劳资协会参与公司组织的设定和员工工作条件的制定。此外，劳资协会在监管集体协议和职业培训的执行中也有很大的权力。

德国行业集体议价促使了公司间的相对统一，限制了行业的分散性。德国协会为了缩小收入差距或者促进整体工资水平的提高，实行了统一的工资政策。雇主联合会会惩罚那些支付超过协议水平工资的成员。公司间的标准化工资结构消除了或者至少削弱了国内市场的工资竞争。

德国工会组织在行业中具有很强的职能适应性并且在逐步革新，这些特征与上面论述的就业和行业关系特征有密切联系。在德国公司中，集体议价促成的统一的高工资水平，这使技术工人工资水平和非技术工人之间差异很小。统一的工资水平在很大程度上削弱了需求和供给不同技术水平工人收入的相对影响，并且产生了技术工人替代非技术工人的现象。德国公司通过提高产品质量来转移高水平的工资成本，这种生产力提高的原动力也提高了工会组织的效率。