德国公司治理制度变迁研究

第五节　德国公司治理制度变迁研究

德国战后的公司治理具有的特征：一是长期资本、银行资本和员工之间的互补性非常强。这种互补性根植于特殊层面间的妥协之中，即股东可以获得较高的投资回报率，增加值的分配既可以满足员工要求，又可以满足公司内部的再投资，因此长期资本可以稳定德国劳资关系和行业合作关系。二是银行实行临时外部监管，各协议方承担共同责任，内部责任则由工会监管。三是公司内部人与外部人之间的潜在冲突因经济的高速增长和福利国家的重新分配政策而有所缓解。

同时，在20世纪90年代以来，由于公司所有权和融资方式的变化，以及有关股东价值战略的扩散，德国公司治理制度间的相互作用发生了很大的变化。主要表现在：

第一，资本的进一步市场化导致了德国雇佣关系的市场化。稳定雇佣关系有利于减少员工的数量，而现有的公共福利系统不能再有效承担“慈善”雇佣调节的成本。可变薪酬使工资的制定更加分散，工资的高低要视公司或者业务单元在市场中的地位而定。这种倾向表明，核心员工和底层员工的内部外部冲突，以及大公司与大的协会之间的冲突有所上升。

第二，股东价值导向的扩散并没有破坏德国行业关系的核心制度，即劳资协同经营制度和集体议价制度。尤其是对于那些劳动力势力强大，并且在法律的保护下劳动关系稳固的行业，即使面临资本市场的压力，行业关系制度仍然相对稳固。这些制度依旧对保护公司劳动力的稳定性具有重要作用。然而，随着新的压力的出现和管理战略的调整，这些制度的经济职能正在不断进化。集体议价为在建立平等、一致的工资体系中保持影响力而不断努力。但是，在促使公司实行基于高生产率的高水平、统一的工资制度中，曾经在过去创立了“利益约束”的工会的作用越来越小。在指导分散化的过程中，新的集体协议更加具有防御性。同样的，劳资协同经营制度在内部越来越倾向于保护高层员工的利益。这种改变使劳资协同经营制度正从政治保证型向更加私人化的契约型协议转变。劳资协同经营制度产生的历史原因主要在于，综合考虑社会各阶层利益，避免劳动力和工作条件受市场竞争的影响：它的动作模式更多的转向组织变化的协同管理，从而减少劳动力之间的竞争因素。

就公司治理和劳动力管理而言，自20世纪90年代中期以来，德国强大的劳资势力并没有阻止股东利益导向战略的发展，股东利益导向战略也没有破坏德国与众不同的行业制度特征。虽然有人强调劳资协会会增加代理成本，然而现有的研究也证明并非完全如此。因为劳资协会实际上会通过监管经理工资，争取更大的透明度，反对权威投资，以及在公司结构改革中维护股东利益等途径致力于自己的职责。同样，看起来，商业银行融资对于支持管理层对职工的可信承诺也是不必要的。因为资本市场约束往往更具有柔性，在劳资协同经营制度已有制度结构中，劳动力可以适应一些新的约束。

20世纪90年代德国公司治理制度的变化与历史演进的方式一致。虽然制度之间没有建立完整的联接机制，但却在不间断地反复调整以建立相互协调的运行机制。特别是股东价值导向与德国管理精英的职业生涯特征的改变有关。股东价值管理已经迅速地广泛传播，因为对于新一代管理者而言，这对促进他们的职业生涯发展非常关键。与各项投入（来自于生产和资本市场的职能压力）与产出（股东导向战略）之间的机械关系比较，这种战略管理起了更大的中介作用。

同时，目前德国劳动力在适应新的治理模式过程中和在寻找因市场融资和股东价值导向管理引起的新的治理问题的解决方法中是否能够保持弹性尚且需要观察。公司治理混合模型的潜力可能会依赖于劳动力对新的股东价值导向业务的影响程度。德国的这种模式将会利用员工的呼声以及股东来共同促进透明度与管理层发挥更大的责任，并且继续避免各层面之间的斗争以及与美国和英国模型有关的负面影响。不过，这样做将使德国面对公司内部人与外部人之间更大的裂痕。

因此，我们还需要进一步思考，在德国最初认为股东价值导向战略可以形成独特竞争优势的观点是否能够继续存在下去。至少，我们可以观察到人力资源收缩的缓慢过程。在我们看来，随着金融体系的逐渐趋同，德国国内劳务关系的差异化正在缩小，有关财务和资本所有权之间关系的探讨对于劳动力的研究变得越来越重要。