知识员工的约束

第四节　知识员工的约束

在对知识员工开展激励时，同样要制定相应的约束机制，有激励就一定需要有约束，约束实质上也是一种反向的激励。

在企业中保持一定的知识员工流动率，能够为企业不断输入新鲜血液、引进高素质知识员工、淘汰不合格知识员工，使企业保持活力。但是，如果知识员工流动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的知识员工队伍支撑，尤其是如果没有对组织保持忠诚的知识型知识员工的支持，企业必然会因缺乏人才，而面临被市场淘汰的风险。由于知识员工具有流动性的特点，因此对知识员工流失的风险必须进行约束与管理。

一、知识员工流失的风险分析

知识员工的管理应包括激励与约束两个方面。知识员工的特点，决定了知识员工的流动成为常态。但是，知识员工的非正常流失会给企业带来损失，对知识员工流失风险的管理就显得更加重要。

1．知识员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露

当掌握公司核心技术或商业机密的知识员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。若干年后，英特尔才重新崛起。

2．知识员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺

由于知识员工掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。更糟糕的是，如果出现了知识员工的集体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。

3．知识员工的离职可能导致企业成本大幅上升

知识员工的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用，有时还要付出赢得新客户所需的成本。知识员工属于稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作、是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。

二、知识员工流失风险管理策略

对知识员工的流失行为进行约束，将流失风险限制在可接受的范围内，这可以通过两条途径来完成：一是避免风险事故（这里指知识员工的流失）发生或将风险事故发生的概率降至最低，即采取风险的防范措施；二是风险事故发生之后，将损失控制在最低限度，即采取风险的控制措施。以下是五种重要的防范与约束策略。

1．战略制衡——人才储备

适度的制衡机制可以培养核心员工的企业精神和合作意识，避免其愿望过于膨胀，并能降低企业为雇佣他们而支付过多的人力成本。如果采取从市场上招聘掌握同类技术的员工作为人才储备，一方面可以激励核心员工努力工作，使其产生工作不努力就会有被“炒”的威胁；另一方面也是为了最大可能地防范核心员工一旦跳槽，而给企业带来不必要损失的风险。

2．核心能力传递——文档控制

对某项技术、资源的垄断是核心员工难以管理的根本原因。一个相对理性的企业家，一方面要激励现有核心员工；另一方面必须降低核心能力的专用性，即缩短核心能力集中在少数员工身上的期限，搭建核心能力传递平台。目前，企业常采用的方式是“导师制”。“文档控制”法也是一种很好的核心能力管理手段，即定期对核心员工的工作流程、工作任务以文档的方式记录，并定期汇总存档。其好处是一旦核心员工由于某种原因离开企业，该工作文档便可作为企业学习及研究的对象，保证核心能力能继续留在企业，使得“人走核心能力不走”。例如，对于技术类核心员工，严格管理技术资料，采用技术小组或团队的形式，使团队成员共享部分核心技术；对于管理类核心员工，董事会应避免授予总经理过大的权力，可通过对副总经理的任命来形成分工合作、钳制和竞争的机制等。

3．诚信约束——声誉管理

在一个有效的人才市场上，个人声誉对核心员工就业有着非常重要的影响。声誉约束是隐性的，核心员工作为有名誉追求和未来预期的人，不会只考虑行为努力与行为结果在某一合约期是否对称，还会考虑下一期，甚至更远期的影响。恶劣的职业声誉会导致核心员工更少的就业选择权，甚至提前结束其职业生涯。

4．独特环境的营造

组织可以通过环境的营造使得员工的关键知识具有组织特色，在组织内可以发挥作用，在其他组织则受到限制。比较典型的例子是外资企业的经理人到民营企业，他们在外资企业中掌握的方法和知识并不能在民营企业中完全施展。环境的差异性使得知识无法正常运用。所以，如果关键员工所拥有的知识有着明确的组织烙印，那么在一个组织中可以产生作用，而在另外的组织中发挥的作用就会减半。

5．提高离职成本

离职成本可定义为硬成本和软成本两个方面。所谓硬成本是指离职后需向公司支付一定的违约金、培训补偿金等费用；软成本主要指员工离职的机会成本，如公司在激励措施上考虑的给予经常性的培训、关键岗位津贴、贷款购房、购车、补充商业保险等政策。一旦其离职后，这些待遇也相应烟消云散，员工不得不考虑其为跳槽付出的较大机会成本。在具体操作时，要注意软、硬成本的有机结合，通过软成本方面的设置，巧妙地减少硬成本方面制约措施给员工的不良感觉。