对知识员工的激励

12.22　对知识员工的激励

最近，在电信和科技上表现出的优势使得人们更加重视员工知识和专业技能及其创造性。坦珀认为，新工业潮流的核心是“知识型员工”——那些能够将其对特定知识领域的理论和实践知识转化为商业、社会或个人价值的员工。知识员工的绩效应该通过观点的创新性及其所运用知识的实用性和商业价值这两方面来衡量。创造性是必不可少的，应该予以鼓励但需要限制在商业现实的范围内。如何激励知识型员工为管理层们提供了一个新的挑战。

坦珀认为，知识员工的个人激励是建立在对他们期待从工作中获取回报的价值之上的。除了个体自身的激励以外，知识员工的绩效还取决于四个特征（见图12.13）。

图12.13　激励知识型员工

资料来源:Mahen Tampoe，‘Knowledge Workers-The New Management Challenge’，Professional Manager，Institute of Management，November 1994，p.13.

■履行任务的能力；

■同伴和管理者的支持；

■任务和角色的清晰度；

■团体意识。

管理者面临的挑战是，要确保这四个关键变量的有效性，要识别员工自我监督和管理的需求，并确保知识型员工所期望的更广泛的回报。

对于开发回报战略来激励和补充知识型员工方面，本章末尾的“小结12.1”给出了一些建议。

创造性氛围

卢卡斯将注意力集中在了技能缺乏，这是雇主们在新千年里面临的最大挑战之一。为了吸引和留住人才，也就是所谓的知识型员工，组织不能仅仅依赖于提高工资或者是给予现金奖励，它们还需要在构建报酬体系上更富有创造性。与个体绩效相关的薪酬仍然是应用最广泛的报酬战略，但是，我们也要关注员工分享所有权、与能力相联系的薪酬以及团队奖励——还要关注于赠送券这样的非现金奖励。然而，卢卡斯指出，在员工尤其是那些高层员工的激励因素中，对于富有挑战、有趣的工作和自由的重视要甚于对金钱和与绩效挂钩的薪酬的重视。“研究表明，大多数组织都没有意识到，需要识别和了解员工的个人激励因素。”来自人事发展特许机构的报告让我们注意到，对知识型员工的管理更强调自治、富有挑战的工作以及分享组织价值创造的重要性。随着新技术的发展，激励员工去获取、分享和转移知识是十分重要的。

惠特莫尔认为，为了在员工中形成创造性的氛围，必须要认识到两种人类需求的重要性，这两种需求来自于其他的所有需求，它们的存在独立于种族、信仰和文化——它们是自我信仰并发展情商的需求，以及每个人自始至终都存在的寻求生命真谛和意义的需求。“自我信仰和有意义的工作是决定工作绩效的基础。当然，我们知道，工资和工作环境也很重要。两种需求很少受到我们的关注……但是商业领袖们却在紧要关头忽视了它们。”

思辨

“为什么激励这个问题会这么麻烦？激励人显然是件很容易的事——有人曾告诉我，如果你没有受到激励，那么，你已经死去。我似乎还记得关于人类需求的天然层级之类的事……”

“是的，这已经够平等了，但是，管理层需要做的实际议题是激励人们，使其发挥最大的能力去工作，并指导他们朝着组织目标努力——这肯定并非总是那么容易。”

你对此的观点是什么？

在一个组织中，授权意味着每个员工都对创造组织文化负有责任。没有多少激励因素能够比给予你的员工以实施和表达其理想的机会更重要的了。

罗迪克A.《不寻常的商务:阿尼塔·罗迪克（Anita Roddick）的胜利》，《索尔森》（Thorsons）2000年，第70页。

从实践而言，你是如何试图为你的员工提供实现其理想的机会？

“当触及基本问题时，关于工作激励的大量思想和理论都是多余——金钱是现实世界中唯一能够激励人们的事物。例如，在经济萧条时期，只要让员工感觉到他们的工作岌岌可危，你就能够激励他们做任何事情。”

试对此进行讨论。

摘要

■基本而言，激励的研究关注于为什么人们会以特定的方式发生行为。激励的根本概念是，个体存在着某种驱动他们的力量，在这种力量的驱使下，个体试图达到某种目标以实现某种需求或期望。个体有着多种多样的变化，并且通常是互相取代的需求和期望，他们试图以大量不同的方式去满足它们。对个体在工作中的需求和期望的一个有用的分类是三分法，即经济需求、内在需求和社会需求。

■如果个体的激励驱动力受阻，他们就无法满足其需求和期望，那么，这可能会导致破坏性的、制造麻烦的行为，或者导致受挫行为。对于挫折，主要的反应是攻击、退让、调整和撤退。激励的理性—经济概念关注于作为激励因素的金钱的影响力。尽管金钱是对于大多数人的激励物，但是，金钱的重要性以及它在多大程度上影响组织绩效则要取决于个人情况以及其他可以获得回报的情况。

■有许多竞争性的理论试图解释工作中的激励问题。这些不同的理论可以划分为两个互相对比的类别:内容理论和过程理论。内容理论强调是什么激励了人们，关注于识别人们的需求及其相对强度，以及人们为了满足这些需求而追寻的目标。内容理论主要有:马斯洛的需求层级模型，奥尔德弗修订的需求层级模型，赫茨伯格的双因素理论，以及麦克莱兰的成就动机理论。

■过程理论强调激励的实际过程。这些理论关注与构成激励的动态变量之间的关系，以及如何激发、指导和维持行为。许多过程理论不能归功于某一个学者，在这一主题下进行的研究主要有:以期望为基础的模型，公平理论，目标理论，还有归因理论。

■这些不同的理论并不是总结性的，它们也要受制于其他的发现，尤其是内容理论。但是，正是由于激励的复杂性，这些理论对于经理们就显得格外重要，许多学者至今仍然在阐释其中的相关性。他们帮助说明了许多动机会影响人们在工作中的行为。他们提供了一个框架，用于指导人们关注如何更好地激励和回报员工，使之自觉自愿、高效地工作。经理们必须要评估理论与现实的相关性，判断哪种理论更好以及这些理论在多大程度上能够在特定工作情境中体现出优势来。

■对不同激励理论的一个主要讨论是关于理论的普遍性，因为，它们并不能充分地考虑文化因素。许多学者已经注意到激励的跨文化维度，并质疑源于某种文化的理论和模型是否能够很便利地移植到世界上的其他角落。随着电信和科技知识的发展，管理层面临着一个新的挑战，即如何更好地激励知识型员工并建设富有创造性的氛围。