能力管理体系

一、能力管理体系

目前能力管理体系在企业中的应用有两种形式:一是能力素质模式，二是职业能力管理体系。其中，职业能力管理体系也称为任职资格管理体系，由于“任职资格”这个概念对人力资源工笔者而言，很容易被理解成职位说明书中的任职资格，因此笔者用职业能力这个概念来替换，希望大家意识到这是能力管理领域的内容。无论是能力素质模型还是职业能力管理体系，在企业中都没有得到普及，而在已经开始实践的企业中，也存在一些问题，这些问题表现却是比较一致:一是能力管理理念未能被充分接受，二是能力等级标准难以制定，三是对评价者的要求较高等。

由于能力素质模型更适用于管理职族人员的能力管理，而且较早的被企业所接受，本章将重点介绍能力素质模型，而职业能力管理体系更适用于人才培养，因此放在第十章，关于两种模式的比较会在第十章进行介绍。

(一)能力素质模型

能力素质模型是20世纪70年代提出来的概念，当时美国外交部选拔外交官时发现，应聘者成绩优异程度与实际工作表现没有相关性，成绩好的表现并不理想，并不是合适的外交官人选。于是，国务院找来美国哈佛大学麦克里兰(McClelland)博士，协助甄选能符合他们的战略及目标要求的人员。结果他们发现，知识及考试成绩并不能有效地预测工作成绩，具有决定权的是另一样被称为“素质”的东西。

麦克里兰认为:

■传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在未来工作中的表现;

■人的工作绩效由一些更根本、更潜在的因素决定，这些因素能够更好地预测人在特定职位上的工作绩效;

■这些“能区分在特定的工作职位和组织环境中绩效水平的个人特征”，就是“能力素质”。

能力素质是指特性、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识和技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。

1．冰山模型

能力素质是在既定的职位、角色、组织和文化中，驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合。能力素质决定了一个人能否胜任或者很好地完成工作任务。每一个能力素质都与特定的行为表现相联系。

如表4-12所示，能力素质划分为以下几个层次:

表4－12　能力素质划分层次

不同层次的能力素质在个体身上的表现形式不同，可以把人的能力素质形象地描述为漂浮在海面上的冰山(冰山理论)，知识和技能属于海平面以上的浅层次的部分，而社会角色、自我认知、个性特点、动机属于潜伏在海平面以下的深层次的部分，往往很难度量和准确表述，又少与工作内容直接关联，只有其主观能动性变化影响到工作时，其对工作的影响才会体现出来。这些内容构成了能力素质，如图4-3所示。

图4－3　能力素质的冰山模型

2．能力素质模型

能力素质模型是为了完成某项工作，达成某一绩效目标，要求任职者具备的一系列不同能力素质的组合。通过在企业里建立素质模型可以判断并发现导致企业绩效差异的关键驱动因素。不同的公司，因为它们组织结构、业务模式、所处行业等方面的迥异，所以对员工的素质要求不可能相同，即使是同一个公司，由于处在不同的发展阶段，它们的素质模型也会发生变化，因此还没有一个素质模型可以做到“放之四海而皆准”的程度，每个企业都需要和自己的战略紧密结合，找出企业获得可持续发展的能力要素。

从企业管理实践的角度来看，既然能力素质是解释员工绩效优劣的核心原因，那么对企业而言，对每种能力素质进行分级界定，就可以正确地反映企业对从事不同工作性质与内容的任职者的能力素质要求以及工作绩效目标的差异;对于个体而言，能力素质分级也能够为员工选择合适的工作提供依据与参考，避免出现“高能低就”的错配现象。可见，能力素质要求的差异，其实就是要求企业建立能力等级管理机制。

3．能力素质模型特征

(1)一定是有针对性的。针对特定的组织、职位或角色，不同的组织这些内容不同。

(2)与绩效直接相关。我们常常可以随便罗列出来几十个能力素质，但是哪些与职位或者组织的绩效最相关呢?能力素质模型就是为了回答这样的问题。

(3)可观察到的。能力素质模型中的能力素质一定是可以被观察到，而且可以被测量的。否则，设计出来的能力素质模型就没有什么实用价值。

(二)能力素质模型分类

一般情况下，在企业里建立能力素质模型按照适用范围需要完成三部分，也就是说，能力素质模型由三部分组成:核心能力素质模型、专业能力素质模型和管理能力素质模型。

(1)核心能力素质模型。指针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其在何种部门或是承担何种职责。

(2)专业能力素质模型。依据员工所在的职族或职类，它是为完成某类工作职责，员工应具有的综合素质。

(3)管理能力素质模型。也称为领导力能力素质模型，是对管理人员的能力素质的要求，可以按照管理职族也可以按照不同的管理职类进行区分。

其中，专业能力素质、管理能力素质根据职类又可划分为不同的职类能力素质。在企业里所有职位的能力素质模型就是上述三项中的能力素质项的组合。无论哪类人员能力素质项都不需要太多，通常由5～10个素质项组成模型即可，能帮助企业判断并发现员工绩效优劣的差异，指导员工改进并提高绩效的基点就达到了建立能力素质模型的目标。因此，对于管理职族的能力素质模型中素质项组合不宜过多，对于人力资源管控对象的能力素质模型建议采取以下方式:

■董事能力素质模型=核心能力素质+决策管理类能力素质

■监事能力素质模型=核心能力素质+监督管理类能力素质

■经理人能力素质模型=核心能力素质+经营管理类能力素质

■中层能力素质模型=核心能力素质+执行管理类能力素质+专业类能力素质

其中，构成能力素质模型的素质项在各种不同的能力素质中选最重要的几项进行组合。

依据笔者的咨询实践工作，专业人员的能力管理以职业能力管理体系为基准更加适合，因为专业人员的能力是基于工作，而职业能力管理体系是建立在流程和岗位职责基础上提炼的能力素质项，更贴近专业职能本身，这部分内容会在第十章介绍，读者可以自己体会。

在单体企业中能力素质模型多见于经营管理职类的能力素质模型，也就是通常所说的领导力素质模型，而董事、监事由于数量较少，很少有企业单独建立这两类群体的能力素质模型，但是在集团企业，随着成员企业数量的不断增加，这两个职类的人员数量逐渐形成规模，母公司的人力资源部需要针对这两类群体完善管理职族的能力素质模型。通过完善能力素质模型来选拔合适的管理人员到子公司任职，同时建立能力评价系统，完善人力资源管理的职能。