绩效管理体系价值

一、绩效管理体系价值

(一)绩效管理

绩效是指为了实现企业的总体目标，企业的各团队或个人所表现出来的工作行为，以及必须达成的业务和工作成果。绩效管理是管理者确保企业各团队或个人的工作行为及业务成果能够与组织的目标保持一致的过程。绩效管理体系就是将公司的战略、资源、业务和行动有机地结合起来所构成的一个完整的管理体系。

绩效管理是一个循环系统，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈，每一个循环结束，一次绩效活动完成，同时开始下一个循环。如图8-1所示。

图8－1　绩效管理循环

绩效计划的制订是绩效管理的最重要环节，绩效计划是对企业战略的解析，这是体现一个组织管理能力的环节，也是技术含量最高的一个环节，彼得·德鲁克认为，“一个人能够制定目标，不一定就能成为经理人;但是，一个人没有制定目标的能力，绝不能成为称职的管理者”。可见，不能制订合理的绩效计划就谈不上绩效管理。本土企业绩效管理中出现的问题大部分是都是由绩效计划引起，从而导致整个绩效管理体系未能有效发挥作用。

绩效辅导是一个管理过程，管理人员的管理实践活动多数是通过这个环节实现，绩效辅导可以保证绩效计划实施方向的正确，能否有效地激励员工完成既定工作目标，充分地体现了管理者的管理技能，这个环节让绩效计划得以有效地推进。

绩效考核是明确绩效成果的过程，也是人力资源价值确认的过程，在绩效计划、绩效辅导这两个环节都能有效地实施的前提下，绩效考核就会变得容易操作。本土企业多数把绩效考核当做了绩效管理，由于认识上的错误，导致绩效考核备受争议。

绩效反馈是体现绩效价值的环节，通过绩效反馈审视整个绩效过程，把绩效结果有效地运用在人力资源管理活动中，同时对于工作中发现的问题，及时进行调整，修正原有的工作计划，使绩效目标沿着正确的方向迈进，这个环节让绩效管理的价值充分放大。

集团企业绩效管理循环可以分为两个层次，第一个层次是绩效在集团企业与成员企业之间的循环，第二个层次是绩效在成员企业内部的循环。集团企业绩效管控更多的是指第一个层次的循环，第二个层次的绩效循环就是单体企业内部的绩效管理循环系统，在一个集团组织中，众多的绩效循环共同作用就构成了集团企业的绩效管理系统。

(二)绩效管理体系的价值

(1)绩效管理的最终目标是实现企业战略目标，任何绩效管理的内容都是紧紧围绕这个目标展开的，衡量绩效管理体系是否发挥了作用，这是唯一评价标准。

(2)绩效管理是一个工具，是管理者进行管理活动时依赖的工具，所有管理活动都是在绩效管理循环中实现的。管理活动一般包括计划、组织、领导和控制四项，这些管理活动可以通过绩效管理实现。

(3)绩效管理是一个杠杆，杠杆一端是企业战略，另一端是员工行为，利用这个杠杆把企业的战略要求和员工行为紧密地结合起来，通过绩效管理体系撬动员工的行为，使员工行为符合企业战略的要求。

(4)绩效管理是一个指挥棒，企业通过绩效管理体系把战略意图层层分解下去，最终到达企业的最小任务单元——职位，使战略方向与企业的工作重心有效地结合在一起，通过绩效管理发挥战略的导向作用，让企业的资源自然地进行调整，始终与战略方向保持一致。

(5)绩效管理是人才成长的加速器。绩效管理的目标是不断地改善员工的绩效成绩，每一次绩效标准的提升就是对员工提出了一次更高的要求，每一次绩效目标的实现过程就是个人向前迈进了一步，虽然员工的成长不完全是绩效管理体系的作用，但是绩效管理为员工提供了一个不断追求更高目标的平台，是员工成长的推进器。

(6)绩效管理是一种沟通语言。通过绩效计划的制订活动，在一个绩效周期内企业实现了对战略的统一解释，这种对绩效的理解就是一种沟通语言，企业内部在工作衔接过程总能保持一种语言进行沟通，提高了内部沟通效率，避免了内部之间相互推诿的现象的发生。

在众多的管理机制中，绩效管理体系是与战略连接最为紧密的管理体系，直接影响着战略实施效果，因此每个企业对绩效管理都非常重视。