以人为本的来源

一、以人为本的来源、现状与挑战

谈到以人为本，很多人首先想到的就是诺基亚公司的那句广告语——科技以人为本。确实，就是这句广告语将以人为本这个理念传播到神州大地的各个角落，使得我们认识并记住了以人为本。但是，尽管以人为本是通过这个广告而风行神州大地的，以人为本的理念并不是海外来客，也不是只有十几年生命的新生概念，而是中华民族传统文化中的一个重要内涵，是早已载入中华文明史册的一个经典理念。

早在两千多年前的春秋战国时期，儒学大师孟子就提出“民为邦本，本固邦宁”，明确地提出了治理国家要以民为本，只有民众稳定了国家才能稳定。其后不久，著名政治家管仲在他的《管子·霸言》文章中写道：“夫霸王之所始也，以人为本。”其意义与孟子的理念一脉相承，并且在文字上明确地提出了“以人为本”这个理念。

在随后的两千多年里，在秉承以人为本的理念的基础上，华夏大地出现了许多相似相关的理念和论述。例如，唐太宗就说过“国以人为本”、“治天下者，以人为本”等语句，并用心按照这些理念去治理国家，以此为依托打造出令中外后世称颂的大唐盛世。而名句“民为贵，君为轻，社稷次之，是故得乎丘民而为天下”、“天时不如地利，地利不如人和”，等等，与我们现在倡导的以人为本的管理理念完全一致，都是将人作为决定事业成败的根本和应该关注的中心。

毋庸置疑，这个以人为本的理念虽然是外资企业炒热的，但确实是中华民族的传统文化中所固有的，是长期存在于我们的内心深处的。也正因为如此，这个广告一出现就赢得了我们的关注和喜爱，很快就在神州大地上掀起了以人为本的热潮，而且经久不衰。这就是文化的力量，是深深地根植在我们的内心里面的文化，使得我们很快地而且是发自内心地接纳、认同和重视这个理念。

在西方社会，以人为本的理念则是在上个世纪，伴随着现代企业的发展和人文科学、管理科学的研究发展而逐渐形成的。相对我们中华传统文化而言，要晚很多，但是更加理性、更加科学，从企业经营管理的角度来看，也更有实际的内涵。

20世纪初，企业界风行的是将人视为是单纯的理性而自私的“经济人”，推崇的是管理专家泰罗倡导的科学管理模式，把员工视为与机器设备同类的生产工具，不考虑员工的人性和心理需求，强调的是对员工采取简单的“胡萝卜加大棒”模式的利益诱惑加权力威逼的管理手段。

从20世纪20年代末到30年代初期，以美国哈佛大学心理学教授埃尔顿·梅约为首的一批学者，在美国西方电器公司所属的霍桑工厂进行了著名的霍桑实验，首次把企业中的人的情感、人际关系问题提到管理的重要位置上来。通过调查分析，学者们提出了“社会人”的概念，认为人们在工作中不是单纯追求经济收入，他们在工作中还追求人与人之间的友情、人际关系的安全感、团队的归属感和受人尊重的自我满足感等心理需求。在调查分析的基础上，这些专家提醒人们在处理管理问题时注意人的情感因素，应满足人除经济需求以外的其他需求，认为管理者应注重员工之间的关系，培养他们的主人翁意识、全局意识和团队精神，强调集体荣誉，提倡奖励，等等，由此产生了“以人为导向”的管理理念。这是在企业管理科学上第一次明确了人在管理中的重要地位，并使得以后形成的行为科学中，一直把人放在管理工作的重要的乃至中心的位置上，奠定了以人为本的管理理念的基础。

到了20世纪60年代，美国社会尤其是企业界逐渐关注更高质量的管理，知识经济模式逐渐显现，加上心理学家马斯洛博士等专家学者对人性和需求的探索和呼吁，使得西方社会环境里出现了对人性、需求和管理的关联性关注，明确提出了以人为本的管理理念。

20世纪80年代中期之后，随着电脑的普及、信息技术的大规模应用，知识经济模式快速成型，财物资本的作用在不断下降，人的作用则在不断地上升，以人为本的管理理念也不断地被推上潮头，逐渐成为企业界的主流管理理念。不仅如此，当日本企业依靠以人为本的管理文化而在世界经济舞台上崛起之后，以美国企业界为代表的西方企业界在震惊之余也更加关注这个能够给企业带来巨大生命力的理念。并逐渐采取了一系列的具体措施，将以人为本的管理理念落实到具体的工作中。企业纷纷将人事部改名为人力资源部，把公司的人力资源管理与经营战略密切地联系起来考虑，加强对员工人性、需求、深层次的动机的关注，重视对员工的理解、尊重和友好，加大对员工的职业素质的培训力度和投资，加大情感投入，加强人力资源专题的研究和分析，加强情感型企业文化的培育，等等。

例如，IBM、GE、惠普、摩托罗拉、可口可乐等知名企业，虽然企业文化的表述不同，但是，在它们的企业文化的内涵中，不同程度地看到“员工、产品与客户”金三角模式。这就是它们得以长期生存和发展的根本原因。IBM的创始人沃森就有一种观念——并不是所有崇尚人性价值的企业都能持续成功，但持续成功的必定是那些弘扬人性创造力与个人价值的企业。他还认为，对机器的投入可能会受到市场的影响，而对员工的投入却可以创造市场的奇迹。

零售巨头沃尔玛公司有一系列的信念，大部分是针对人的。其中，“所有同事都是合伙人”、“激励你的合伙人”、“坦诚沟通”、“感激你的同事为公司做的每一件事”、“倾听公司中每一位员工的意见”，等等，是沃尔玛公司信念的主要内容，也是沃尔玛能够在全世界发展的主要原因。

世界最大的快递公司——美国联邦快递公司的经营理念中明确提出，员工不是成本，是资产，值得坚持不懈地投资。需要采取有效措施，打动员工的心。企业的经营要在员工、服务、利润之间形成良性循环，形成员工、客户、企业三赢局面。

……

时至今日，以人为本这个管理理念已经广为人知，且已经深入人心。不管有意还是无意，许许多多的企业都在一定程度上关注以人为本的理念、落实以人为本的理念。很多人清楚地认识到，企业最重要的资源就是员工的才智、能力和热情，这些资源是能够决定企业生死存亡的命运的。因此，企业需要奉行以人为本的管理理念，赢得员工的心，努力打造优秀的员工团队。这样，企业才有生机和活力，才能在激烈的竞争中立于不败之地。

◇企业最重要的资源就是员工的才智、能力和热情，这些资源是能够决定企业生死存亡的命运的。

例如，中国通信业巨头、备受关注的华为公司，把知识、劳动、资金、智慧、热情都视为企业的资源，并且采取实际行动，学习借鉴了人民军队的“支部建在连上”的经验，把人力资源管理机构建设延伸到基层部门，积极地管理和利用好人的知识、智慧、热情这些无形而又重要的资源。就是通过这些措施和积极的行动，华为公司白手起家，在很短的时间内赶上了实力规模超群的国际巨头和有雄厚的基础与背景的国有企业，甚至在很多方面超越了它们，成为国际舞台上的一颗耀眼的明星。

就在以人为本的声音在神州大地上激情高歌的时候，对它的疑惑、否定之词也层出不穷。有人认为以人为本是不切实际的理论化的东西，有人认为这个理念不符合中国国情。尤其是近期，以人为本的声音虽然还是那么高昂，但是，现实与人们的期待之间出现了很大的差距，一些人对以人为本的理念由热切的期望变成了失望，甚至是逆反和嘲讽。根据近期我们对国内一些企业的领导和员工的调查，以及从一些媒体上得到的信息，我们发现，企业界有不少人对以人为本的管理理念持消极态度，不仅有人认为以人为本是不切实际的、是不符合中国国情的，还有人认为以人为本的管理理念与企业经营的目标不一致，认为以人为本的管理就是迁就员工，与讲究科学、严谨的规范化管理是矛盾的。也有人认为以人为本虽然是正确的管理理念，但是要在员工有很好的职业素质的基础上才能这么做。否则，就是不切实际的，会给员工一个不服从管理的借口，员工会经常抓住这个说法来对抗管理和处罚，不利于企业的正常运作和管理。还有人认为以人为本的管理是正确的，也是应该的，但这需要很多的投入，会加大企业的成本，要在企业有一定规模和实力以后才能去实施，等等。

为什么会出现这些消极错误的认识呢？经过认真的调查和分析，我们发现，出现这样那样的消极看法和论点的主要原因，是对以人为本的管理理念的认识上出了问题。这些认识上出的问题，主要有三点：

一是将以人为本的管理视为企业管理工作中的一个独立项目，而不是一个指导企业开展管理工作的战略思想。

二是简单地从字面意义上来认识，将以人为本简单地视为尊重、重视、真诚、友好的意思，忽视了倡导和开展以人为本的管理的根本目的。

三是忽视了中国企业界的实际情况，简单借鉴甚至照搬西方企业的模式。

因为这些错误的认识，一些企业领导认为，现在是人才过剩的时代，没有必要以人为本。也有的企业领导认同以人为本的管理理念，为了体现自己是以人为本，放松了管理的规范性，却不断出现让他们很伤感的负面效果。更多的企业虽然经常讲以人为本，但是缺乏具体的措施，只是蜻蜓点水一般的摆个形式、走个过场、做个姿态，没有什么实际效果，使得员工感受不到实际的魅力，认为以人为本的管理只是形式主义、空洞的口号，对以人为本的理念形成误解和抵触。

同样，错误的认识也使得一些员工把企业、上司要求自己去做自己不太喜欢、不太愿意去做的事都认为是违背了以人为本的理念。当企业一边宣讲以人为本的理念，一边认真地督导和处罚员工的时候，容易产生逆反情绪，甚至将以人为本的理念视为企业用来欺骗员工的工具。有些员工总是拿自己在媒体上看到的知名企业的策略、措施、方法、事例来作为以人为本的管理的标准，以此为参照来评价企业的管理，从而片面地认识和理解企业的管理措施，对一些科学合理的、符合以人为本的理念的管理行为也不认同、不配合，甚至产生抵触和对抗情绪。

正是因为缺乏正确的认识，人们对以人为本的理念的期望值与现实反映出来的实际状况之间产生了较大的差距，这些差距又给人们带来了很多的迷茫和困惑，并逐渐引发了一些人的不满、不认同、逆反甚至抵触。