品牌竞争力的过程机制

第三节　品牌竞争力的过程机制

研究品牌竞争力的过程机制就是研究企业成长中自组织过程的动力学机制，尤其是人在推动企业自组织过程中所起的作用，目的是使企业创造出独特的品牌竞争力。

一、认知机制

企业成长始于认知，在企业自组织过程中，企业中的人通过认知在控制过程条件时起着积极的作用。认知是对外部环境的建构，目的是尽可能真实地了解自身和外部环境，确定自身在外部环境和时间过程中的相应定位。企业的长期竞争优势取决于企业家调整认知过程的意愿和能力，企业竞争从本质上说是企业认知过程之间的竞争⁽²⁶⁾。在与外部环境的互动中，企业会形成与特定场景相关的路径依赖的认知过程，通过在企业内的知识共享，企业的认知过程会指导和限制企业创新活动的搜索方向，从而影响识别外部环境的能力。

1.认知机制概念和特点

认知机制是指企业通过一定手段、工具和途径对环境和自身进行审视，以获取真实信息的过程。认知的结果表现为知识，如何通过认知机制获得知识并形成接近真实的心智模式是认知的最终目的。

正如Von Krogh et al.(1994)在自动生成理论中所说的，世界不是预先给定的，认知是产生世界的一个创造性活动。知识是历史依赖的，对认知主体所处的情境非常敏感。知识不是问题导向的，而是有了知识后才能对问题进行定义。知识是体现于个人之中的，是一种使人有能力在他们的观察中找出他们与其他人之间的差异，并依据他们的规范决定什么是他们所看到的。应用“差异法”并隔绝(isolating)某些现象，人能够获得有关的新知识，这种知识发展的过程称为“自参性”(self-referentiality)过程。认知的自参性表明新知识不仅要参照过去的知识，还要参照将来的知识⁽²⁷⁾。美国认知心理学家U.Neisser在1967年出版的《认知心理学》中提出，认知受到内部期望指导，而期望的产生又靠原有的知识激活，原有的知识存量和知识结构在认知过程中起着决定性作用。原有的知识存量和知识结构的不同会导致对当前事物意义的认知不同。正是所谓的“仁者见仁，智者见智”。这意味着，知识极度依赖于认知主体所处的观察位置，认知主体的不同位置和已掌握的不同知识会决定他所要了解或选取知识的合适性。因此，认知具有下述特点：

(1)观察渗透理论，没有中立的观察语言。

(2)认知主体实际上在认知其已知的东西和期望知道的东西，而不是在理解所认知的东西。

(3)个人理性取决于其知识存量和知识结构。

(4)认知主体倾向于加强其以往的经验。

2.认知机制的影响因素

本书认为影响识别外部环境——企业认知机制的因素包括主观因素和客观因素，具体分为企业家意图、社会网络演化及其根植性、以前的知识、心智模式、共同愿景和知识搜索方式，这些因素是互动增强的(参见图4-12)。

图4-12　识别市场机会——企业的认知机制

(1)企业家意图(entrepreneurial intentions)

企业家意图体现了企业家精神的主观能动性对识别市场机会的影响。理解企业家意图有助于理解是什么触发了外部环境的搜索和识别?建立新业务的思想来源于哪里?

意图是有意识地(认知地)处理知识、信念和经验(Lent et al.1994)。企业家意图指企业家想要建立新业务的有计划的行为，它反映了企业家的愿景。企业家意图受到对市场机会采取行动的倾向性、可感知的期望和可行性的影响。企业家常常在识别市场机会和明确建立什么新业务之前就有建立新业务的倾向(Brockhaus＆Horwitz，1986)。根据Shapero的定义，可感知的可行性是指企业家认为他能够成功地建立新业务的程度。可感知的期望是指对企业家来说建立新业务的吸引力。企业家意图是一种有意识的、计划性的行为。企业家意图表明了企业渴望取得领先地位并建立企业制定战略计划所要依照的准则，实现战略意图需要在识别市场机会和整合资源方面有极大的创造力，从而克服资源限制来确立企业在市场上的领先地位，如日本佳能在复印机市场战胜美国施乐的案例(Gary Hamel＆C.K.Prahalad，1989)⁽²⁸⁾。

我们可以通过增加可感知的期望和可行性来提高识别市场机会的能力。有时候市场机会是突然出现的、没有计划性的。当行为难以预测时，意图是有计划行为的唯一的最好的预测器(Bagozzi et al.，1989)。Kim＆Hunter(1993)的实证表明，意图可以成功地预测行为，态度可以成功地预测意图。尽管企业家意图体现了企业家的主观能动性，但是它还受到根植于社会网络的规则和结构等默会知识的影响，以及网络成员的社会标准和价值观等客观因素的影响。

(2)社会网络及其根植性

Uzzi(1997)把根植性定义为个人与环境之间建立联系的状态、范围和深度⁽²⁹⁾。本书借用Uzzi的概念，把企业家的社会网络根植性定义为企业家与(社会网络)环境之间建立联系的状态、范围和深度。企业家的社会网络根植性是企业融为当地情景一部分的一种机制，社会网络根植性能够增加市场机会、有助于企业家识别对建立新业务很重要的社会资源、获得这些本来不能获得的潜在社会资源，把与当地情境的特殊性相匹配的市场机会转变为新业务并推动新业务的创造和成长，因此根植性与企业家意图是密切相关的(Hansen，1995；Chell＆Baines，2000)⁽³⁰⁾，并能够创造难以模仿的独特的情景竞争优势。

R.S.Burt(1992)发现，企业所处社会网络中的位置及其拥有结构洞(structural hole)的数量会影响企业识别市场机会。与结构洞两边都有联系的企业家将接触两种信息流。企业能够延伸的结构洞越多，有利于它们社会网络的信息就越丰富(参见图4-13)⁽³¹⁾。根植性为企业在结构洞中间架设桥梁提供了一种机制(Julie.M＆WilliamS.Hesterly，2001)⁽³²⁾。比如，企业与拥有一个高水平技术的网络有着密切联系，同时与第二个网络有联系，第二个网络与第一个网络没有任何关联，但是它有利用第一个网络的技术解决相关问题的需求，由于企业对这项技术和问题都有很深入的理解，企业就可能看到制造“新联合”的潜力，识别出新的市场机会。因此，结构洞桥梁中丰富的社会网络能够给企业提供更多的市场机会(R.S.Burt，1997)⁽³³⁾。

(3)网络演化过程

社会网络及其根植性会随着企业网络的演化过程而发生变化，从而影响着企业家意图。一般来说，网络将会经历企业家阶段的识别市场机会的过程、建立新业务阶段的过程和探索潜在业务阶段的与其他组织(网络)建立关系的演化过程，网络逐步从社会网络演化为业务网络和战略网络(参见图4-14)。

图4-13　结构洞

图4-14　网络演化过程⁽³⁴⁾

在企业家阶段——企业家识别市场机会、准备建立新业务之前，企业家的社会网络起着非常关键的作用。因为社会网络能给企业家带来当地知识、潜在的市场机会、信誉和获取资源的途径，创造出“更大的机会集合”，有助于企业家将愿景和意图转变为实际的业务⁽³⁵⁾。

在建立新业务阶段，随着新业务的建立，小企业有了最初的客户和一些新的关系如供应商、RD机构和金融机构，其中一些关系会变得更加密切，小企业开始根植于业务网络。业务网络就成为混合型网络，既包括以前的社会网络中的网络关系又包括与新业务有直接联系的网络关系。由于企业家的社会网络的路径依赖性，新的业务网络受到社会网络属性的约束，它的发展是逐步演化的。

在探索潜在业务阶段，当新业务开始成长和产生利润，小企业规模到了临界规模时，企业家发现社会网络的根植性不足以带来更加多样化、异质的分散的资源来维持企业的进一步成长。一方面，根植性是企业与当地情景相匹配的必不可少的前提；另一方面，根植性又会降低企业的适应性和灵活性。虽然根植性给企业提供了获取网络内资源的途径，但是根植性也限制了企业获取网络外的资源的行为，所以企业的根植性越强，企业的适应性越弱。这就是根植性悖论(Uzzi，1997)。此时，企业家在获取资源时面临着三个挑战：不确定性、获取途径和可用性。解决根植性悖论的方法是处理好企业与网络的连接方式，网络连接方式应该既包括根植性的联系，也应该包括相对松散的联系，企业需要在两者之间进行合理的搭配。企业家开始意识到相对松散的异质网络对业务发展的战略重要性，为了探索潜在的新业务并推动小企业的进一步成长，企业家开始与其他的企业网络建立关系，发展企业专有的独特的能力。

总之，企业家在不同成长阶段需要能带来不同相对优势的资源，从而会对网络产生不同的需求，推动着网络的演化。企业家需要有意识地增加网络的多样性来支撑业务的发展。网络演化会带来网络特点的以下变化：从以根植性为主的社会网络逐步转变为根植关系性和相对松散关系平衡搭配的业务网络以及实现企业家意图为主的战略网络；从强调“凝聚”(cohesion)的网络转变为强调在结构洞之间架设桥梁的网络；从依赖路径的网络转变为更加体现企业家意图的有意识管理的网络。

(4)企业家意图和社会网络的互动性

企业家认知过程不仅是一个经济过程，也是一个社会过程。社会网络影响着企业家的认知过程，企业家的认知过程也在重塑社会网络，企业家扩张进入其他网络的意图和积极性影响着网络演化的进程。因此我们不能孤立地看待企业家意图和企业家认知过程，企业家意图和企业家认知过程与社会网络通过根植性而产生互动。

(5)心智模式和共同愿景

心智模式(mentalmodel)的概念最早由苏格兰心理学家Kenneth Craik提出，他认为心智模式将现实建构为“小型的模式”，并用它来对事件进行预测、归因以及做出解释。此后，不同学科如认知心理学、系统动力学、管理科学的学者都对个体理解外部环境的过程进行了研究，发展出很多概念来描述心智模式，如认知地图(mental map)、图式(schema)、信念结构(belief structure)、手迹(script)等。学者们最简单而普遍的观点是把心智模式看做人类理解复杂系统的模式。彼德·圣吉把心智模式的概念引入管理学领域，并在《第五项修炼》中把心智模式定义为“根深蒂固于心中，影响人们如何理解外部环境以及如何采取行动的许多假设”。国内学者吕晓俊(2003)认为，心智模式是一个相对持久的动力系统，是对社会事件进行描述、归因和预测活动中体现出的有关社会事件的知识和信念，以此作为启发式(heuristic)的行为决策的基础。吕晓俊指出，心智模式包括三类关键活动：它能帮助个体对社会环境中事件发生的目的和现状进行描述；解释事件发生的原因；对事件未来的发展趋势进行预测(参见图4-15)。

图4-15　心智模式的关键活动⁽³⁶⁾

心智模式允许个体与外部环境发生频繁的互动，探索外部环境各因素之间的关系，对未来事件发生建构期望。同时通过心智模式对社会事件的三类活动，个体将对外部环境做出适应性的行为选择。行为的结果一方面检验了自身的心智模式，另一方面充实和扩展了原有的心智模式。个体在这三类活动的循环过程中不断地学习，寻找验证心智模式的证据。

从心智模式的定义和心智模式的关键活动可以看出，心智模式是潜移默化地渗透、积淀并固定在人们意识中的思维定式，通过有意识或无意识的形式外化于人们的认知、行为、决策和评价活动中。个人的行为方式是受他们的心智模式制约的，同样每个企业的行为也受到它的主导心智模式的制约⁽³⁷⁾。心智模式作为我们观察外部世界所持的态度与假设，对所观察到的事实起了“过滤”的作用。企业要认清真相就必须不断地检视固有的心智模式，突破思考的边界，根据知识搜索过程中获得的新的认知方式及时调整心智模式。不断地进行组织学习是突破固有心智模式的唯一途径⁽³⁸⁾。

共同愿景是心智模式显性化的产物，是用语言清晰描述的企业全体员工可共享的心智模式，并与企业家意图相互影响，指导着知识搜索的方向和范围，进而规范全体员工的行为方式。

(6)知识搜索与根植性悖论

知识是企业家识别和利用市场机会的重要资源(Von Krog，Ichijo＆Nonaka，2000)⁽³⁹⁾。知识搜索的主导逻辑是发现和探索，目的是识别和获取新的技术、市场和制度性知识。由于知识的路径依赖性，知识搜索的效果取决于企业在网络中的根植性状态和企业家拥有的以前的知识。网络中的根植性越强，知识搜索的深度越深，可以方便默会知识的快速有效的转移；网络中的根植性越弱，知识搜索的范围越广，可以方便知识的搜索却不利于知识尤其是默会知识的转移(Uzzi，1997；Anastasios G.Karamanos，2003)。因此在知识搜索时存在着根植性悖论。一方面，根植性是企业与当地情景相匹配的必不可少的前提；另一方面，根植性又会降低企业的适应性。因为根植性为企业提供了获取网络内知识的途径，但是也限制了企业获取网络外知识的行为，所以企业的根植性越强，企业的适应性越弱。解决根植性悖论的方法是处理好企业与网络的连接方式，即网络连接方式应该既包括根植性的联系，也应该包括相对松散的联系，企业需要在两者之间进行合理的搭配。

根植于社会网络的知识与企业知识的融合可能会共同创造出单独一个企业难以创造的新知识⁽⁴⁰⁾。总之，社会网络可以改进企业的认知、扩大识别外部环境的视野，不断灵活地调整企业的知识搜索范围，促进动态核心能力的发展，防止“核心能力刚性”，扩大企业的战略选择权集合，有效应对外部环境的不确定性。企业能否有效识别外部环境最终取决于知识搜索的范围和效率。企业往往是在知识搜索方面有突出表现才脱颖而出的。

二、网络化机制

网络化机制既是企业的认知得以实现的渠道，又是企业控制过程条件的工具，是企业成长的重要机制。

1.网络化机制的概念

根据共同演化理论，本书中的网络化机制概念是指企业利用内外部资源以把握环境机遇实现自身成长的企业组分之间及其与其他企业之间多层次、多方向的互动过程。掌握这个概念要把握以下要点：首先，网络化的出发点是以借助外部资源为主，使外部资源与内部资源动态匹配。这或者是由于自身资源不足，或者是自身资源结构不合理，或者是自身资源来不及积累；其次，网络化的动机是在企业与外部环境的共同演化中实现企业内外部要素的动态匹配，以充分利用环境中的机遇。在高度不确定的环境中，机遇稍纵即逝，为了及时把握和利用环境中的机遇，企业就需要和其他组织建立网络化关系；最后，网络化是一个互动过程。网络化行为涉及企业内部各组分之间以及企业和其他企业双方，只有在双方利益都得到满足的情况下，网络化行为才能成功。根据网络的正式程度和获取资源的类型这两个维度，可以把网络分为四类(参见图4-16)。

图4-16　企业网络分类

企业的四种网络类型在不同的条件下相互作用、相互转化，以便适应环境变化并充分利用资源。因此，企业应该充分运用网络化机制，为自己创造有利的内外部环境以把握成长机会。

2.网络化的作用

一方面，网络化是获取资源的方式，网络化本质上是企业获取默会知识的载体。对于默会知识而言，获取知识是一个要求高度根植于当地环境的过程，因此获取复杂知识需要有根植于当地环境的机制。获取知识的效率是由企业获取方式和途径的质量而不是其规模决定的⁽⁴¹⁾。另一方面，网络化是企业控制自组织过程条件的工具。

(1)获取资源的方式

通过根植于社会的网络，企业不仅能够更加有效地识别外部环境，还有可能认识到竞争者没有认识到的一种资源或是一组资源的价值(Ireland etc.，2001a；Alvarez＆Barney，2001)⁽⁴²⁾，更加了解所需资源在哪里、资源怎么组合最好，此时网络成为企业获取资源信息的载体和获取资源的通道。Joan E.Van Aken和Mathieu P.Weggeman(2000)指出，目前50%以上的核心技术知识来自技术外包和联盟伙伴，即新的技术知识更多地依赖基于知识的RD网络⁽⁴³⁾。在这种知识日趋分散和复杂的情况下，有效的网络化能力成为企业获取和整合知识并与竞争者形成差异的关键因素(Szarka，1990)⁽⁴⁴⁾。

Tain-Jy Chen(2003)对台湾10家电子公司的研究表明，网络化能力对于企业获取关键性资源非常重要。这些台湾电子公司为了解决台湾本地市场容量不足和技术升级的问题，开始制定网络化战略，希望通过独特的网络化能力来充分利用外部市场知识和技术知识。台湾电子公司主要是建立三类重要的网络关系：全球客户网络(主要是美国客户如IBM)、台湾地区供应商网络和其他国家/地区的当地供应商。这样台湾电子公司不仅能够及时获取默会的市场知识和技术知识，还能有效整合技术知识和市场知识，为适应环境变化打下了良好的基础⁽⁴⁵⁾。

(2)控制过程条件的工具

一方面企业可以通过选择外部网络来建构外部环境，形成有利于企业的环境吸引子，通过企业系统的歧化使企业朝着所期望的路径演化。另一方面，企业可以调节企业内的正式组织网络和非正式组织网络的比例，来影响企业的演化路径。Stacey(1995)从CAS理论的视角提出：①组织是一种回馈系统。当组织内的甲乙双方发生相互作用时，甲方的行动对乙方而言是有序贯影响的，这导致乙方以各种可能的方式和程度对甲方做出反应，乙方的反应对甲方而言亦有序贯影响，同样甲方也会以各种可能的方式和程度对乙方做出反应。如此反复循环。在这种方式下，行动的承受方在总是在下一时段做出反应回馈并预测另一方的下一步行动反应。②组织形成网络和非线性特征。当人们相互作用的同时会建立起回馈环(feedback loops)并形成网络，此时的回馈环是非线性的⁽⁴⁶⁾。

此时组织内存在三种吸引子：①稳定性均衡吸引子(stable equilibrium)。稳定性均衡吸引子具有负反馈现象，存在因果关系，组织处于秩序之中，职能性的正式组织系统被非正式组织支撑着。正式组织表现为科层组织结构和负向反馈的控制系统，非正式组织对于组织文化是风险规避的(risk-averse)，具有很强的共同愿景(shared-vision)。②非稳定性均衡吸引子(fragmentation equilibrium)。具有正反馈现象，因果关系消失。在正式组织中控制系统失去控制效果。在非正式组织中呈现高度的文化多样性、文化冲突和深度汇谈。此时组织处于瓦解之中，瓦解过程中的非正式组织使得失去控制的正式组织处于加速的毁坏过程中。③有限的非稳定性边缘吸引子(bounded instability edge)。又称为“混沌的边缘”。此时组织内同时存在负反馈和正反馈，因果关系已经消失。在正式组织中仍然维持着科层组织结构和负向反馈的控制系统，但是组织行为出现了悖论现象(paradox)，即组织内同时存在稳定性和不稳定性的组织行为。组织决策的结果在短期内是可以预测的，但是在长期是不可预测的。在非正式组织中呈现高度的文化多样性、文化冲突和深度汇谈，并存在正反馈控制系统。此时，整个组织处于混沌之中，非正式组织的变革驱使着有瓦解现象的正式组织。

Stacey(1995)进一步比较了传统的5大战略管理学派与CAS理论的观点的差异。他认为，当系统在“远离均衡”时，系统处于既有稳定性又有不稳定性的悖论状态，组织的混沌行为是处于那些非正式网络中的。在非正式网络中，人们自发而又随机地建立起“自我组织”，人们相互之间的联系率(又称联系作用子)是自我组织突现的重要参数，它对组织系统的阶跃演化来说是一个很重要的参数。当人们相互之间的联系率(connectivity)足够高时，自我组织就活化起来，由于组织内的人员之间具有非常复杂的角色和相互作用，组织内的自我组织并不需要真正大量的人员(作用子)。此时非正式组织成为组织探索的引擎和组织探索行为的可能性空间的组织工具。系统的演化过程通过自我组织的网络活动体现出来，是无序的、冲突的，这个过程产生出“突现”而不是“意图”的结果。组织内的作用子(即企业家)无法通过企业家意图来控制长期的结果，长期的结果是从作用子之间的细节性的相互作用中突现出来的，新的行为方式不会与以前的行为方式相同，即历史会重演但事情绝对不会相同。在混沌系统中，战略是可以自由选择的，但是战略选择的结果是受限于系统的自我组织的正向反馈结构，企业家能够控制下一步的“干预”结果却无法预测未来的重大变化。人们唯一可以做的事情是让“发展”去发生(即发展就是硬道理)，系统的未来是开放而不可知的，直到“事件”发生为止。

3.网络化的基本原则

为了促进网络化的成功，企业一般需要遵循一些主要源自社会学理论的基本原则，原则(1)、(5)、(6)源自Peter M.Blaw的辩证方法理论，原则(2)、(3)、(4)源自George C.Homans的行为主义交换理论⁽⁴⁷⁾。以下是6条基本的网络化原则：

(1)互惠原则：网络化行动的基本规范是提供报酬者能够得到回报。

(2)价值原则：网络化行动的结果越有价值，就越有可能开展网络化行动。

(3)成功原则：网络化行动越是经常得到回报，就越有可能进行这种行动。

(4)理性原则：在面临多种行动时，企业将考虑获利可能性，选择总价值最大的行动。

(5)公正原则：它制约了网络化行动中的报酬—代价比例。

(6)不均衡原则：企业往往必须加入多个网络化关系，为了维持与其他网络化关系的均衡，往往会牺牲一种网络化关系中的稳定和均衡。

三、组织学习机制

在第四章的讨论中，我们知道企业成长过程是一个动态的学习过程，组织学习机制就是实现知识积累和知识创造的关键机制。

1.组织学习概念

组织学习的研究始于Cyert＆March(1963)，此后其他学者从社会学、认知学等角度纷纷提出组织学习的概念(参见表4-1)。

在这些概念中隐含着如下的核心思想和假定：首先，组织学习理论的第一个核心思想就是组织学习是经验性的。组织经验分为明晰和默会惯例、程序、标准运作过程和其他组织规则。作为组织经验性学习的结果，这些规则假定会经常发生变化。组织经验关注的是组织规则对环境变化的适应性。其次，组织学习理论的第二个假定即学习是一个相对永久地改变行为性质的过程。Huber(1991)认为：当组织通过它的信息处理系统改变了它的潜在行为的范围时，组织就是在学习⁽⁴⁸⁾。组织学习不仅表明组织行为的变化而且暗示着组织认知系统的变化。总之，认知和行为的变化常常同时发生，而并非其中一个是另一个的条件。再次，组织学习理论的第三个假定是组织学习基本上是发生在社会情景下的个人学习。因此学习是一个社会事件，具有社会实践的整体性和不可分割的特征。组织被描绘成争论和解释的过程集合。最后，组织学习理论的第四个假定是组织学习由程序、标准运作过程和其他组织规则组成。由于所有的组织规则反映了以前的学习过程，从这个意义上说学习不是盲目和离散的，而是有导向性的。

这些隐含的假设是把组织理解为一个永远变化的过程。Weick＆Westley(1996)指出：学习不是个人或组织的固有属性，而是根植于个人的不同层次的意识之间、不同的个人之间和组织与环境之间的关系的质量和本性之中的。⁽⁴⁹⁾

从组织学习理论中有关组织学习的四个假设——学习是经验性的、认知和行为性的、社会性的和组织性的，我们可以把组织学习定义为“基于导致变化的组织行为的经验之上的组织规则的社会制造”。

表4-1　组织学习的定义(经汇编整理)⁽⁵⁰⁾

续表

2.组织学习与知识创造

要提高适应环境的能力就需要及时改变心智模式和组织惯例，重构核心能力。组织学习是改变心智模式和组织惯例的唯一途径。组织学习可以分为个人学习、团队学习、组织学习三个层次。不论是哪类学习，都必须通过最基础的个人学习层次来创造新的知识，个人学习是所有学习的出发点。

(1)个人学习

个人理性是由个人的知识存量和知识结构决定的。要突破有限理性的制约，就必须改变个人的知识存量和知识结构，因此个人学习是必不可少的。对于组织学习来说，个人学习的重要性不言而喻，同时又很微妙，因为所有组织都是由个体组成，组织可以脱离任何一个个体进行学习，但是组织不可能脱离所有的个体进行学习。所以说，个人学习是组织学习的前提和基础，没有个人学习就没有组织学习。理解个人如何学习是有效进行个人学习的关键。因此要先了解个人学习的机制。

①个人学习机制

瑞士心理学家皮亚杰对个人学习发生和发展的机制提出了独到的见解。他认为个体的认知是个不断建构(construction)的过程，与复杂性科学中的自动生成理论的观点不谋而合。所谓建构，是指认知主体在与客体相互作用过程中逐步建立自己的思维结构，然后再运用主体结构去逼近客体结构，每一次建构都把认识提高到一个新的水平。皮亚杰的理论表明，个人学习是通过动作所获得的对客体的适应而实现的。适应的本质在于主体在自身和环境之间取得平衡。达到平衡的具体途径是同化和顺应。在同化和顺应的过程中，主体的认知获得系统化的发展⁽⁵¹⁾。

同化(assimilation)是指主体将其所遇到的外界信息直接纳入自己现有的认知结构中的过程。在这个过程中，主体对自身的认知结构并未进行任何调整和改善，但是主体对外界信息会进行某些调整和转换，以使其与主体当前的认知结构相匹配。在调整信息的时候，主体为使信息符合当前认知结构的要求，可能会出现曲解信息的情况，这是导致出现认知错误的一个重要原因。

顺应(accommodation)是指主体通过调整自己的认知结构以使其与外界信息相适应的过程。这个过程对主体认知结构的发展具有十分积极的意义。

平衡(equilibrium)是个体保持认知结构处于一种稳定状态的内在倾向。当某种作用于人的信息不能与其现有的认知结构相匹配时就会引起主体的不平衡感。这种不协调和不满足感促使人努力去克服这种消极感受，以恢复旧的平衡或达到新的平衡。主体正是在这种不断地寻求平衡的过程中实现了认知的发展。

皮亚杰指出，同化和顺应并不是两个独立的过程，而是相互联系、相互依存的。甚至在同一认知活动中同时包含着这两个认知过程，只是有时同化占支配地位，有时顺应占支配地位。平衡包含着同化和顺应两个方面，平衡体现了主观存在和客观存在之间的最充分的相互作用，平衡是一个动态的过程。

②个人认知学习过程

个体的认知过程分为三个阶段：知觉认知阶段、经验认知阶段和科学认知阶段(参见图4-17)⁽⁵²⁾。

图4-17　认知的三阶段

知觉认知阶段。结构主义认识论认为，学习是从解释经验的行为开始的。解释既受制于知觉又源于知觉。一般来说，个体对某一事物的认识有直接经验和间接经验两种途径。其中对事物的知觉(直接经验)尤其重要，它不仅是认知的起点，而且只有它才能使个体对间接经验进行印证。知觉是建立在对所感知的对象的加工与综合的基础之上的。感知中的选择机制一般不受个体意识的约束和控制。因为知觉的接收机制已经被建构，使得它能够自动地对接收到的外界信息加以分类并注意到外界信息的差异性。已被建构的知觉接收机制在皮亚杰理论中被称为“格局”。它源于两个途径：一是通过遗传获得；二是通过未曾料到的活动形成的(是一个新格局)，称为再生性同化。当以后再次遇到同样的活动时，对如何处理这一活动会自动做出反应，此时称为再认性同化。以后在新的环境中再重复这些活动就是概括性同化了。

经验认知阶段。经验认知也称“前科学认知”。在这一阶段，认知主体利用语言等手段对知觉内容进行抽象、归纳、推理和概括，此时认知已超过了知觉。

科学认知阶段。科学认知是认知的最高阶段，它立足于观察和实验、抽象和概念构成、“资料加工”和逻辑推理、假说的形成和检验，此时认知已远远超出了经验。在科学认知的概念构成阶段，学习主要是由于差异引起的。差异可以在“格局”内部产生，也可以在“格局”和外部环境之间产生。比如我们有时会同时坚持两种截然不同的观点，这意味着差异是在“格局”内部产生的。而广告上所描述的产品与我们购买后的产品之间的差异就是“格局”与外部环境之间的差异。从差异中学习就必须把差异内部化。

③个人学习的循环

不管是个人学习还是团队学习，都是循环性地进行的。学习循环已得到认知科学和学习型组织倡导者的普遍关注。E.Edward Deming提出了计划—行动—学习—应用的学习循环模型，John C.Redding和Ralph F.Catalanello强调了组织中持续和细致的学习循环的重要性⁽⁵³⁾。不过最有代表性的是David Kolb提出的经验学习循环模型(参见图4-18)。

David Kolb认为个人学习是“通过经验转化来制造知识的过程”。在这一过程中，学习和实践经验是紧密结合的，学习产生于经验⁽⁵⁴⁾。循环的第一阶段是具体经验(concrete experience)。个体从实际经验或具体经历中获得知觉，这里的经验不是来自书本的，而是来自自己亲身经历的现实世界中的经验，是别人无法替代的经验。第二阶段是观察与反思(reflective observation)。它是有选择地观察，它受个体的期望和现有“格局”的影响，个体思考的经验比个体在实际遇到的经验要少。第三阶段是抽象的概念化(abstract conceptualization)。个体需要把所经历的材料和内容融合到已有的“格局”中，或者在“格局”中增加新的内容，或者是改变“格局”，创造出新的意义。第四阶段是“应用和试验”(active experimentation)。思维决定行动，个体将采取新的行动来对新的经验进行检验。在这个过程中又会产生新的经验。依此又进入新的循环。在不断的循环中，个体的知识得到了扩展。

图4-18　个人学习的循环

有效的学习要求个体在每个阶段掌握四种不同的能力：充分、公开和无偏见地参与新的经历的能力；从不同角度思考和总结经验的能力；提出概念、形成逻辑理论的能力；运用理论、制订计划和实施行动的能力。学习不是一个孤立的过程，它包括循环的全过程。要完成学习的循环是困难的，因为完成循环所需要的能力是“两极对立”的，如具体经验和理论、思考和行动。该循环代表的是一种理想状态，而在具体实践中学习者对特殊类型的学习和特定环境会养成各自的偏好和能力。偏好是个人和所处环境之间相互作用的结果。

在个人学习的过程中有四个关键的要素：愿望。就是个体必须有学习新知识的愿望，即学习动机；直觉的理解力。在学习中需要有一些直觉的理解力，需要有一些内在的成功感，还需要有一些理解某些事物的经验；体验。要有体验生活的想法；记录。将学习过程记录下来以记住所学的知识，确保在以后遇到同样的情况时能够吸取经验和教训。

(2)团队学习

一个组织的表现越来越依赖于团队的表现了。团队的基础就是把许多不同的人组合起来，让这些人在团队中实现知识共享和知识创新。团队是一种有着共同的愿景、工作目标和共同的行为模式，并对其绩效共同承担责任的组织⁽⁵⁵⁾。团队学习是组织知识共享和知识创造的最重要的途径。

个体学习并不等同于组织也在学习，团队可以将团队当作组织的学习单位，团队学习在团队之间推广交流，进而建立整个组织学习的气氛。团队学习是整个团队获取知识、技能、态度、经验和沟通技巧，进而改变团队行为方式的过程，并共同配合来实现共同的目标。在团队学习的过程中，良好的团队精神是极为重要的，这样所有的团队成员才能很好地合作，利用好团队中每个人的知识和能力，达到“1+1＞2”的效果。

①团队的定义

许多学者对团队进行过界定，他们基本上一致认为团队是：才能互补、有共同目标并设定绩效标准而且相互信任以完成共同目标的一小群个别成员的结合⁽⁵⁶⁾。团队不仅要重视整体目标的达成，更包括了其成员的相互依赖与彼此的承诺。因此可以认为团队是一个具有高度信任度的团体，成员之间相互沟通、相互支持合作，以每个人相辅相成的才能共同为团队的使命和共同目标而努力，为绩效的设定和达成而贡献力量。

②团队学习的影响因素

团队成员本身。团队是由数个独立的个人组合而成，在团队学习中知识共享必须从个人自愿分享属于各自的知识开始，如何增强团队成员知识分享的意愿就成为关键的问题。许多学者研究过这类问题，归纳为实现团队成员的归属感、自尊和自我实现，同时建立明确的激励制度。

成员互动。团队按照成员之间的熟悉程度分为相识团队(acquaintance group)和友谊团队(friendship group)。感情较深厚的友谊团队对于组织有较强的认同感，团队成员之间较易分享知识和进行团队合作⁽⁵⁷⁾。同时，如果团队成员之间的职位有高低时，职位低的成员一般不愿意充分地表达意见。换句话说，在一个地位平等的环境中团队成员会比较愿意分享属于个人本身的知识⁽⁵⁸⁾。团队成员之间的相互依赖程度与团队的学习和知识分享的意愿是密切相关的。相互依赖程度是指成员之间的合作与否和目标达成有绝对关系的程度⁽⁵⁹⁾。

团队整体。团队必须塑造一个有利于团队成员分享知识、进行团队学习的情境，包括情绪、感觉、建立互相信任的模式等。Nonaka＆Takeuchi(1995)提出一个跨部门、共同达成目标的高自主性的工作小组为最佳的团队互动典型。他们的研究表明，拥有高绩效表现的团队是一个自律的、小型的、非正式的、人人平等的运用参与式管理的团队⁽⁶⁰⁾。工作激励和团队的成熟度可以促进团队进行有效的知识共享和团队学习。团队成熟度包括团队凝聚力高、团队目标明确、团队制度完善等⁽⁶¹⁾。

③团队学习的过程

首先对团队所获得的经验进行评估，然后把经验转化为团队成员共同的理解、共同愿景、共同的价值观和统一的内部模式，使团队成员具有相同的思维和行为方式(针对某一具体项目)，这一过程就是团队文化的整合及提升的过程。在此基础上，所有的学习计划都由全体团队成员共同做出，然后全体团队成员都必须在实际工作中认真做好自己的工作。这种共同思维和行为方式的不断发展将会为团队的学习奠定一个坚实的基础，从而使团队获得良好的学习效果。

良好的沟通网络不仅对于团队内部，而且对于组织内的不同层级来说都是至关重要的。个人通过不断地提出问题和积极地进行实际操作，为自己创造一个又一个不断进行学习的机会，而分享知识、共同学习则是团队学习能够带来并获得的好处。但是不管在哪个层级上展开学习，都必须让组织的核心价值观贯穿整个学习过程。

在组织学习的过程中，团队学习起着承上启下的作用。在任何一个组织中，团队都是学习的基本单位。每一个个体的知识和能力首先转化为团队的知识和能力，然后再转化为整个组织的知识和能力，而提升后的整个组织的知识和能力又反馈给其他的团队，从而其他团队从知识共享中受益。

(3)组织学习

与个人学习循环相类似，组织学习也是一个循环过程。组织学习循环包括四个步骤：获取信息、整合信息、解释信息、采取行动。⁽⁶²⁾这四个步骤与个人学习循环相对应。它们之间的关系参见图4-19。

在个人学习循环中，个人学习循环的第一步是从具体经验中获得知觉。而在组织学习循环中，第一步是组织从外部环境(如客户、供应商、竞争者等)收集信息，同时进行与工作有关的试验以产生新的信息。个人学习循环的第二步是观察与反思，即个人基于感知到的经验进行思考以寻求差异。组织学习的第二步比较复杂，组织中每个人都需要其他人所拥有的信息。这一步的任务是将新获得的信息整合到组织的关联环节中去。个人学习循环的第三步是抽象的概念化，即个人从其经验中提炼出结论。但在组织学习循环的第三步，对信息的解释是集体性任务，组织成员拥有不同的观点，因而对信息做出不同的解释。这种解释的差异化对组织学习来说是至关重要的。如果没有差异就不可能发生组织学习。个人学习循环的第四步是个人能够主动试验来对其结论做出检验，并获得新的经验。组织学习循环的第四步，组织成员必须基于共同解释的信息采取行动。这种行动不仅对共同解释的信息进行验证，而且在行动的过程中产生新的信息，使组织学习的循环往复下去。

图4-19　个人与组织学习的双环学习(double loop learning)

如前所述，组织是由个人组成的，个人的理性是由个人的知识存量和知识结构决定的。个人学习对突破有限理性的制约是必不可少的。个人学习是组织学习的基础，没有个人学习就没有组织学习。个人学习可视为获取知识和技能的过程。这里的知识和技能包括两方面的含义：技术和操作性的技能，即行使某种行为的能力；理解能力，这是指对各种感受和经历在概念上的理解进行描述的能力。显然，前者是一种行为能力，后者是一种思维能力。许多学者在这两种能力之间找出了一些联系。一般认为，只有当新的知识转变为可以复制的不同行为时才会发生学习过程。学习的关键在于调整活动和吸收活动之间的相互作用关系。所谓调整活动是指根据日常生活的经历去调整思维模式，而吸收活动是指将经历融入思维模式中去。学到了什么(指操作技能)以及怎么样理解和运用客观存在的知识(指理解能力)这两个部分都是重要的。因此，学习有两个层次，即应用层次上的学习和概念层次上的学习。David Kolb的个人学习循环是一种经验学习理论模型，它较好地调整了上述两个层次上的学习：学习是一个不断循环的过程。

丹尼尔所提出的学习模型保留了上述经验学习理论模型的显著特征，同时其所采用的术语与在组织条件下进行的有关活动也许有着更为清晰的联系。丹尼尔的学习模型同样有四个步骤，分别为“观察—评价—设计—执行”，简称为OADI循环。在OADI循环中，人们经历了一些具体的事情并对周围发生的事情进行积极地观察。他们有意识或无意识地评价各种经历以反映他们的观察结果，在评价的基础上，人们将形成一些抽象的概念，这些概念看起来是对他们所做的评价的适当反应(即设计)，通过在现实生活中的实践活动(即执行)来检验那些抽象的概念，从而进一步引发新的具体的经历，下一个循环也就开始。

经验告诉我们记忆在人们的学习中意义重大。尽管OADI循环理论模型有助于我们对学习的理解，但在这一模型中并没有表述记忆的作用。事实上，记忆在将个人学习与组织学习进行联系的过程中发挥着关键作用。心理学的研究认为，学习与记忆紧密联系而又相互区别，学习过程更强调接受吸收知识和事物，而记忆过程则更强调记住所接受吸收的知识和事物。由于两者是紧密地联系在一起的，很难做到把这两个过程严格区分开来，记忆往往会影响学习，而学习又会影响人们的记忆。要了解记忆在学习过程中的作用，先要考虑到人们的思维模式。事实上，每个人的思维模式有其不同的特点，思维模式与个人的世界观有关，即与个人对周围世界的明确的和隐含的假设、看法、观念等有着密切的关系。思维模式提供了评价和解释新事物的基础和前提条件，并对一个人所观察到的及所从事的事情施加主动的影响。思维模式不仅帮助我们去理解所看到的世界，而且对事物的理解也往往受到我们的思维模式的限制。

丹尼尔指出，个人学习与思维模式之间存在着相互影响的关系。人的思维模式可以划分为两个层次，其中较高的层次是思维的框架，较低的层次是思维常规。这两个层次与学习的两个层次，即应用层次上的学习和概念层次上的学习可以相互联系起来。应用层次上的学习指的是在程序层次上的学习，在这个层次上，个人学习主要涉及一些操作步骤以完成一些特定任务。应用层次上的学习主要受到人的思维常规的影响，概念层次上的学习则涉及更根本的问题，会影响人的一些基本概念和基本观念的性质和存在性，这是较高层次的学习，它主要受到较高层次的思维框架的影响。在个人学习中，应用层次上的学习和概念层次上的学习是相互作用的，反过来，这两个层次的学习又对个人的整个思维模式产生影响，导致思维模式的改变，导致新的思维框架和思维常规的产生，这就为持续的改善提供了机会。

存在于学习和思维模式之间的这种影响具有动态特性。对此丹尼尔用一个下班驱车回家的例子来说明。大多数人可能都知道好几条回家的路径，但采用最多的是根据他们经验所得出的最好的路径。引导他们进行路径选择的是他们的思维框架，利用它们选择红灯最少、风景最好的路径。当某一路径一旦选定，它往往就成为常规，每天回家就会走这一路径，就像有自动导航员在引导一样。然而，当因道路建设或其他原因使得那条路变得拥挤不堪时甚至完全堵塞时，人们就会重新审视那些用来判断最佳路径的标准并据此选择一条新的路径。这个例子说明了应用层次上的学习和概念层次上的学习怎么样影响思维模式，而思维模式又怎么样去影响两个层次上的学习的循环过程。

丹尼尔建立了一个综合模型(参见图4-20)，称为OADI-SMM模型，即“观察—评价—设计—执行—共有思维模式”。它说明了通过个人及共有思维模式的相互作用而进行知识的转移这一观点，它建立在对组织学习的这一理解上，即组织学习将提高一个组织在采取有效行为方面的能力⁽⁶³⁾。

图4-20　组织学习的综合模型(OADI-SMM)

四、三个成长机制的互动关系和企业成长形态

企业通过认知机制、组织学习机制和网络化机制以及它们之间的相互作用，不断适应或创造性适应环境，以实现自身的阶跃或成长。

1.三个成长机制的互动关系

企业成长是企业的整体性行为，它不仅体现在前述三个机制的单方面表现中，更重要的是通过它们之间相互作用的整体中表现出来。

首先，组织学习会影响认知和网络化。学习结果导致的组织惯例的确立和变异会导致企业认知方向和认知内容的变化，也可以产生新的认知的工具、方法、手段和途径。学习结果也会导致企业网络化的方向、结构和方式的改变。

其次，认知也会影响组织学习和网络化。企业认知的内容、使用的手段、工具、途径等的不同会产生不同的学习效果。认知到的信息内容、认知采用的工具、方法、手段、途径的差异会直接作用于网络化行动可能获得的成果。

最后，网络化也会影响组织学习和认知。网络化行动是学习的途径也是对学习结果的一种检验。网络化行动是企业认知信息的来源，也是发展认知能力的途径。

这样，组织学习、网络化和认知就相互关联在一起，呈现出整体互动的格局，通过交叉催化循环不断推动着企业的成长(参见图4-21)。

图4-21　学习、认知、网络化的整体互动

2.企业成长形态

下面来分析企业成长的总体形态。

首先本书介绍三个概念。组织学习均衡，是指已形成的管理与目前行动的基本一致性，简称惯例与行动的一致性。认知均衡，是指认知到的信息和事实真相的基本一致性，简称认知与真相的一致性。网络化均衡，是指获取的资源与所需的资源的一致性，简称获取和需要的一致性。相对于企业成长的总体均衡而言，将以上各种均衡称为局部均衡。

从企业成长的某一阶段看，上述三种均衡状态往往不能同时存在。比如组织学习均衡存在时，目前的行动基于以往的惯例，这种惯例往往限制了企业的认知范围以及新途径、新工具的采用，这样就会造成感知不均衡。同样，基于以往惯例的企业网络化行动，所获得资源往往与企业当前所需的不一致，从而造成网络化不均衡。在网络化均衡或认知均衡存在的情况下，也存在类似现象。造成这种现象的根源在于环境的变化性，对不断变化的环境的认知导致企业对资源的新的需求，这要求企业采取新的网络化行动，新的行动要求形成新的惯例，这引起了组织学习。

从以上分析我们看到，企业成长的总体形态是非均衡的，即有以下结论。

结论1：企业成长呈现出非均衡的总体形态。

企业成长的总体的非均衡状态由其内部包含的局部均衡和非均衡组合而成，并且呈现出一定的规律性。从对环境和自身的正确认知过程开始，促使企业采取新的网络化行动，并在新行动基础上积累新的组织惯例，这样的过程不断循环往复，构成了企业成长的全过程。也就是说，从局部均衡角度观察，企业成长呈现出均衡交替的特点(参见图4-22)。由此，我们归纳成结论2。

图4-22　企业成长的均衡交替过程

图4-23　企业成长过程(理想情况)

结论2：企业成长是认知均衡、网络化均衡和组织学习均衡交替递进的过程。

企业成长的核心是组织学习。组织学习的实质是惯例的形成和运用能力。由于惯例状况，如惯例积木的数量组合方式及惯例的层次，从根本上决定了认知的方向、内容，以及网络化行动中资源的寻求方向，因此，我们认为组织学习状况决定了企业的成长，企业成长的核心在于学习。由此，可以得出如下结论。

结论3：组织学习是企业成长的关键环节。

下面我们将以上对企业成长过程及其机理的分析结果用图形的形式来综合反映。

图4-23表达的是企业成长过程的一种理想情况。其中三个坐标轴分别代表认知、组织学习和网络化的过程。随着时间过程的展开，坐标轴不断延伸。代表三个过程的深化，是企业承载在三个过程中的体现，分别用认知能力、组织学习能力和网络化能力来表示。

图中的三角形代表处于不同成长阶段的企业成长状态。它由在该阶段企业认知、学习和网络化三个过程状况相连而成，代表企业成长是三个过程整体互动的结果。三角形面积可以作为企业成长能力变化的一种度量，用以比较企业成长状况的变化，在三种能力没有同时增长的情况下，它作为一种比较企业成长状况的有用工具就会显现，下面对其他成长形态的介绍可以清晰地看到这一优势。每一个阶段企业都有对应的某种成长状态。A1代表企业初始时认知能力、组织学习能力和网络化能力的状况，A2代表下一时期企业的成长状态，An则表示将来某个时期企业的成长状态，根据无限成长假设，如果企业能够持续地发展以上三种能力，则企业成长将是一个无限的过程。在图4-23所示的理想情形中，认知能力、组织学习能力和网络化能力都随时间过程得到了提高，这样以三角形面积表示的企业成长力也在不断提高。

以上介绍的是企业成长的一种理想状况，它并不代表大多数情形，企业成长还存在其他可能情形。企业成长的典型形态还包括以下几类。

(1)组织学习能力提高的情况。根据结论3，在这种情形下，通常企业的认知能力和网络化能力也会增强，由此DEF＞ABC，即企业整体的适应力提高。呈现如图4-24所示的成长形态(企业从ABC表示的A1时期发展到DEF表示的A2时期，以下各图在这一点上相同)。

图4-24　企业成长过程(组织学习能力提高的情况)

这种情况与理想情况类似，但它只是涉及组织学习能力提高情况下的企业成长，而后者可能还存在其他类型。

(2)组织学习能力降低情形。同样根据结论3，通常企业的认知能力和网络化能力也会随之下降，于是DEF＜ABC，企业的整体适应性降低，企业成长不是处于进化(指适应力增强)而是处于退化(适应力降低)状态，如图4-25所示。

图4-25　企业成长过程(组织学习能力下降的情况)

图4-26　企业成长过程(认知能力上升情况——成长力不变或上升)

图4-27　企业成长过程(网络化能力上升情况——成长力不变或上升)

(3)认知能力(或网络化能力)上升，而组织学习能力保持不变。在这种情形中，网络化能力(或认知能力)可能上升也可能下降，企业的成长力会出现下降、不变和上升三种情形，但根据结论3，企业成长能力不可能出现下降，这样，最终企业的成长力将呈现不变和上升两种情形。图4-26、图4-27分别表达了这两种情况(从三角形面积的比较中可以得出)。

(4)认知能力(或网络化能力)下降，而组织学习能力保持不变。在这种情形中，由于网络化能力(或认知能力)可以有上升和不变两种状况，企业的成长力会出现上升、下降和不变三种情形。同样根据结论3，最终企业的成长力将呈现不变和上升两种情形。由于与第三种倾向类似，图形表示可参考第三种情形，此处从略。

企业的成长状态除了以上图示外，也可用企业成长力公式来加以说明，即：企业成长力=企业组织学习能力X企业认知能力X企业网络化能力。

共分三类进行讨论。

(1)企业组织学习能力上升。根据结论3，企业认知能力和企业网络化能力也下降。于是，企业成长力下降。

(2)企业组织学习能力下降。根据结论3，企业认知能力和企业网络化能力也下降。于是，企业成长力下降。

(3)企业组织学习能力不变。又分三种情形：第一种情况是认知能力(或网络化能力)上升，而网络化能力(或认知能力)相同或下降，其结果企业成长力将呈现不变或上升(不可能出现下降，因为企业组织学习能力不变)；第二种情况，认知能力(或网络化能力)保持不变，而网络化能力(或认知能力)上升或保持不变，其结果是企业成长过程也呈现不变或上升两种结果；第三种情况，企业认知能力(或网络化能力)下降，而网络化能力(或认知能力)上升，其结果同样包括企业成长力保持不变或上升两种结果。因此，在企业组织学习能力不变的情况下，企业的成长力将出现保持不变或上升两种结果。

于是，我们可以得出以下三个定理：

定理1：企业组织学习能力上升，则企业成长力上升。

定理2：企业组织学习能力下降，则企业成长力下降。

定理3：企业组织学习能力保持不变，则根据企业认知能力和网络化能力的匹配情况，企业成长力将出现保持不变或上升两种结果。

至此，我们解释了企业主体如何在组织学习能力、认知能力和网络化能力的相互作用中成长，并且对可能出现的多种成长形态进行了图示和形式、公式两种方式的呈现，使之更加清晰，因此企业的成长机制基本上得到了解释。

企业通过认知、组织学习和网络化形成对环境的适应，成功生存下来，但是随着环境的变化，企业原有的惯例已不足以应付这种变化，于是会产生不适应性，经过一段时间的挣扎和徘徊时期，企业又恢复了对环境的认知能力，通过革新行动产生了新的惯例，并以新的网络化行动获得成长所需新的资源，即又能够适应新的环境，适应——不适应的循环就这样不断进行。如果企业主体能够通过认知、组织学习和网络化过程，以惯例发展为基础持续应对变动环境的挑战，则企业就能够实现永续经营。这样一来，企业成长的全过程如图4-28所示。

图4-28　企业成长全过程

企业对环境的适应度有三个层级：扎根、影响和引领。扎根是指企业成长的首要环节为环境所接纳，这是企业成长之旅的开端。影响则体现了在位企业试图左右环境趋向的动机。引领则主导环境的转型。这是企业在一种特定环境中的适应过程，企业的生存竞争或对竞争优势的追求正是着眼于此。从扎根到引领的过程也反映了企业对环境从被动适应到主动适应或者说创造性适应的过程。起初，被投入到环境中的企业模仿在位企业的行为以求融入其中，到最后采取主动的创新行动引领环境的趋向。这一过程反映了企业成长的内涵。

企业并不总能适应环境，不适应的情况也是十分常见的。在不适应情况下，重要的是，企业要能够及时认知环境正在发生的变迁，在时间、资源和动力都尚足以渡过转型期起初的探索和挣扎阶段时，从管理的第一条曲线消失前找到并开始管理的第二条曲线。通过行动尽快建立起新的惯例，并探索建立新的网络化关系以获取新的资源的需求。这一过程涉及企业组织的变革，谨慎而考虑周到的变革计划对变革的顺利进行是十分必要的。

企业成长的理想情形是不存在需要对企业组织实施剧烈变革的不适应阶段，即企业一直处于适应状态中。这种情况如有发生，多体现在环境领导者身上，因为作为环境的一般参与者，在环境的不断变迁中能一直保持适应状态是很困难的。这样，企业成长理想情形可以表达如图4-29所示。

图4-29　企业成长理想情形

在理想情形中，一家企业从环境中的一般成员成长为环境领导者，以后通过提前行动保持对环境的持续适应，由于它是环境领导者，所以这种提前行动往往正是环境的结构性变迁行动，由此该企业将继续充当环境领导者角色。能保持持续适应的提前行动的有效性取决于企业组织的洞察力和魄力。洞察力有助于预见未来，就像Intel公司从存储器芯片向处理器芯片的成功转型那样，但仅有洞察力是不够的，因为提前行动意味着资源向新领域的巨大投入，而其效果却取决于将来，也就是说，提前行动可能意味着巨大的风险甚至灭顶之灾，因此非有大魄力不可。

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