“干部”一词在中国虽多有歧义，但主要还是指具有领导职能和身份的工作者。广义的社区干部包括城市街道办事处的党政班子成员和社区“两委一站”的负责人，而狭义的社区干部一般仅仅包括社区“两委一站”的负责人。一些地方的党政部门和部分学者甚至把街道和社区的一般工作人员也当作社区干部，实际上社区干部是指在社区工作中负有社区领导职责的那些社区工作者，而不是指社区工作者的全部。笔者认为，中国的社区干部目前一般指街居两级中负有组织领导职责的社区工作者。但在中国社区管理的实践中，很多地方的党政部门，乃至普通百姓不把街道办事处的班子成员看作社区干部。这主要是因为，在我国目前的城市管理体制下，街道办事处班子成员被赋予了明确的行政级别：一般地级市的街道办事处党工委书记、办事处主任是正科级，直辖市、副省级城市的街道办事处主任一般被定为正处级。试想，即使是一个相当于乡镇党委书记、乡镇长级别的办事处主要领导，确实很难被人们认同为一个社区干部，更不要说一个相当于县委书记、县长的街道办事处主要负责人了。这完全是中长期以来盛行“官本位”思想使然，实际上，凡是从事社区领导工作社区工作者都应是社区干部。“社区干部”的概念也必然随着“社区”的发展而不断与时俱进。可以预见，未来随着中国城市管理体制改革的深入发展，街道办事处职能归位、经济与管理职能彻底剥离，街道主要负责人被认为社区干部应是理所当然的事情了。而且，在城市政府里主要从事社区领导工作的干部也将被认为是社区干部。另外，社区干部也应包括广大农村社区和城市涉农社区的基层干部。可以预见，随着我国统筹城乡和城乡一体化建设步伐的加快，会有越来越多的乡镇干部和村干部日益成为社区干部队伍中的一员。
由于我国自改革开放以来在领导干部选任问题上事实上一度普遍存在着以“GDP”取人的倾向，即使在全面贯彻落实科学发展观的今天，以“GDP”取人的选任制度对我国社区干部的选拔、任用、考评等方面依然有着很强的路径依赖。此外，我们对社区、社区干部还没有一个统一的科学考评标准与考评机制。当前，我们要根据社区工作和社区干部的工作内容、工作特点，尽快建立充分体现科学发展观的社区干部考评体系，全面客观、准确公正地考评、选任社区干部，调动广大社区干部工作的积极性和创造性。
具体而言，当前，我国在社区干部选任、考评方面普遍存在着如下一些问题：
一、对地方领导干部缺乏科学的选任与评估体系，影响考核的
改革开放以来，一些地方党委、政府曲解了“效率优先，兼顾公平”的发展原则，把地方GDP的增长作为考核干部最重要，甚至是唯一的指标，由此在一定程度上导致了经济绩效至上、面子工程、政绩工程、官商勾结等一系列的政府失范行为。这样，一些地方“带血的GDP”的绝对增长，却导致了利益冲突加剧、干群关系紧张、社会矛盾不断、政府形象受损、党和政府合法性受到严峻挑战等一系列的严重问题。“瓮安事件”发生地的瓮安就是一个因片面追求GDP而导致让“发展”成为“水火”矛盾的地方。这是因为，瓮安经济的高速发展不是建立在“以人为本”的科学发展观基础上的，而是建立在以牺牲资源、牺牲环境，甚至以牺牲人民群众利益为代价的“带血的GDP”的增长模式上的。这种掠夺式开发，让老板们腰包鼓起来了，让地方政府GDP增长了、税收增加了，而瓮安县地方政府提供公共产品、公共服务的能力，非但没有因经济的一时增长而增强，反而在社会治安、学校教育等基础设施、基本公共服务等方面越来越糟。瓮安“不安”，盗窃、抢劫、强奸、杀人等刑事案件频发，案件破获率不到百分之五十、诸如县二中等一些学校存在着严重的危房隐患，学校教室、住宿紧张，正常的教育教学都无法保障。[1] 可见，少数人靠权力和资本支撑起来的一时的经济增长，导致了瓮安各种社会主体利益的严重失衡，而当地政府非但没有及时通过公共政策对相关利益和价值进行相对公平的再分配，反而不断地重复着让老板“锦上添花”的故事，从而进一步导致了严重的干群矛盾和官民对立。即使在全国上下正在全面学习、贯彻、落实科学发展观的今天，一些地方在对领导干部选任、考核的指标体系中还是过于突出了GDP的比重，考评中仍然摆脱不了对GDP的强劲路径依赖。这样，一些地方的领导干部仍然难免阳奉阴违，打着科学发展观的旗号，实际上干的却是以GDP为导向的“伪发展”的事情。那么，这些被GDP指标体系考核的地方领导干部，无疑会变相地把GDP指标考核体系用于对社区干部的选任和考评上面。在这种“GDP压力型”考核指标体系的作用下，社区干部的工作内容和工作职责也就难免会被异化了，他（她）在追求GDP和疲于完成上级交给的行政性任务的过程中，很难有时间和精力做好属于自己本职的社区治理和社区服务工作。
二、对社区干部的考核项目难以统一设置，影响考核的针对性
作为广大人民群众社会生活的最基本载体，社区工作和社区干部的工作内容、工作特点与一般的领导干部有很大不同。其中，最重要的是，社区工作的主要任务是在为广大社区居民提供各种便民服务的过程中进行有效的社区治理。社会管理和公共服务是社区干部最基本的工作内容和职责。但社区作为城乡国家政权的最底层，地方政府及其相关部门总是直接或间接地把很多行政性、半行政性的工作交给社区来做，很多地方政府经常把社区完成上级政府交办的事物作为考核社区干部的主要，甚至是最重要的指标。这样，很多社区自身的工作，即社区干部组织社区居民进行以“自我管理、自我教育、自我服务、自我监督”为基本内容的社区自治性工作却在很大程度上被忽视了。另外，在近年来国家推行“居站分离”、“一站多居”、社区“公推直选”等社区自治活动方面，一些地方政府阳奉阴违，片面借口特殊情况，抵制社区自治或以“自选”形式“挂羊头卖狗肉”。这些社区治理中的异化问题，在很大程度上制约着对社区干部进行科学的选任与考核。再加上一些地方政府对社区干部考核内容和项目难以统一设置，也很难衡量社区干部的工作能力，社区干部考核的可比性、层次性不够强，“一刀切”的现象明显。
三、对社区干部考核指标量化不够规范，影响考核的科学性
社区干部考核指标的量化和定量定性分析是一个复杂的过程，在评估的实际操作中往往难以把握。对社区干部工作绩效考核的难点有二：一是在社区干部的实际工作中，有些社区工作的考核内容和项目容易量化，而有些工作内容和绩效则不易量化。如在传统考核中，对社区干部经济工作和相关业务工作目标任务容易量化，但社区领导班子的自身建设、精神文明建设、党的建设及领导干部的政治品质、道德素质状况则很难用指标数据来衡量。相比较而言，社区干部的“能、勤、绩”容易量化，而“德、廉”则不易量化。二是对社区干部工作内容、工作绩效考核量化、细化到何种程度，难以把握。实际上，对社区干部工作绩效考核既有共性目标，又有个性目标，如果对社区干部考核项目量化过于简单，则显得比较笼统，考核针对性不够强；如果过于细化，那么在操作中则会出现考核重点不突出，尤其是如果考核项目过细过繁、程序复杂，会出现人民群众难以考评的问题。而在基层社会制度已成为我国一项基本政治制度的背景下，社区居民制度化参与对社区干部的考核，甚至开展对社区干部“直评”活动都是对社区干部评估常态的背景下，对社区干部量化、细化考核的“度”究竟如何把握，如何既体现出对社区干部考核的科学性，又体现出对社区干部考核的人民性与民主性，这是制定社区干部考核评估指标体系尤其需要高度重视的问题。近年来，成都市在科学发展观的指导下，按照以人为本的要求，在社区干部考核评估方面基本实现了科学化与民主化的有机统一。
四、对社区干部考核体现民意不够充分，影响考核的真实性
目前，在对社区干部考核的民主测评中，有些负责考核的干部对民主测评认识不够到位，或因素质不高、民主意识不强，喜欢凭老印象、个人感情亲疏对社区干部进行打分；有的负责考核的干部在对社区干部的考核中认为，以资历定位评价干部，有失公正，他们发现一些很有魄力和潜力的社区干部由于敢于坚持原则，敢碰硬，敢批评不良现象，往往影响民主测评结果；而一些“老好人”式的社区干部，平时工作虽然平平淡淡，但由于喜欢“和稀泥”、不得罪人而得优秀票多，这样就会导致对社区干部民主测评的结果不够准确，甚至失真、失实。在对社区干部进行个别谈话中，有的谈话者有应付思想，讲成绩的多，讲问题的少；有的谈话者与被考核对象是直接的上下级关系，由此顾虑重重，一般讲成绩和优点的多，对反映问题心有余悸，不敢说真话，难以掌握被考核对象的真实情况。所有，对社区干部工作绩效的评估，如果单纯的以票定人，有的干部考核结果就会失真、失实，就会挫伤这些勤勤恳恳干事的社区干部们的工作积极性和能动性，也不能有效发挥对干部实绩考核的激励作用。
五、认定标准不够具体，影响考核的准确性
目前，地方组织部门对干部考核的认定标准还不够具体、规范化，组织上在评定干部的等次时，往往难以把握三个关系。一是主观努力与客观因素的关系。由于地域条件、客观环境和发展基础的差异，有的县（市区）、乡镇发展实力强，有的县（市区）、乡镇发展实力弱，有的部门争取项目的潜力大，有的部门争取项目的潜力小，同样干事创业的干部，取得的工作成绩会不一样，有时难以客观真实地反映干部的工作实绩。二是显绩与潜绩的关系。有的干部取得的成绩比较直观，有的干部则为长远发展打下了工作基础，成绩可能一时不突出；个别干部喜欢搞面子工程，有的干部则埋头苦干为群众干实事，显绩和潜绩、隐绩在某种程度上影响着社会和群众对干部的直观评价。三是个人成绩与集体成绩的关系。有的工作政绩，尤其是一些比较突出的政绩，有个人的作用，也有集体的力量，也有多个单位的合力。在干部考核时，由于工作职责、工作分量不好界定，实绩主体往往难以区分，存在“一份成绩人人用”、“一份成绩多个单位用”的现象，给组织考核评价增加了难度。
实际上，针对一些领导干部在治国理政过程中的“唯GDP”导向和腐化堕落，脱离人民群众的现实问题，早在20世纪90年代，江泽民同志就明确提出了“三个代表”重要思想，明确要求广大党员干部，要永远“代表中国最广大人民群众的根本利益”，始终做到执政为民。为了进一步纠正地方领导干部在发展中的错误思路，以胡锦涛同志为核心的中央领导集体，明确提出了以人为本的科学发展观理论。科学发展观明确指出，全心全意为人民服务是党的宗旨，党的一切奋斗和工作都是为了造福人民。要始终把实现好、维护好、发展好最广大人民群众的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点。而科学的干部考评体系要充分体现包括“民生”、“民主”、“民意”为基本内容的“三民”特征。对社区干部的考核评估必须树立“三民原则”和“三民导向”。
近年来，成都市把社区干部的绩效考评工作作为成都市地方领导干部考评体系的重要组成部分，在社区干部的考核评估中把科学性、民主性、整体性统一起来了，形成了比较健全的社区干部考核评估体系，在社区干部“选得好、留得住、干得好、留得动”等方面有了一系列的制度创新，极大地调动了广大社区干部工作的积极性与创造性，形成了诚信社区干部考评的“成都模式”。
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