探讨能本管理必然离不开对能力型政府组织的关注。随着时代的不断发展，组织所赖以生存的环境正在发生着深刻的变化，组织之间的竞争越来越表现为能力的竞争，在此前提下，能力型组织也就应运而生并且越来越受到管理学界的重视。然而，当前学术界对“能力型组织”这一概念的定义尚未达成一定的共识，对能力型政府组织的概念也就有不同理解。一般而言，能力型政府组织是以培养和提升公务员能力为目标，致力于优化组织人力资源与其他资源的合理配置，最大限度地为公务员成长培育有利环境的政府组织。就其内涵来看，能力型政府组织一般包含以下几个方面：其一，将提高政府组织能力作为组织发展的首要目标，其他目标都要服从并服务于这一目标；其二，将提高组织成员即公务员的个人能力作为组织目标的重要组成部分；其三，政府组织中个人能力的发挥和提高需要与组织能力的发展相一致，两者是互为前提、互为条件、相互促进的关系。[23]
与传统的政府组织相比，能力型政府组织主要表现出以下特征：一是能力型政府组织把“能力”作为管理对象，强调人的能力素质是政府人力资源管理的核心，也是提高政府公共服务能力的重要资源；二是主张组织内部形成不断学习的机制。能力型政府组织多注重培育有利于公务员学习和创新的内部环境，促使公务员养成终身学习和持续培训的习惯，鼓励公务员不断加强自我学习，及时补充新知识，并善于灵活运用所学知识用以提高自身能力。三是组织结构趋向扁平化、柔性化。管理学大师彼得·德鲁克曾经提出，“未来的组织将不再是一种金字塔式的等级结构，而是逐步向扁平式结构演进”，能力型政府组织正体现了这一点。当今时代，信息技术的迅速发展大大缩短了组织中操作层面和决策层面的距离，面对瞬息万变的外部环境，政府要迅速做出反应就需要构建一个扁平化、柔性化的组织结构，从而使政府部门具有参与竞争的能力。四是强调参与和授权。能力型政府组织重视公务员个人能力的发挥。因此，十分注重公务员的参与和发展，鼓励公务员承担较大的责任，调动其积极性，努力在公务员之间以及公务员与其管理者之间营造融洽的组织氛围，为提高知识转化为能力的效率，最终获取组织持续发展的竞争能力创造了条件。
根据能力建设发展的需要，构建以能力为核心的政府组织迫在眉睫。这里列出几条构建能力型政府组织的方式方法以供参考。第一，树立以能力为核心的价值理念。能本管理理论认为，组织中最为重要、最为活跃的因素是人，组织中最为宝贵的资源是人的能力，人的能力的开发和提升是提高组织核心能力的重中之重。根据这一理论，能力型政府组织的构建应该以提高组织成员即公务员的能力为中心，政府组织结构的设计要有利于公务员能力的发挥与提高，并且要有利于政府能力的获取、保持和发挥。第二，设定明确的能力标准。能力型政府组织构建的前提是要有明确的能力标准作为指导。由于能力型政府组织把能力作为管理的核心，政府部门需要什么样的能力，如何使这些能力得到最大程度的发挥，如何对这些能力进行培育，这些能力应该如何考核评价等问题是能力型政府组织构建所要解决的核心问题，并贯穿于能力型政府组织构建的始末，就这一系列问题而言，前文所述的麦克利兰的素质及素质模型理论或许是一剂良药（本书第六章将对这一问题进行探讨）。第三，创建学习型组织为能力型政府组织构建打下坚实基础。学习型组织是通过组织学习，掌握、运用管理知识并实现知识与能力的转化来不断增强竞争力、创造力的组织。为此，学习型组织十分重视组织学习和自我学习，并期望通过学习来提高组织及其成员的能力素质。组织的学习需要通过组织中个体的自我学习来实现。然而从根本上讲，当前我国的学习型组织多停留在通过组织学习来提升组织能力或其成员能力的层面，还没有上升到综合考虑组织能力与其成员能力匹配的层面上。因此，当前的学习型组织还需要进一步创新发展，以利于在学习型组织的基础上构建以能力为本位的政府组织。第四，建立健全与能力型政府组织相适应的制度。能力型政府组织的核心是以能力为本位的管理，而能力型政府组织的各项制度安排是这一核心理念的外在表现。能本管理理念下的各项制度需要突出以人的能力为本位，重视人的能力的充分展现和使用。例如，其一，就选人用人制度而言，能力型政府组织对公务员的选拔和任用要做到公平、公正、公开，使人力资源得到合理配置，让社会中高素质、高能力的人脱颖而出；其二，就培训开发制度而言，能力型政府组织制订培训计划要从实际出发，确保组织成员所接受的各项培训能够与该成员的能力实际以及工作的实际需要相适应，在培训内容上要不断创新和优化，在培训方法上要勇于探索，对培训的评估也要跟进，切实将培训工作落到实处，提高组织成员的能力素质；其三，就激励制度而言，能力型政府组织在薪资分配上要根据成员岗位贡献的大小、能力水平的高低来分配工资或福利，并适当拉开不同类型、不同级别公务员的收入差距，实行赏罚分明、多劳多得的原则，使人的能力价值在分配上有所体现；其四，就选拔任用与晋升制度而言，能力型政府组织在选人用人方面对于有较高能力、出类拔萃的人要敢于提拔、大胆任用；同时，要注意组织成员在同一层面上能力素质的互补，从而保证每个人的能力都能得到最大限度的发挥。
[1]“法制”，见百度百科http://baike.baidu.com/view/23973.htm?fr=ala0_1.
[2]金维克，李广智：《“官本位”行为的表现、危害及根治的基本思路》，《理论探讨》，1995年第5期。
[3]毛泽东：《1945年的任务》，《解放日报》，1944年12月16日。
[4]毛泽东：《毛泽东选集》（第3卷），人民出版社1991年第2版，第1096页。
[5]毛泽东：《毛泽东选集》（第3卷），人民出版社1991年第2版，第877页。
[6]中共中央文献研究室：《十五大以来重要文献选编》（上），人民出版社2001年版，第42页。
[7]中国共产党新闻网：《习近平总书记“与人民心心相印”道出“为民”理念》，2012年11月15日，http://cpc.people.com.cn.
[8]江泽民：《论党的建设》，中央文献出版社2001年版，第10页。
[9]（美）珍妮特·V.登哈特，罗伯特·B.登哈特：《新公共服务—服务，而不是掌舵》，中国人民大学出版社2004年版，第42～163页。
[10]Robert B.Denhardt and Janet V.Denhardt，Leadership for Chaange：Case Studies in American Local Government.Arlington，Va：Price Vaterhouse Cooper Endowment for the Business of Government，1999，pp.60～207.
[11]（美）珍妮特·V.登哈特、罗伯特·B.登哈特：《新公共服务：服务，而不是掌舵》，中国人民大学出版社2004年版，第99页。
[12]（美）珍妮特·V.登哈特，罗伯特·B.登哈特：《新公共服务：服务，而不是掌舵》，中国人民大学出版社2004年版，第150页。
[13]（美）珍妮特·V.登哈特，罗伯特·B.登哈特：《新公共服务：服务，而不是掌舵》，中国人民大学出版社2004年版，第160页。
[14]（美）特里·L.库柏：《行政伦理学：实现行政责任的途径》，中国人民大学出版社2001年版，第74页。
[15]刘熙瑞：《服务型政府——经济全球化背景下中国政府改革的目标选择》，《中国行政管理》2002年第7期。
[16]武志红：《中国公务员制度再发展研究》，华东师范大学，2009年，第136页。
[17]Marshall E.Dimock and Gladys O.Dimock：Public Administration，4th Edition，Hinsdale，IL：Dryden Press.1969，pp.123.
[18]百度知道，http://zhidao.baidu.com/question/31033832.html.
[19]黄宗羲：《明夷待访录·原臣》，见梦远书城http://www.my285.com/gdwx/sw/mydfl/002.htm。
[20]吴志华：《公共部门人力资源管理》，复旦大学出版社2007年版，第4页。
[21]吴志华：《人力资源开发与管理》，高等教育出版社2004年版，第279页。
[22]（美）珍妮特·V.登哈特，罗伯特·登哈特：《新公共服务：服务而不是掌舵》，中国人民大学出版社2004年版，第160页。
[23]张玉琦，刘军辉：《管理组织创新方向—创建能力型组织》，《现代经济探讨》2002年第10期。
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