素质的内涵是什么及素质的定义来源

素质（Competency）的概念具有学科特异性，不同学科对素质的诠释和界定不尽相同。例如，心理学将素质界定为“人生来具有的某些解剖生理特点，特别是脑、神经系统、感觉器官和运动器官的解剖生理特点”；[13]教育学把素质诠释为“人从事活动前所具有的较为稳定的、较为内在的、较为基本的那些品质，是人们先天的自然性与后天的社会性的一系列基本特点与品质的综合……它包括生理素质、身体素质、文化素质、心理素质、政治素质、思想素质等”。[14]哲学则把素质高度抽象地定义为“事物的主要成分或质量”，即“事物本来的性质”。[15]

随着素质和素质模型理论在管理学尤其是人力资源管理学中的广泛应用以及相关研究的进一步深入，素质的概念也逐步丰富起来。同时，对于管理学范畴内的素质的定义和内涵也出现了诸多争议。国内的人力资源管理理论研究和实践中对“素质”的定义也有不同解说。许多专家和学者常常把“素质”等同于“能力”“胜任力”等概念，进而有能力模型、胜任力模型等说法（本书将在进一步的理论分析中阐述“素质”“能力”“胜任力”之间的区别与联系）。然而，素质的内涵究竟是什么？我们从词源上来追溯素质的定义来源。

上世纪70年代初，美国国务院发现许多高智商外交官的工作表现和实际绩效并不突出，从而使美国国务院认识到外交人才的选拔完全依据智力要素来评价缺乏信度。于是，美国国务院委托哈佛大学心理学教授戴维·麦克利兰（David C.McClelland）开发一种可以有效预测工作绩效的新的人才评价和选拔方法。在这一项目的研究过程中，麦克利兰教授抛弃了传统选拔对人才条件的预设前提，通过对工作绩效一般和工作绩效突出的两组外交官具体行为特征的比较分析，识别出能够区分优秀绩效的个人条件。在这一研究的基础上，麦克利兰教授于1973年在《美国心理学家》杂志上发表了“测试素质而非智力”（Testing for Competence Rather Than Intelligence）[16]一文，提出了“素质”这一概念，即把直接影响工作绩效的行为特征和个人条件称为素质。与“素质”一词对应的英文单词为“competency”，该词常常与“competence”“ability”等词混淆。一般意义上而言，Competency和Competence基本是通用的。例如，麦克利兰在“Testing for Competence rather than for Intelligence”一文的题目中用的是“Competence”，但在该文的后半部分使用的则是“Competency（Competencies）”；莱尔·斯潘塞（Lyle.M.Spencer）在著作Competence at Work：Models for Superior Performance的题目中使用的是“Competence”，在书中也将两者交替使用。而麦克利兰和斯潘塞合著的Competency Assessment Methoeds：History and State of the Art[17]一书中用的则是“Competency”，可见麦克利兰和斯潘塞是将这两个单词等同使用的，但亦有提倡用“Competency”之意。当然，也有学者主张将两者区别对待，如美国学者桑基·塞玛（Sanghi.Seema）认为，“Competence”是以技能为基础，解决的是某种行为所要达到的标准，即标准是什么的问题，而“Competency”则是与优秀绩效有关的，以行为为基础的，讨论的是为达到某一标准而采取的行为，即如何达到某一标准的问题。[18]从这一意义上来讲，本书使用“Competency”似乎更贴切一些。而在英文中，Competency（素质）和Ability（能力）是两个不同的词，从两者的逻辑关系上看，素质是包含能力的。基于上述分析，本书中“素质”这一概念所涉及的主要是“Competency”。

自戴维·麦克利兰最早提出现代意义上的“素质”概念之后，关于素质的定义林林总总，出现过诸多版本。其中，具有代表性的有：美国管理协会将素质定义为“在一项工作中与达成优良绩效相关的知识、动机、特征、自我形象、社会角色与技能”。[19]理查德·博亚特兹（Richard E.Boyatzis）认为，素质是指一个人所具有的某种潜在的、稳定的特质，这种特质可能是动机、个性特质、技能、自我形象与价值观、社会角色或此人所能够运用的知识体系等。[20]美国学者莱尔·斯潘塞（Lyle M.Spencer）则提出，素质是个体所具有的与其有效或出色的工作绩效有密切联系的并且可以测量的个人潜在特质。这里讲的“潜在特质”，指素质是个体的一种相当深刻和持久的个性，如动机、特质、自我概念等；“有密切联系”则是指一种素质会引起相应的行为，也可以据此预测各种工作表现；“可测量”则意味着依据素质可以预知一个人能否胜任某项工作。[21]学者布丽奇特·霍格（Bridget A.Hogg）则把素质定义为：个体所具有的可以证明其技能和能力的特征，这种特征可为个体在其领域内带来优秀绩效的表现。[22]戴维·杜波伊斯（David D.Dubois）认为，素质是员工在组织内外环境中，通过高水平的工作表现达到或超出预期工作要求所具备的能力，[23]在概念的表述上，杜波伊斯赞同博亚特兹的观点，即素质是一个人所具有的某种可以产生高绩效的潜在特质，例如动机、个性特质、技能、自我形象与价值观、社会角色或所使用的知识体系等。1994年，麦克利兰在与莱尔·斯潘塞合著的Competency assessment methods：history and state of the art一书中再次谈到素质的定义，这里，他们表述为：“素质可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能——也就是可以被准确测量或计算的某些个体特性，这些特性能够明确地区别出优秀绩效执行者和一般绩效执行者，或者说能够明确地区别出高效率的绩效执行者和低效率的绩效执行者。[24]至此，对素质的界定多遵循潜在的、可测量的且与绩效相关的个性特征这一原则，例如，学者莱德福·杰拉尔德（Ledford E.Gerald）认为，素质是个体所具备的可以测量的特质，这种特质包括可能产生绩效的知识、技能和行为等，杰拉尔德认为素质应具备三个方面的特性：一是个人的某种特质，即知识、技能与行为；二是可以测量的，即个人所表现出来的、可以测量的部分；三是产生绩效的可能性，即除了现在的行为表现，还应注重未来的绩效。[25]美国组织心理学家保罗·格林（Paul C.Green）认为素质是对为达到工作目标所使用的可测量的工作习惯和个人技能的书面描述；[26]中国人民大学彭剑锋教授认为素质是驱使员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合，是判断员工能否胜任某项工作的起点，它反映的是通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性、内驱力等。[27]武汉大学李和中教授认为：“素质是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本特点，包括感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。”[28]

笔者认为，人力资源管理中的素质是一个特定的概念，其内涵应该延伸于素质的一般含义，同时还需赋予其人力资源管理学科的特有意义。人力资源管理学科或领域的素质，可以解释为由先天因素和后天学习所形成的、与工作绩效相关的人的知识、能力、个性特质的总和。[29]素质与其各组成要素，即知识、能力和个性特质的关系不是简单的堆积，而是相互影响、相互渗透的有机组合。北京工业大学胡深教授认为，人的知识如同生产的原材料，而人的素质是知识内在升华的产物，是其最终的归宿，是知识进一步修正、调整和发展自身的“基地”与“平台”。能力则是沟通知识与素质的“桥梁”，是素质外显为知识时所借助的工具，是人顺利完成某种活动所必需具备的心理特征之一；知识是属于表层的东西，但它是基础，是能力和素质的载体；能力是在掌握了一定的知识基础上经过培养训练和实践而形成的，属于里层；素质是把外在获得的知识技能内化于人的身心，升华成稳定的品质和素养，属于内核，是两者的核心。[30]而胜任力则是个体胜任某项工作的能力。基于这一界定，笔者认为，前文所述把素质等同于能力、胜任力的观点是不可取的，在管理实践中也容易产生误解，因此，本书选用“素质”这一概念而非“能力”或“胜任力”。

基于上述分析梳理，可以总结归纳出素质的基本特性：（1）系统性。素质是一个有机联系的整体，它包括了知识素质、能力素质和个性特质等素质要素项，各素质要素项之间相互依存、相互渗透、相互促进又相互制约，共同组成了素质这一整体系统。（2）差异性。由于素质是个体所具备的某种特性，不同个体呈现出不同的素质特性，即便是同一个体，在不同的年龄阶段或教育背景下也会表现出不同的素质特性，因此，无论是同一个体的各种素质比较还是不同个体的同一素质比较都会表现出差异性的特征。（3）动态性。由于个体所处的行业环境、组织环境等宏观环境是不断发展变化的，不同的历史时期对个体的素质具有不同的要求，即便是同一历史时期在不同发展阶段对个体素质的要求也有所不同，因而个体所应具备的素质要素是随着时代的发展而不断变化的。（4）潜在性。素质中的部分要素是个体意识结构中深层次的、较为持久的乃至无意识中的一部分，如角色定位、自我认知、价值观、品质和动机等。（5）可预测性。素质虽然包含潜在的、个体深层次的东西，但是这些素质要素会通过一定的行为方式、工作绩效等形式表现出来，我们可以通过观察个体的行为表现来总结或推测出个体的素质。（6）层次性。素质构成要素之间存在着非常重要的内在层次关系，表层的知识、中间层的能力以及内层的个性特质共同决定工作绩效的高低，也共同决定了个体在实际工作和生活中的表现行为。（7）可塑性。个体的素质是在个体能动性、遗传和外部环境三个因素共同作用下形成和发展的，个体素质如知识、技能等是可以通过后天的努力来提高的。比如，一个人原来的素质水平较低，但是他善于发挥主观能动性，注重提高自己的理论水平和思想水平，这样，他的素质水平就会得到较快提高。相反，如果一个人原来的素质水平较高，但是他忽略了学习和进修，不重视知识的更新，就很可能会落后于时代。素质的可塑性很好地说明了进行公务员素质建设的重要性和必要性。