经济管理方法运用的形式

二、经济管理方法运用的形式

不同的经济手段在不同的管理活动中可发挥各不相同的作用。在护理管理活动中，常用的经济方法有工资、福利、奖金、罚款等。

（一）薪酬制度

薪酬制度是组织依照法律和国家劳动政策规定的有关劳动报酬的原则和方法确定薪酬水平和薪酬关系的一系列规则和方法的总称。具体包括：薪酬形式、薪酬水平、薪酬标准、薪酬支付方法以及国家对组织劳动管理进行的规定等。

合理而富有激励的薪酬制度对医院文化起着积极的巩固和强化的作用，有利于增强医院的竞争力。医院通过薪酬制度中的绩效考核和激励制度，向员工表现医院追求的目标，有效地影响员工的行为和态度。

1．薪酬概述　薪酬是指组织根据员工在组织中所作出的贡献，包括员工在组织中实现的绩效、在工作中付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报。这种回报，可以是金钱、物品等物质形态，也可以是晋升、休假、荣誉等非物质形态。

在我国现阶段，薪酬收入是医院员工的主要收入来源，是员工满足基本需要的重要保证，对其家庭和个人的生存状况及生活方式有着非常大的影响，也是员工自身价值的体现。同时，薪酬还涉及员工对于薪酬的心理期望和医院实际薪酬状况之间的差距问题。越来越多的员工不仅仅把薪酬看成是对工作付出的回报，更看做是医院对自己所作贡献的尊重。

薪酬对员工而言是收入，而对医院而言是一种成本支出。从医院领导层的角度来看，薪酬是吸引人才、留住人才的重要战略武器，是控制经营成本、增强竞争实力、巩固医院文化的有效手段；从员工的角度来看，薪酬具有生活保障和心理激励的重要功能。

（1）薪酬的分类　通常情况下，有两大分类方法，一种分类方法是将薪酬分为经济薪酬和非经济薪酬；另一种分类方法是将薪酬分为内在薪酬和外在薪酬。经济薪酬和非经济薪酬是基于薪酬是否以金钱的形式表现出来，或者是否能够以金钱来衡量，而内在薪酬和外在薪酬是以薪酬本身对工作者所产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化来作为划分依据的。经济薪酬是指可以直接或间接地用货币加以度量的薪酬形式，包括直接经济薪酬和间接经济薪酬。例如工资、薪水、奖金和红利等就属于直接经济薪酬的范畴；而组织以各种形式为员工提供的福利、保险、休假等则可纳入间接经济薪酬。非经济薪酬是指由组织提供给员工的除经济薪酬以外的各种与员工工作或工作环境相关的精神感受与物质待遇的改观，包括组织为成员创造的条件和机会，使成员个人对工作本身或对工作的物质与心理环境上的满足感，如工作的认同感、成就感、工作的挑战性等。从员工绩效考评的角度看，薪酬又可分为固定薪酬和浮动薪酬。固定薪酬一般包括基本工资、津贴和福利等；浮动薪酬主要包括奖金、佣金等短期激励和员工长期服务年金、职工股票等。

（2）医院薪酬的作用　科学的薪酬制度具有以下几个方面的作用：①吸引并留住医院的优秀人才，提升员工士气、提高医院的竞争力。医院可以通过各种优惠政策和丰厚的福利待遇来吸引并留住人才。②开发员工的潜在能力，促进在职员工充分发挥其才能和智慧。研究表明，员工的能力在没有激励和有充分激励的情况下发挥的程度相差近60%。③提高医院的效益。医院通过科学的薪酬制度吸引并留住大量的优秀人才，这些人才的潜能又在医院的激励制度下充分地发挥出来，这无疑会给医院创造良好的社会效益和经济效益。

（3）薪酬制度的管理原则

1）按劳付酬原则　按劳付酬是薪酬管理的首要原则。按劳付酬的含义是指组织对员工所从事的工作应该以劳动为尺度计算薪酬。这里的“劳”指的是劳动量，即劳动者在劳动过程中体力与脑力的消耗量，而且劳动必须有效。劳动有复杂和简单之分，在同一时间内的不同劳动，复杂劳动量大于简单劳动。因此，按劳付酬不能单纯用劳动时间或劳动产品作为计量劳动的尺度。

2）公平原则　公平是薪酬系统的基础。只有在员工认为薪酬系统是公平的前提下，才能产生认同感和满意度，才能产生薪酬的激励作用。公平原则要求组织的薪酬体系所体现的薪酬水平应与护理岗位的工作性质、工作数量与质量以及护理人员的主观判断标准结合起来。分配公平包含两层含义：客观公正性和主观公平感。护理人员的公平感受主要体现在以下五个方面：与外部其他类似医院（或类似岗位）相比较所产生的感受；护理人员对本医院薪酬系统分配机制和人才价值取向的感受；将个人所获报酬与本院其他类似岗位的报酬相比较产生的感受；对医院薪酬制度执行过程的严格性、公正性、公开性所产生的感受；对最终获得薪酬多少的感受。

3）竞争原则　薪酬的竞争性是指医院护理人员的薪酬标准在社会上和护理人才市场中具有吸引力，从而能战胜竞争对手，招聘到医院需要的护理人才，同时留住优秀护理人才。薪酬水平的高低直接决定其所能吸引到护理人才能力和技术水平的高低。而具有竞争力的薪酬系统除有较高的薪资水平和正确的价值取向外，灵活多样的薪酬结构也越来越引起管理部门的重视。

4）激励原则　薪酬的激励性是指薪酬分配要在组织内部各类工作岗位、各级职务的薪酬水准上适当拉开差距，真正体现员工的薪酬水平与其对组织的贡献大小密切相关，使组织的薪酬系统充分发挥激励作用。

5）经济原则　经济性原则是指医院在进行薪酬设计时除了考虑到本组织薪酬系统的竞争性、激励性等因素外，还必须考虑医院的运作情况，因为员工薪酬的增加就意味着组织人力成本的上升。也就是说医院在确定各级人员的薪酬标准时，要从医院的整体情况出发，考虑自身的实际承受能力、利润的合理积累等。另外，不同成本构成的医院，受到人力成本的影响强度也是不同的。对于劳动密集型的组织，员工的薪酬水平稍有提高，组织的成本就会明显增高，管理人员尤应注意。

6）合法原则　合法原则要求医院在制定薪酬制度、设计薪酬方案时要按照国家现行有关人事、劳动与社会保障政策和法律法规进行。这是任何组织都必须遵守的原则。

（4）决定护理人员薪酬的因素　按照薪酬支付的原则，一般情况下，护士薪酬水平的区别，主要取决于外界环境、护理岗位工作的类型及业绩、护士本人的基本条件、医院的支付能力、政府和组织的薪酬政策、护理人员劳动力市场等几个因素。

1）外界环境　医院与外界环境密切相关，外界各种环境对医院的运转和有效的生存都具有直接影响作用。因此医院的薪酬管理制度和体系必须掌握外在条件的实际情况，以确保设计出符合外环境的薪酬系统。外环境因素主要包括经济环境、社会环境、政治环境、科技环境等。

2）护理岗位工作的类型及业绩　医院有不同的护理岗位，由此产生不同的薪酬水平。岗位责任的大小、工作的复杂性、工作的风险程度、工作质量要求的高低、工作量的大小等因素是确定护理人员薪酬水平的基本要素。在任何医院的任何时期，护士的薪酬水平都要受到她个人业绩的影响。护理人员得到薪酬的前提条件是她们在医院付出劳动的多少及对组织贡献的大小。这种在实际工作中的表现或者说贡献大小的区别，就是导致护士薪酬水平差别的基本原因。

3）护士个人条件　第一，护士的资历和经验：护理人员在组织中工作时间的长短，也是影响薪酬水平的因素之一。工作时间长一些的护理人员得到高一些报酬的原因，主要是医院对他们过去投资的补偿，是组织减少护理人员流失率的措施，起到稳定护士队伍，降低医院护理人员流动成本的作用。护士的工作经验也对顺利完成工作任务，减少消耗，节约成本具有直接的作用，因此也是薪酬水平的考虑因素。第二，护士的技能和训练水平：高技能与高训练水平的护士的薪酬水平一定高于相对水平和技能较低护士的薪酬。这是因为除了要求高薪酬水平的护理人员工作表现要出色以外，也是组织补偿护士在学习知识和技术时所消耗的时间、体能、智慧、心理压力等直接成本，以及因学习时间长于其他护士而减少收入所造成的机会成本，如中等专业护士比攻读护理本科和硕士学位的护士学习时间短，他们先工作，先收入，但收入的起薪水平一定低于本科和硕士毕业的护士。这种对高技能高训练水平给予高报酬的做法具有激励作用，促使护士不断学习新知识、新技术，提高工作能力和劳动生产率。

4）医院经济负担能力　医院护理人员薪酬水平的高低必然是和本医院发展阶段、发展水平、业务范围、市场占有等经济指标直接相关。如果医院薪酬负担超过其支付能力，必然给组织经营带来直接影响。不同医院、不同岗位的护理人员，薪酬水平也会有区别。

5）地区与行业间的薪酬政策　地区和医院的薪酬政策，也是医院制定薪酬方案的重要指导方针和政策依据。国家和地区的薪酬政策常涉及组织薪酬管理的重要运作方面，如工资增长的基本标准、人员提升与降级的薪酬变动标准、组织员工加班工资的发放政策、生病、假期、接受培训等特殊情况时的薪酬等。

6）护理人员劳动市场的供求状况　当市场护理人员供给不足时，医院就会提高其薪酬水平以吸引合格的护理人员填补空缺；反之，则相反。另外，地区劳动市场的不同，也会使同样条件的人员在薪酬方面有差别。

2．医院薪酬管理的体系及理论依据

（1）医院薪酬管理的体系　医院薪酬管理的体系主要包括五大体系，即工资体系、奖励体系、福利体系、股份期权体系和激励体系。工资包括两个部分即岗位工资和津贴。津贴包括出差津贴、职务津贴等。奖励主要为奖金，也包含特别奖、分红。福利包括社会福利和医院福利这两个部分。股权认证仅限于股权制改革完善的医院。激励包括培养学习、任职使用、特殊待遇等。医院薪酬福利体系的核心是岗位工资、奖金与基本福利。

（2）医院薪酬管理体系的“3P”理论　在薪酬福利体系当中，有一个非常著名的理论依据，叫“3P”理论，就是指不同单位有3种不同的支付薪酬的方法：第一个是以岗（position）定薪，为岗位付酬。目前，我们很多医院对引进、招聘人才等开始采用这一方法。第二个是以业绩（performance）定薪，为业绩付酬。在医院里面，有些承包科室人员以及与医院签订特殊契约的人员多采取这一方法。第三个是以能力（person）来定薪，为能力付酬。这个办法在国内大多数医院也在用，我们医院确定各位员工的基本工资大都采用这些方法，当然不全面、不准确，只是一种学历、工龄等因素的薪资体现形式。

（3）医院薪酬管理价值评价的原则　医院薪酬价值评价的基本原则有3个方面，即效率优先、兼顾公平、按贡献度大小分配。这3个方面又有赖于员工能力的提高和潜能的激发。第一，效率优先：主要指医院在第一次分配或主要分配方式中要实行工效挂钩，使多劳多得，这是医院分配改革的第一原则。任何方式改革如果背离这一原则都是注定要失败的。第二，兼顾公平：主要指医院在第二次分配或次要分配方式中要调和分配差距，体现社会公平性原则，使得医院员工能逐步走向共同富裕，“水涨船才能更高”。第三，按贡献度大小分配：一方面指前两项分配时的一种激励导向；另一方面也是在医院年终分配时，要特别体现的一种分配倾斜和补充，使得“优劳优得”。上述3个方面从作用机制和对象上看，第一主要拉开了医院一、二、三线的差距；第二主要调节三、二、一线的差距；第三主要是对技术、管理骨干的倾斜。三者的平衡、协调与把握是我们医院管理者的重要基本功。医院进行薪酬价值的分配则依次以贡献大小、风险承担、工作态度、岗位责任、才能为依据。用我们相对公平的薪酬激励机制，让平庸的员工转变为普通员工或者离开，让普通员工转变为优秀员工，让优秀员工拿得更多，这就是现代医院薪酬管理的目标。

3．护理薪酬的设计与支付

（1）护理薪酬设计　21世纪的护理人员薪酬管理不仅是医院为获得劳务所支付的人力成本，还应该具有诱导护理人员服从、激励护士期望行为并多作贡献的多样化功能。薪酬设计的关键在于体现“对内具有公平性，对外具有竞争性”。在设计薪酬时，应结合医疗卫生机构的行业特点、医院的市场定位和承受能力考虑，寻求适当的参照点，合理确定各护理岗位薪酬的构成和额度，达到兼顾总量和个体、短期和长期、激励和约束等制约因素。科学设计薪酬的体系和制度一般经历下列步骤：工作岗位分析、工作岗位评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬体系实施和修正，见图9－1。

图9－1　薪酬设计流程

1）工作岗位分析　工作岗位分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是薪酬设计的基础。医院应结合医院服务目标，对医院护理服务范围和护理工作项目进行分析，确定岗位职能和所需人员技能等，在此基础上制定护理职位（岗位）说明书，为薪酬水平确定提供依据。

2）工作岗位评价　工作岗位评价以职位说明书为依据，是确保薪酬系统达成公平性的重要手段。薪酬管理中的护理岗位评价有两个重要目的，一是比较医院内各护理职位的相对重要性，得出职位等级；二是为外部薪酬调查提供统一的职位评估标准，消除不同医院之间由于职位名称不同或职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保医院人员工资的公平性奠定基础。护理人员工作岗位评价是在确定各具体岗位内容的基础上对岗位薪酬因素进行比较、分析、衡量。岗位评价可采取排序法、职位归类法、要素计点法、要素比较法。

3）薪酬调查　重在解决薪酬的对外竞争力。对某职位的薪酬调查对确定组织内部人员薪酬时起着至关重要的作用。医院在确定护理人员工资水平时需参照劳动力市场的平均薪酬水平。医院可自己通过不同途径进行调查，也可以委托专业咨询组织进行这方面的调查。薪酬调查的对象应该是与医院有竞争关系或条件相似的医院。薪酬调查的数据包括上年度的薪资增长情况、不同薪酬结构对比、不同职位、不同级别的薪酬数据、员工奖金和福利情况、组织的长期激励措施和组织未来薪酬走势分析、有关保障、病假、休假等雇员福利的信息。只有采用相同的标准进行岗位评估，掌握真实数据，才能保证薪酬调查结果的准确性。薪酬调查的结果可反映市场现行同类人员的薪酬水平，医院可在此基础上为所有护理岗位确立起薪点，同时确定不同级别的薪酬差距。薪酬调查结果也可作为医院调整薪酬水平的依据，以此作为向医务人员解释医院薪酬政策的合理性。

4）确定薪酬水平（薪酬定位）　在得到每一类岗位价值评估的相对系数和同行业的薪酬数据后，接下来是根据医院现状确定不同岗位的薪酬水平。在确定薪酬水平时医院既要考虑影响薪酬水平的外部因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争；更要考虑医院内部的相关因素：医院盈利和支付能力、人员的素质要求等是决定薪资水平的关键因素，医院所处发展阶段、人员稀缺度、招聘难度、医院的市场品牌和综合实力等也是重要的影响因素。

5）护士薪酬结构设计　薪酬结构又被称为薪酬模式，是指在薪酬体系中，工资、奖金、福利、保险、红利、佣金等所占的比例和份额。医院薪酬结构的设计反映了医院的分配理念、分配原则和价值观，即医院根据什么原则来确定医务人员的薪酬，不同的医院有不同的价值观和分配原则，但有一条要注意，分配方式要与各医院所处发展阶段、自身行业特点和组织文化相一致。组织在确定人员工资时，要综合考虑三方面的因素：职位等级、员工个人的技能和资历以及个人绩效。在工资结构上，与之相对应的就是职位工资、技能工资和绩效工资，以此作为一个人基本工资的基础。

从某种程度上讲，设计合理的薪酬结构可能比较高的薪酬水平产生更好的效果。护士的薪酬结构是指护士薪酬各个组成项目和各项目之间的比例。护士的薪酬比例基本包含两个层面，一是薪酬和激励收益的比例，如护士获得组织提供的经济和非经济的各种项目的薪酬与组织赢利的比例；二是激励收益内部各部分的相对比例，如组织提供的护士工资、奖金、保险、带薪休假或培训等所占护士所得总薪酬的比例。

在医院护理人员薪酬结构体系中，常见的薪酬形式包括工资、奖金、福利、保险和津贴五种。不同的薪酬形式具有不同的特性，管理人员进行护理人员薪酬结构设计和确定各薪酬形式的比例时应认真分析确定，以保证护理人员薪酬系统公平性和激励作用。在上述五中薪酬形式中，基本工资具有高差异性和高刚性（差异大，变化小）。就是说，在组织中，护理人员之间的工资差异应该是明显的，而且一般是能升不能降，有较强的刚性特点。薪酬中奖金的特点则是高差异性和低刚性（差异大，变化大），如果护理人员的绩效不同，奖金就应该有较大不同。但奖金的比例并不是一成不变的，随着医院经济效益和战略目标的转变，奖金就应该不断进行调整，表现出低刚性的特点。福利是组织所有员工均可享受的利益，而且不能轻易取消，因此具有低差异性和高刚性（差异小，变化小）的特点。津贴的种类较多，在确定时应根据有关政策和医院实际情况区别对待。

6）薪酬体系实施与控制　医院在确定护理人员调整比例时，要预先对薪酬水平做出预算。因为在医院整个的运营中，人员薪酬所占的比例占有非常重要的作用。因此管理者应做到有效控制成本。薪酬预算有利于医院在特定的时间段中使人力成本保持在一个既定的水平范围内。护理人员薪酬预算可以采用从医院的每一位护士在未来一年的薪酬预算估计数字，计算出各科室或部门所需的薪酬支出，然后汇集所有部门和岗位的预算数字，编制出医院护理人员整体的薪酬预算。从实质上讲，护理人员薪酬是对护士人力资源成本和医院护理人员需求之间进行权衡的结果。在制定和实施护理人员薪酬体系过程中，在组织内部进行及时沟通、宣传和培训，介绍医院护士薪酬制定的依据，是保证薪酬改革成功的重要因素之一。

（2）薪酬支付

1）薪酬支付时机　在任何组织内，员工的工作积极性是需要调动的，护理人员也不例外。而调动工作积极性最有效的手段之一，就是对她们良好的工作业绩给予及时的奖励。恰当的薪酬支付时机是维持护理人员工作积极性的关键，也需要管理人员进行有效把握。护理人员的特性和所在岗位不同，其适用的薪酬支付时机也不同。

第一，根据护士不同的年龄差异选择不同的支付时机：心理学研究表明，人的主观感觉会随着年龄的增长而变快，对于同一个时间单位，年轻护士会感觉很慢，而年长的护士会感觉很快，因此，对于薪酬支付来说，对年轻护士必须及时支付，无论是发放奖金，还是给予休假，给予升迁或者提名表扬都必须及时，而对年长的护士则可采取延时支付。

第二，根据护士的不同知识水平选择不同的支付时机：护士不同的知识水平、心理素质以及不同的人生观价值对于薪酬的认识和感受也不一样。对于自制力较高、工作热情较高、工作积极主动性较高、知识水平较高、职务较高的护士可以采取延时支付，因为短暂而频率过高、强度不大的奖励对她们的激励作用不是很大。而对于心理素质较差、性格内向、工作主动性不高的员工，则应该采取及时支付的手段，因为这是她们积极工作的重要动力，采取及时支付可以迅速调动她们的积极性。

第三，根据护士不同的心理反应采取不同的奖励时机：人们在社会生活中的心理状态是时常有变化的，而不同的心理状态对奖励的需要和感知也不同。一般说来，当护士情绪低落时宜采取及时奖励的薪酬支付，这样可以帮助她们摆脱心理困惑，重新赢得自信；对情绪高涨者可采取延时支付，有利于保持她们稳定的积极性。

第四，根据医院不同的需要选择不同的奖励时机：奖励时机的选择一定要根据奖励对象、激励的目标而定，有利于医院维持良好的运营状态，保证医院的和谐，促进医院的发展、留住高级人才的奖励时机都是符合医院奖励需要的。

第五，根据不同任务的性质选择不同的奖励时机：每一个医院的职位、岗位差别很大，完成任务的难度、周期性也不相同，因此薪酬支付也要因事制宜，对于有计划、有规律的工作定额，可采取规则奖励的薪酬支付，即按照任务完成的阶段给予及时的奖励；对于临时的负责性的工作任务，按任务完成时间的长短制定薪酬支付的时机。

2）薪酬的支付形式　目前我国薪酬支付主要有高弹性模式、高稳定模式和折中模式，各医院可根据本单位实际情况选择使用或在此基础上进行改良。高弹性的模式主要是根据员工近期的绩效决定其薪酬的数量。这种模式在基本工资部分，常实行绩效薪酬（如计件薪酬、销售提成薪酬等）；奖金和津贴的比重大一些，而福利、保险的比重小一些。高稳定模式主要取决于员工工龄和组织经营状况。薪酬的主要部分是基本工资，奖金的比重较小，一般根据组织的经营现状及个人薪资的一定比例发放。这种模式员工有较强的安全感，但激励功能差，如果组织人工成本增长过快会造成组织的负担过大。折中模式需要管理者根据组织的经营目标、行业工作特点，以及组织的经济效益情况合理有效进行组合搭配。这种模式既具有弹性，能激励员工不断提高工作绩效，同时具有稳定性，给员工带来安全感，使员工关注组织和个人的长远目标，是较为理想的薪酬支付形式。

为保证组织薪酬制度的实用性，组织应规定对薪酬体系进行定期调整。对于组织薪酬的调整主要包括：奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整等。

（3）精神薪酬　现代的薪酬管理越来越重视精神薪酬，物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。所谓精神薪酬，就是对护理人员精神上的一种满足和激励，让护理人员能够感觉到来自医院的温暖和关怀，比如尊重、关爱、赞美、宽容，它可以是一句赞美、一声祝福，也可能是一个细节。精神薪酬的使用不拘一格，因对象、情况的不同而不同。

常用的精神薪酬有以下几种形式：①学会倾听下属提出的建议，要微笑着倾听，并加以适当的肯定。如果员工的意见不成熟，不要盲目打断，可以在倾听完后，以探讨的态度指出问题所在。如果员工有好的建议和构想，一定不要吝于表扬，充分调动所有员工的积极性。要让员工觉得她是重要的，她受到了足够的尊重和认同，她才会全心全意地投入工作。②请员工进餐，在适当的时候或员工加班非常辛苦的时候，邀请员工一起吃饭或喝杯茶聊聊天，花费的时间和金钱是微乎其微的，但却能很好地拉近和员工的距离，让员工觉得温暖和贴心，工作自然也就更加尽心尽力。③赞美是世界上最动听的语言，一句赞美要比十句批评更管用。因为赞美可以激发员工的热情，挖掘员工的潜能。护理管理者应当重视精神薪酬的运用，你会发现你的管理会更加轻松、有效，你的团队会更加和谐。

4．工资管理在护理管理中的应用　一般来讲，基本工资具有高差异性和高刚性。就是说，在组织中，护理人员之间的工资差异应该是明显的，而且一般是能升不能降，有较强的刚性特点。因此，对基本工资的改革应予以慎重。在此，就岗位工资改革的应用举例。

案例学习

“分配制度”改革

护士10%辅助工资（以下简称辅助工资）是党和政府对护理人员的关心，对重视和稳定护理队伍起到了积极作用。但医院内护理岗位众多，工作环境及工作量大小也各不相同。而辅助工资是人人有份，平均分配，导致某些苦、累、差岗位不愿去的不良倾向，给护理管理带来困难，一定程度上影响了护理质量。某医院护理部针对此情况从2000年开始予以改革：将护士10%辅助工资从原来固定工资中拿出来作为“活工资”，深入调查研究，统一思想认识；确定量化标准，进行岗位分类。按护理岗位性质、条件、风险程度的不同，本着向工作岗位苦、脏、累、差倾斜的原则，由院科两级考核，体现按劳取酬、多劳多得的分配原则重新分配。

护理人员所从事的工作是脑力加体力的复杂技术劳动，过去一直按传统的方法拿国家补贴工资，这种吃“大锅饭”的做法，虽然从某种程度上影响护理人员的工作积极性，但由于重新分配涉及部分护理人员的切身利益，故在改革分配初期，部分人员对补贴实行重新分配存在不同意见。一种意见认为，辅助工资是国家按规定发给护理人员的，凡是从事护理工作的都应拿到，如改为“活工资”拉开分配档次，会造成不安定因素。另一种意见认为，将辅助工资改为“活工资”引入激励机制，体现了按劳分配、多劳多得、兼顾公平的原则，应根据所在岗位的性质、条件及工作量发放。针对上述意见，护理部在分析调查的基础上分别召开护士长、老护士、年轻护士以及病房、门诊、医技科室及职能科室护理人员座谈会，广泛征求各方面的意见，统一思想，最后大家一致认为：多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配原则，有利于稳定临床一线护理人员的思想情绪。辅助工资与每个人的工作性质、条件及质量挂钩，能激励护理人员用积极的劳动去获取这部分工资，在工作条件较优越的护理岗位上，不拿这部分工资也是应该的。

辅助工资的分配应体现以提高工作效率为核心，以劳动质量为标准，在工作岗位和工作任务的基础上确定类别。量化标准的确定是根据近两年各科床位使用率、周转率、工作质量、工作数量等进行量化，按百分制计算。各量化指标所占的比例分别是床位使用率30%（0～30分）；床位周转率20%（0～20分）；工作质量30%（0～30分）；工作数量10%（0～10分）；工作性质10%（0～10分）；在此基础上再定出岗位的类别，一、二、三类岗位均为临床科室，四、五类为供应室、门诊部及各功能检查、治疗等不上夜班工作较清闲的科室。

辅助工资不作为个人固定工资，随岗位调动而浮动，待离退休或调离医院时恢复。重新分配总额要控制在护理人员辅助工资总额内。一类护理岗位按护理人员编制数原辅助工资不动，再人均增加12元；二类护理岗位人均增加7元；三类护理岗位原辅助工资不动；四类护理岗位人员拿辅助工资的50%；五类护理岗位人员取消辅助工资。凡护龄满20年，并且年龄在45岁以上者，不论在任何护理岗位均保留辅助工资，但要根据出勤与工作表现，由所在科室考核发放。每月财务科按护理岗位类别及人员编制数核定补贴工资总额发给科室。再由科室根据每个人不同情况即：工作性质、工作质量、工作数量、出勤率、医纪医风等制定二次分配细则，护士长负责考核发放，护理部定期检查监督分配执行情况。在工作许可的前提下允许护理人员自选岗位，双向流动。程序为个人写出申请，科室护士长签字，报护理部批准。分配方案根据科室工作情况的变化，每年进行动态调整，使之更趋完善以保证分配制度的顺利进行。

护士辅助工资重新分配加强了护理管理，促进了护理质量的提高。这一制度的实施，强化了护理管理和考核，调动了护理管理人员的工作积极性。由于护士长掌握本科辅助工资的分配权，使考核机制有了保障，可根据每个人的工作表现奖优罚劣，责、权、利得到实质性的落实，改变了管理上脱节现象，使护理质量、服务态度、劳动纪律等项考核得到落实。同时，调动了护理人员的工作积极性。由于明确了量化标准，实现了利益的倾斜，在分配上拉开了档次，创造了人员与岗位相称、劳动与报酬相等的工作氛围，最终达到使护理人员积极向上，变“要我干”为“我要干”，改进了工作态度，提高服务质量，以保证护理事业的可持续发展。护理人力资源得到充分利用，稳定了护理队伍，改革分配制度后，以前曾托关系要到门诊等清闲科室上班的护士纷纷申请要求回到临床，为临床一线增添了骨干力量。而临床一线的护理人员把精力和时间都用在为病人服务上。各科的床位使用率、周转率和护理质量，都有不同程度提高，增加了医院的社会效益和经济效益。各级护理人员心理上得到平衡，工作岗位和性质决定岗位工资的档次，对每个人的劳动价值进行公正分配，使广大护理人员认识到谁付出的辛苦多，工作质量高，贡献大，谁就应得到较高的报酬。年轻护士按岗取酬，体现自身价值，老资历护士有丰富的护理工作经验可指导临床工作，是护理队伍的骨干，也应根据实际情况取得相应报酬。护理岗位工资活化以其独特的公平性、合理性、灵活性发挥了经济杠杆的作用，公平地凭个人的劳动价值进行分配，充分体现了多劳多得的社会主义分配原则。加强劳动纪律，提高了工作效率，护士辅助工资考核分配，对护士的劳动纪律及工作效率起到了一定的约束作用，补贴与出勤挂钩，以前那种大病请假，小病大养、迟到早退、出勤不出力的现象得到了明显的改善。

辅助工资重新分配无疑是医院在护理管理方面的一次改革，同其他改革措施一样，也有不断完善的过程。在护理队伍中建立起按劳分配的新机制，调动了护理管理人员和护士的工作热情，促进了护理质量管理工作的全面深入发展，保证了医院护理事业走上可持续发展道路。证明岗位工资活化符合市场经济发展现状，发挥了其经济杠杆的作用。

案例提问：

1．你认为此案例中运用了哪些薪酬管理原则？

2．你认为此案例成功的原因是什么？

（二）奖励制度

1．奖励制度概述　医院奖励制度就是根据医院不同工作的要求，按照规定的奖励条件和奖励标准支付奖金的制度。它有奖励条件、受奖人员范围、奖金水平、奖金来源，以及奖金形式和计发奖金办法等几部分组成，是一种辅助的工资形式。

奖励也称奖金，是对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬。奖金是激励员工的重要手段，它带有直接的物质刺激性质。奖金能够较为灵活地反映员工实际劳动差别，特别是对员工在工作过程中提高质量和效率、节约材料和经费、革新技术等方面所作的贡献，用奖金作为补充显得尤为重要。与一般意义上的工资相比，奖金的确定是以员工的贡献率为依据的，奖金的支付对象只是对医院有突出贡献的员工或团队，而传统概念上的工资的支付则是全员性的；员工（或团队）之间的奖金可有较大差距，奖金的主要功能是对员工（或团队）的激励，在医院的薪酬系统中，奖金是必不可少的组成部分。

2．医院奖金制度的要求　为了达到奖励的根本目的，即肯定成绩，调动积极性，提高员工的工作效率，医院管理者必须制定科学的、适合本医院特点的奖金制度。否则，奖金的激励功能就会被负面效应所代替。医院奖励制度的制定具体要求如下：

（1）对奖金要有正确的认识　应视员工对医院作出贡献而“按劳取酬”应获得的报偿。使员工在获取奖金回报的同时，在精神上得到满足，在人格上更加得到尊重，通过奖励形成人人争先的局面。

（2）慎重选择适合本医院的奖励制度　在医院奖励制度的制定过程中，最好是吸收员工代表参与，使医院的奖励制度更加公平、合理。要在员工中宣传解释医院的奖励制度，使员工理解并接受，从而使其主动地参与到奖金的竞争行列。这样，奖励制度的激励功能才能充分发挥出来。

（3）以医院文化和财务资源为基础　任何奖励手段得以成功的重要因素都是与组织文化和组织的财务资源保持协调一致。一方面，应让护理人员明确，组织的期望行为和业绩是什么，即提倡什么行为，推崇什么行为，如提倡改革创新、优良的服务品质、爱岗敬业等，管理者就应对这些行为进行奖励。另一方面，医院的奖励报酬是以组织的实际财务资源为基础的，在对员工进行物质奖励的同时还应该考虑组织的生存和发展。因此，奖励方案与组织的财务资源保持一致是必须的。

（4）将奖励与出色的工作表现和业绩紧密结合　为了达到奖励调动护理人员工作积极性的作用，组织和部门的奖励应尽可能与良好的工作业绩结合起来。必须使护理人员明确并感觉到他们的所得是与自己的工作的努力程度紧密相连。同时，让管理者和护理人员都确实感到奖励是公平的，这样才能收到理想的效果。

（5）奖励制度要符合组织内外环境的发展　为了保证组织奖励制度有效地发挥作用。作为管理人员，应根据情况的变化，如工作任务要求、合理化建议、改革创新、工作效率、组织经济效益等，随时对奖励报酬的后效应进行检查、分析，并酌情进行调整，以保证奖励对个人工作业绩和组织效率的激励效果。

（6）了解护理人员对奖励的期望值　护理人员不是千篇一律的，并不是所有的人都指望同一种奖励方式。因此，奖励的设计应具有多样性，以适应不同个人的需求。要想通过奖励制度调动每一个护理人员的工作积极性，管理人员在具体执行奖励时应考虑护士个人之间的需求差别。

（7）奖励报酬应与护理人员的基本工薪保持独立　成功的奖励制度是将奖励报酬与员工的基本工资水平相互分开的。这种区分使护理人员的工作业绩与奖励的关系一目了然，从而促进护士优秀工作表现的再现。奖励报酬与基本工资分开的另一作用是，进一步强化了一分耕耘一分收获。即在下一个工作周期（如1个月），护理人员必须努力工作，才能获得下一次奖励报酬。

3．医院奖金的种类及特点　奖励可针对个人表现、团体工作，或小组表现，或整个组织的整体表现。医院对护士个人的奖励主要取决于护士个人的工作表现和业绩，这种奖励可以是针对护士的一贯工作绩效，也可以是针对护士对组织的特殊专项贡献进行奖励。

（1）奖金的形式　主要有以下几类：①按奖励的周期性和奖励次数区分，可分为月奖、季度奖、年中奖、年终奖、一次性奖以及经常性奖等。如根据科室每月的经济效益、绩效考核结果，发放的科室人员每月的奖金；根据护理病历检查制度、消毒隔离检查制度、各项护理质量检查制度进行的每月、每季度的奖罚。②按获奖对象可分为个人奖和集体奖。例如，每年护士节评选的优秀护士以及先进护理单元。③按奖励条件的项目区分，可分为单项奖、综合奖和全优奖。单项奖是以工作中的某一项指标作为得奖条件，凡超过指标就可以得奖，如创优质服务奖、质量奖、节约奖、合理化建议奖等。单项奖简便易行，主攻方向明确，有利于加强工作中的薄弱环节，但有时不利于全面完成工作任务，因此还应有综合奖。综合奖是以工作中的几项指标作为得奖条件的奖金形式。其特点是对员工的劳动贡献、工作成绩的各个方面进行全面评价，统一计奖，重点突出，有利于全面完成工作任务。

（2）奖金的特点　①激励性、及时性：奖金与员工的工作表现和工作绩效直接相关，并不是固定不变的，也就是说，只有表现好、工作业绩优良的员工，才能获得高的奖金，所以合理的奖金制度能够充分调动员工的积极性与主动性。同时，奖金的使用不受工资发放的限制，能及时反映员工向社会提供劳动量的变化情况，奖金一般在员工提供了超额劳动或取得突出业绩后立即予以兑现，它体现的是及时激励作用。②灵活性：奖金的形式灵活多样，奖励的对象、数额、获奖人数均可随工作的变化而变化。③单一性：只反映员工某方面的实际工作效果的差别。④荣誉性：不仅是对员工的物质奖励，还有精神激励的作用。

4．奖金管理在护理管理中的应用　新形势下，护理管理者如何利用奖金的二次分配这个经济杠杆做到科学、公平、公正、合理，充分发挥每一位护理人员的积极性、创造性和责任感，是应当引起每一位护理管理者重视的。

案例学习

护理部在护士奖金分配中的调控作用

奖金是社会主义市场经济下按劳分配的一种补充形式，是医院奖给以科室为单位的护士群体的报酬。群体综合奖金如何在个体之间进行合理分配，是近年来医院探讨的热门话题，为寻求合理的分配方式，尽量体现公平、公正的原则，某市医院护理部于2004年对全院临床一线护士的奖金进行了调控。

根据各临床科室护理工作的难易程度、风险大小、心理压力程度，并结合本院实际情况由院长办公室、经济管理办公室及护理部确立不同的基础系数，泌尿外科、骨科、中医科、手术室、急诊科为0．80（手术室、急诊科虽属于工作忙、风险高的科室，但提成比例较一般临床科室高，急诊科在功能建设方面是临时中转站的作用为主，无留观病人，白班护士基本没有承担护理工作，随着业务的发展，系数随时进行调整）；肝肾内科、内分泌科、普通外科、颈胸外科为1．20；肿瘤科、妇产科、呼吸科、消化科为1．40；心血管内科、神经外科为1．60；小儿科、ICU、神经内科为1．80。

根据实际情况，由院办公室、经济管理办公室及护理部在基础系数上设立激励系数。①晚夜班系数：45岁以上参加晚夜班的护士在基础系数上加0．2，不参加晚夜班的护士在基础系数上减0．1；45岁以下参加晚夜班的护士在基础系数上加0．1，45岁以下不参加晚夜班的护士在基础系数上减0．2。②带教老师、消毒员、质量控制员在基础系数上加0．05。③各科室护士长每月应根据对护士的质量考核情况进行量化计算。

根据医院办公会讨论决定的按医生与护士职称、工龄、职务所得系数，由财务科核算各科室医生与护士的奖金数属第一次分配。在此基础上，由财务科核算出各科室护士在15%群体奖金中所占的奖金数，由护理部按各科室第二次分配设置的不同奖金系数，即基础系数，核算出每个系数的金额数。具体计算方法如下：

单位系数的奖金数＝全院护士15%的奖金总额/全院各科室系数总和

各科室应得奖金数＝各科室系数总和×单位系数的奖金数

根据护理部对各科室的护理质量考核情况进行奖罚，然后递交财务科，由各科室护士长领取剩余85%的奖金和第二次分配后应得奖金数，根据分配原则中的激励系数分配到个人。

调控的结果表现在以下几个方面：

1．提高了护士的待遇　在奖金二次分配方案实施前，小儿科、ICU、神经内科、心血管内科、神经外科、肿瘤科、妇产科等科室的护士因得不到相应的回报而思想不稳定，不利于专科护理的发展。奖金二次分配方案实施后，护士的思想得到了稳定，体现了自身价值。

2．促进了护理科研、教学工作，提高了护理管理水平　在奖金二次分配方案实施前，护理部在进行人员调配方面存在一定困难，护士不愿意从事工作难度大、危重病人多、风险高，且奖金又相对较少的科室工作。很多护士不愿承担教学、消毒员、质量控制员等工作。实施奖金二次分配方案后，护士安心工作，减轻了护理部的工作压力和负担，将时间和精力放在护理管理方面。护士积极争做带教老师、消毒员、质量控制员，协助护士长开展工作，使医院的科研、教学及管理水平得到了提高。

奖金二次分配方法简单、容易掌握、计算方便、相对公平合理、公开透明，减少了过去奖金分配中存在的不合理现象。同时，奖金二次分配方案体现向夜班倾斜的特点，调动了护士上晚夜班的积极性，维护了她们的身心健康，解决了其不愿上晚夜班的矛盾。经调查，50%的护士自愿上晚夜班，有些护士甚至愿意长期承担晚夜班工作。

案例点评：在现有条件下，绝大多数医院科室奖金与科室经济效益挂钩，但由于现有的收费项目不合理，以及科室病种、压力、风险等不同，造成收入与护士的劳动付出不相符，护理部在现行体制下对全院临床一线护士的奖金进行了二次分配，体现了对内相对公平原则，对护理队伍的稳定和整体发展起到了积极的作用。

（三）福利制度

1．医院福利概述

（1）医院福利　医院福利是指医院为员工提供的除工资与奖金之外的一切其他待遇。福利的形式可以是金钱与实物，但更多的则是以服务机会与特殊权利等形式体现。福利与工资、奖金的区别在于它的确定不是以员工对医院的贡献大小为依据。

（2）福利的作用　医院的高福利可以吸引人才、留住人才，提高员工的士气，解决员工的后顾之忧，提高员工的工作生活质量，进而提高医院的效益。有时高福利甚至比高工资更具有吸引力。一方面每个人都不是孤立地生活在社会上，都有一定的社会关系，如父母、子女等，员工不仅希望自己的工作生活有保障，也希望自己的家人有保障；另一方面，任何人都希望在工作的同时，其健康和安全也得到保障，因而员工十分看重医院的福利。

2．医院福利的类型　医院福利根据其制定依据的不同可以划分为两大类，即法定福利和医院补充福利。

（1）法定福利　法定福利是根据国家的政策、法律和法规，所有医院必须为员工提供的基本福利，包括社会保险和法定带薪假日等。其中社会保险是主要内容，包括：医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险以及生育保险等。

1）医疗保险　是指医院按国家有关规定为员工患病治疗时提供的经济帮助。医疗保险是法定福利中最重要的一种，医院必须为每一位正式员工提供相应的医疗保险，为员工的健康提供保障。

2）养老保险　是指员工达到国家规定的年龄、工龄而退休，或者因工、因病而完全丧失劳动能力后，为保障其生活，由国家或医院向其提供的经济帮助。退休费（即养老金）、医疗费、生活困难补助等是养老保险的主要形式。

3）失业保险　是指为了使员工在失业期间有基本的生存保障和培训再就业机会，医院按国家有关规定为失业员工购买的保险。

4）工伤保险　是指员工由于工伤或其他意外事故受伤或致残，暂时或永久丧失劳动能力后，为了减轻员工在治疗、护理及生活等方面的负担，医院按国家规定为其提供的经济帮助。

5）生育保险　是指为保证女职工在生育期间的生活与健康，医院所提供的一切待遇。产假、产期工资待遇等是生育保险的主要形式。

6）住房公积金　是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工缴存的长期住房储金。住房公积金由两部分组成，一是职工个人每月按规定从工资中扣缴的部分，二是单位每月按规定为职工个人缴存的部分。

7）法定带薪假日　按照2007年国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》，全年法定节假日为11天带薪假日。

（2）医院补充福利　医院补充福利是指医院根据员工的需要以及医院自身的财力和发展需要，提供给员工的福利。从支付的对象看，可分为全员性福利和只供特殊群体享受的特种福利。全员性福利是平均的，医院的每一位员工都有权享有，而特种福利只限于个别人员享有。特种福利有特殊人才福利（如享有轿车、住房、出差的高级别待遇等）和特困福利（又叫特困补助，如伤残补助、重病补助等）。

1）住房福利　是指医院为了使员工有一个较好的生活居住环境而提供给员工的一种福利。医院为员工提供住房福利的方式有：按月给员工提供住房补贴；医院建造、购买住房，然后低价出租、出售给员工；为员工购房提供贷款担保等。

2）交通福利　是指医院为员工上下班提供交通便利。医院提供交通福利的方式有：医院派专车接送员工上下班；按月为员工提供一定数额的交通补贴；为员工报销交通费用等。

3）饮食福利　包括免费提供午餐、防暑降温饮料，或每月给予一定的餐费补助等。

4）教育培训福利　包括为员工创造条件脱产进修、参加短期培训等。如有的医院规定主管护师、科室护理骨干、护士长每年有一次外出参加相关护理知识培训班的机会。另外，有的医院为了提高护士学历层次以适应各方面发展的需要，鼓励护士利用自己的业余时间去参加各种学历教育，还给予全部或部分报销学习费用。

5）有偿假期又称带薪休假　是指员工利用工作时间处理工作之外的事务或休息，并享受工作时间的正常待遇。有偿假期主要有：病假、产假、公休假、节日假、年休假、探亲假等。

6）员工困难补助　是指医院为生活困难的员工提供的一种经济帮助。员工困难补助包括定期补助和临时补助两种。

7）医疗保健福利　包括免费为员工进行定期的例行体检，或打预防针等。

8）文化旅游福利　包括提供文娱体育设施、组织员工集体参加旅游等。

9）其他福利　如咨询性服务，免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等；保护性服务，如平等就业权利保护（反性别、年龄歧视等）。

3．教育培训福利在护理管理中的作用　随着知识经济和信息社会的来临，人才竞争的激烈，人们接受再次教育的欲望也就更加强烈，而培训是提升自我素质行之有效的途径。因此，越来越多的员工将培训机会视为很好的福利，越来越多的医院也将开展员工培训，鼓励员工不断学习，不断提高自身技能作为一项福利项目。因此，培训福利日益受欢迎。上海贝尔总裁谢贝尔说“在我们整个福利架构中，培训是重中之重，我们在此可谓不遗余力”。

员工培训是指组织有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力提高的活动。组织采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练，其目的是使员工不断地更新、开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更加完美地胜任现职工作或担任更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。医院员工培训不仅激发员工工作的积极性和创造性，从而改善医院的工作质量和构建高效的工作绩效系统；使员工的知识和技能明显地提高，工作态度得到显著改善，由此提高效益获得竞争优势；使员工的工作能力提高，为其取得好的工作绩效提供了可能，也为员工提供了更多晋升机会；在现代医院中，员工的工作目的更重要的是为了自我实现的需要，培训不断教给员工新的知识与技能，使其适应或能接受挑战性的工作与任务，实现自我成长，这不仅使员工在物质上得到满足，而且使员工有精神上的成就感，从而较好地满足员工自我价值实现的需要。护理管理者应充分利用教育培训，不断提高护理人员的素质和能力，发挥激励作用，促进护理事业的发展。