对我校现行科研管理体制的反思

三、对我校现行科研管理体制的反思

（一）科研管理制度问题

1．科研经费的使用管理

调研问卷显示，42．12％的教师认为，现有的科研管理制度不能充分调动他们从事科研工作的积极性和创造性，仅有10．62％的人持肯定态度，其余47．25％的人则认为其能发挥的作用为一般。通过细致分析，我们发现学校教师议论声音最多的是：科研绩效考核和研究经费的使用管理等两大问题。

对比外校，我校科研经费管理制度比较严谨和繁琐，不够宽松。在理工大、西建大等绝大部分高校，项目负责人持自签票据及经费本去财务自主报销；而科技处仅仅负责项目的立项备案及过程管理，无须介入科研经费的程序管理。很显然，这种程序上的简化必然会带来工作的高效率和教师的满意度。

教师们普遍反映报销时，找领导签字难、找票据难，有人甚至发出“比申报成功项目还难”的感慨。我校科研财务管理谨慎、扎实，工作作风稳重求真。然而，在某种层面而言，却成为削弱我校横向科研做大做强的重要环节。因为横向经费一旦进入学校科研财务，就会陷入“花销难，不花销也难”的两难局面。于是，大量的横向课题不愿意，甚至是无法进入校科研财务。保守估算，每年大概有4000万至5000万元横向经费游离于学校之外，主要来源于设艺学院、电信学院等。在这种状况下，我校财务管理解放思想、更新观念、灵活变通已实属必须。

2．科研项目的设备配套费管理

我校现行的关于纵向科研项目的设备费管理条款是：国家级、省部级项目扣除15％的设备费，厅局级项目扣除10％的设备费；同时，学校对国家级项目给予50％的设备配套费，给予省部级项目10％的设备配套费。项目自有的设备费和学校给予的配套费，两项相加，集中放入学校的“科研设备配套费账户”，由科技处统一管理。诚然，这种设备配套费管理方式存在着“大一统”的便利，而另一方面也存在不少弊病：

（1）设备经费的管理者为校科技处，而使用者却是二级学院及项目组。两种身份的错位，造成大量重复购置、购置设备呈小型化低劣化、无法在二级学院甚至全校内实现设备共享等诸多不良现象的发生，严重浪费学校有限科技资源。为杜绝此类现象，实现仪器资源共享，建议将设备配套费交由项目所属二级学院统一管理。

（2）对于人文社科类科研项目立项，学校同样给予相应的设备配套费。区别于自然科研项目，人文社科类项目在研究过程中，使用大型仪器设备的几率较低，其花费主要用于调研、文献资料的查询及检索等。因此，硬性规定人文社科项目的设备配套费只能用于购置仪器设备，是相对不科学，且不合理的。人文社科类项目获批研究经费相对较低，为保证其有充足的研究经费，将项目“设备配套费”更改成为“研究经费配套费”，是比较适宜的。即：给予文科项目相应的“研究经费配套”，而不是现有“设备费配套”。

3．校级科研基金管理

校级科研专项基金，自1998年设立以来，在培养青年后备人才、促进项目预研、提高学校整体科研水平等方面，发挥了重要的“孵化”功能。然而，随着我校科研发展战略的调整，现有基金制度及体系的弊端日益明显，已无法适应跨越式发展的要求。主要存在以下几方面的问题：

（1）基金项目类别单一化。基金设立初期，其受理面面向全校所有专业技术职称教师。自2004年以来，开始限制高级职称，或具有博士学位的教师申报，着重向青年教师倾斜。在此背景下，校级科研基金专项已成事实上的“青年基金专项”。

（2）基金经费数额偏少。基金年度经费总额为15万元，自然科学类项目资助3000元/项，人文社科项目资助2000元/项。每年立项的项目总数在50至60项左右，呈现出“数量多、经费少、研究弱”的“小作坊式”项目特征。

由于上述问题的存在，种种不利影响逐渐浮出水面。受理面变窄，一方面限制了讲师以上级别教师的自由申报，另一方面会导致大量重复立项现象的发生，造成了事实上的申报不平等。这对一部分拿不到校外项目，而没有校内基金支持进行预研的副教授级别教师是不公平的；另外，经费资助额度过于贫弱，无法为项目开展提供充足的资源保障，在一定程度上淡化了项目的“科研”色彩。

无疑，重建我校校级科研专项基金体系势在必行，应体现分类别、分层次的多样化特点。此外，我校原有的科研创新团队项目，可纳入该科研专项基金体系进行管理，由上至下可依次设立。校科研创新团队项目、校级重大项目、一般项目、青年项目等四个级别。

4．科研绩效考核管理

关于科研绩效考核的周期及年限问题，似乎“民怨”甚多。调研问卷显示，我校67．03％的教师认为其缺乏科学性、有效性和合理性。尽管出现这样的后果，但我们却并不能否认：我校现行的相对严格的“年度科研绩效考核制度”有其导向性和成功性的一面。对于一所处于科研原始积累阶段的学校而言，一旦放任科研工作“自流”，其结局不堪设想。当然，关于考核方式（加法或减法问题），还是适宜进行修正完善，变现有的“反向扣罚”为“正向激励”。

5．专利申报管理

我校专利工作取得了重大成绩。然而，在如此高申报率、高授权率的背景下，却无法掩盖高失效率的现实。很多教师在申报专利时，抱有“急功近利”的思想，认为“专利好申请，比申报科研项目容易，挣科研分、挣奖励又快又易”。在此种心态下，这部分教师待专利获授权、获科研奖励后，便将其“束之高阁”，不愿再缴纳维持年费，不愿再用心去推动专利转化，从而造成专利失效。

此外，在我校现有的授权专利结构中，发明专利偏少，实用新型专利甚多。显然，这种结构不够合理，不够平衡。从专利申报的难度来看，实用新型比发明专利相对容易。而教师从事科研工作的“短平快”心理，以及专利授权后带来的“过高”科研绩效回报，是造成这种不合理结构的主要原因。

（二）科研管理方式问题

实施校院二级管理，是我校开展各项事业的组织模式。这几年来的实践证明，各二级学院的积极性、主动性得到很大提高，办学效益显著。然而，随着各项事业改革的不断深入进行，“抓大放小”间的矛盾开始凸显。一些学院认为，他们的管理权限没有得到真正地、广泛地放开，束缚了其自主性的发挥。因此，如何解决好二级学院的管理权限问题，是摆在我们面前的一个难题。

（三）科研团队建设问题

2005年10月，我校开始设立科研创新团队研究计划项目。首轮共建设28个团队，其中包括A类团队4个，B类团队24个。三年一个轮次，学校每年投入100万元用于支持团队建设，总金额为300万元。团队人数共210人，有比较合理的年龄、学历及职称结构。

到2008年10月，首轮团队建设周期已经完成。团队以占学校专职教师总数22．68％的人，却完成了67．51％的全部科研指标总额。团队建设对促进学校科研发展做出了巨大贡献。然而，如果再从团队的研究方向、研究成果性质等方面进行深层次剖析，我们认为，团队的贡献率绝非统计数据那么高，掺杂有很多“水分”。原因有三：

1．团队组建存在“假团队”现象

毋庸置疑，我校首批组建的团队大多有着合理的专业结构、年龄结构、性格结构、学历结构等。然而，不能否认，也有一些团队，在功利思想的支配下，进行“拉郎婚配”、临时拼凑和包装。看似研究阵容堪称“五星级”豪华，实则研究方向不明，队伍不稳，协调性差，无法有效运转。

2．团队研究方向不够凝练

有些团队由于人员结构问题，导致研究方向过于纷杂，“自发研究、单打独斗”的现象突出，长此以往，难以形成学科交叉，严重阻碍了团队的科学创新性。产生这种现象的原因，团队负责人凝聚力不强，科研水平不高，组织能力欠缺是不可忽视的。

3．团队绩效考核机制欠健全

科学、有效、公平、公正的考核机制的建立，对于促进团队的健康发展是非常必要的。

无可否认，我校首轮团队建设还是有其成功的一面。通过这一轮次的建设，将为我校第二轮次的团队建设工作，提供许多有益的启示和经验，从而得到不断完善和发展。

（四）科研思维偏差问题

调研问卷中有一道题，即：当前制约我校科研发展的因素有哪些？备选答案“学校科研氛围不浓厚、竞争意识不强”“教师科研意识薄弱，产学研合作主动性不够”等两项，入选率较低，仅为32．61％和16．12％。如果我们逆向思考，则从中可以看出我校许多教师在从事科研活动时，思维方式存在偏差。具体表现为：科研意识薄弱、竞争意识不强，主动性和自信心不够。

科研思维出现偏差，是与我们学校的发展历史紧密相关的。由于受到地域限制，信息渠道不够畅通，长期处于故步自封状态，严重影响了我校教师正常的科研心态与思维方式的塑造。因为缺少信心，我校教师在申报国家级重大重点项目时，往往鲜有人问津。

我校青年教师在申报国家自然基金青年项目时，申请率较低。实际上，青年类项目只要创意好，获批的可能性往往比一般项目更高。外传学院青年教师马立军，因为敢于申报、选题准确，2009年获批国家社科基金青年项目1项一次申报成功就是很好的例子。

看来，我校教师要转变科研思维方式，已是势在必行。我们不要做“井底之蛙”，应扩大交流，主动溶入行业圈子；革新观念、锻炼胆魄、增强自信；创新思维、敢于竞争，方能提升自己的科研能力及水平。当然，在这个思维革新的过程中，学校应为这种转变提供制度、氛围和环境等方面的激励或约束。

（五）科研的人文关怀问题

在调研过程中，我们发现：面对严格的绩效考效，我校有部分教师心态浮躁，产生急功近利的思想，不愿花大力气搞基础预研，而是投机取巧，弄些所谓的“短平快”项目，应付年底的科研绩效考核。如，不愿申报项目，开展真正的科研活动；仅靠“剪刀糨糊”，胡编乱造，发表低水平的“垃圾文章”。长此以往，这对学校科研的整体发展极其不利；还有一部分教师则表现得焦虑不安，身心疲惫。因为紧张情绪长期无法舒缓，而抱怨不断。

教学科研是大学教师的双重职能。因此，教师们应该学会适应高校的科研环境和工作压力，在心理上勇敢地去面对并接受。这对广大教师来说，是一种独立意义上的“自我救赎”，是非常必要的。对于学校管理层面而言，应该给予我们的教师更多的人文关怀和帮助。这就要求，我们的科研职能部门，以及管理干部等，真正做到以人为本，关心和爱护教师，尊重他们的科研劳动，维护他们的科研声誉，提供最优质的科研服务。

调研问卷显示，我校30．40％的教师认为：学校科研管理部门人员需要不断加强业务水平和改进工作作风。由此可以推断，我们对教师的人文关怀和服务质量，并没有达到让他们非常满意的程度。因此，学校科研管理人员必须不断提升业务能力，真正做到服务细致，让教师高兴而来，满意而去。