构建合理的群体结构

12.2.4　创新人才群体设计：构建合理的群体结构

1．准确定位团队目标

1）创新人才群体建设纳入高校人才战略

科学制定人才资源开发与利用发展规划，是人才发展战略的重要的基础性工作，实施创新人才群体建设是人才战略的重要措施。实施人才战略可从创新人才群体及人才的数量、质量、专业结构、年龄结构、智能结构等方面制定一整套计划，并将之纳人学校教育事业发展规划，予以实施；同时，把人才资源作为学校发展第一资源，建立起服务完善、开放、竞争、合理、有序的人才激励机制。创新人才群体科研与开发活动，既需要宏观管理保障，又需要微观管理保障。大学的行政权力应让位于学术权力，树立“以人为本”的管理理念，尊重学者个人和科研集体，以充分发挥每一位学者的潜力。创新人才群体的负责人要有博大的胸怀，既要学术民主、宽容、竞争，又要因绩取酬，讲求效益。要建立和完善有利于科技创新的评价、分配和激励制度。

2）坚持科学目标引导创新人才群体建设

凝练科学目标是构建创新人才群体的重要前提。科学发展日新月异，只有敢于在科学的发展中担当引领者，瞄准和冲击科学前沿，才能实现科学技术的跨越式发展。创新人才群体是高端创新人才聚集的平台，必须坚持高起点，瞄准科学前沿和世界一流水平，紧密结合国家战略需求，树立“敢为天下先”的前瞻意识，从创新人才群体的科学积累、科研能力和队伍状况的实际出发，凝练具有战略意义的科学目标，勇于抢占科学发展制高点。只有坚持以科学的目标引导创新人才群体，以共识的方向凝聚创新人才群体，以创新的使命激励创新人才群体，才能通过持续的支持不断形成自身学术优势和特色。当然，清晰的科学目标，源于创新人才群体学术带头人的智慧、学识、经验与远见。因此，创新人才群体作为学校学术组织的一种形式。高校应该严格明确和把握创新人才群体的审批标准，同时做好学院、学科或专业之间的协调工作，防止创新人才群体的重复建设。创新人才群体的组建要以重点实验室和优势学科为依托，集中学校现有人才资源，形成合理的创新人才群体结构，创建名牌创新人才群体。

3）坚持促进学科交叉促进创新人才群体结构优化

科学前沿的重大突破，重大原创性科研成果的产生，大多是多学科交叉融合的结果，很多新兴学科也大多是多学科交叉融合的产物。随着学科之间相互渗透、相互交融综合的不断发展，促进学科交叉已成为科学发展的必然趋势，同时对科学研究的组织形式和资源配置方式提出了更高的要求。创新人才群体基金资助模式为不同学科的交叉、渗透提供了条件，促进了不同学科背景的科学家利用创新人才群体的平台，在共同科学目标的引导下，融会贯通、取长补短，产生创新思维的火花，并最终产生创新成果。

2.校创新团队的组建

创新人才群体建设必须由学校整体布局，自上而下地策划和组织。由业务主管部门根据学科的发展战略和创新总体目标，提出布点创新人才群体的学科方向和数量，同时组织专家组对创新人才群体的组建条件、可行性和发展目标等重大问题进行充分地论证，通过后方可启动。要避免自下而上地随意组建，一哄而上，造成新一轮的过度性资源竞争的发生。创新人才群体的组建及结构优化过程见图9—1，同时，应注意以下几个方面的问题：

（1）规模的控制。创新人才群体规模主要由科研方向和科研目标决定，但创新人才群体规模不宜过大，最好在10人以内。但目前由于创新人才群体多以学科、实验室和教研室为单位，因此创新人才群体的规模往往容易偏大。此类情况可以通过以下几种方式解决：一种方式是将创新人才群体的科研目标细化，分为多个攻关小组，将大型创新人才群体转化为小型创新人才群体进行管理。每个小组分工明确，同时相互之间又有交叉联系。这样既方便创新人才群体规模的缩小又不会引起创新人才群体的分裂。第二种方式是对创新人才群体实行动态化管理。创新人才群体基本组成人员不变，控制在10人以内，在创新人才群体遇到新技术理论等问题时公开向外界招聘创新人才群体成员，当阶段性问题解决后与该成员解除聘用关系。这样既利用创新人才群体知识的多元化，又不会过大增加创新人才群体负担，同时也不需要在组建创新人才群体之初考虑过多的技术人员问题。

（2）成员的选拔机制。首先，学校应根据创新人才群体的研究方向和研究目标向社会公开选聘创新人才群体带头人。创新人才群体带头人既要有学术号召力和研发潜力，又要具有一定的管理才能和人格魅力。其次，由创新人才群体带头人根据科研方向和科研目标选拔、选聘创新人才群体成员组建创新人才群体。

个体在相关领域的基本知识对于创造性业绩是至为关键的，在选拔、选聘创新人才群体成员时应该注意成员技能的多样性和互补性，注重创新人才群体成员的合作精神和创新能力。创新人才群体负责人要把握好教授、副教授、讲师以及博士、研究生的比例，创新人才群体应形成一定的年龄、知识梯度。在创新人才群体成员角色定位方面既要包括科研骨干人员也要包括管理人员和服务人员。

（3）高校应该严格明确和把握创新人才群体的审批标准，同时做好学院、学科或专业之间的协调工作，防止创新人才群体的重复建设。创新人才群体的组建要以重点实验室和优势学科为依托，集中学校现有科研资源，创建名牌创新人才群体。

（4）在创新人才群体组建后明确创新人才群体的具体目标。目标要具有清晰性、具体性和可操作性，这样有利于创新人才群体成员将个人目标融入到创新人才群体目标中，明确个人的具体任务和职责，为自己准确定位。

3．遴选学术、管理、品德并重的学科带头人

创新人才群体负责人是团队的领军人才。他是创新团队的灵魂人物，对创新团队的发展至关重要。作为团队的核心人物，要具有思维超前、学术精湛、品德高尚、凝聚人才的领军才能。他既决定了整个创新人才群体的学术水平又决定了创新人才群体的科研风格和文化氛围。创新人才群体负责人的科研水平决定了创新人才群体科研水平的起点和科研的前瞻性和创新性，负责人的人格魅力和人格精神决定了整个创新人才群体的创新人才群体精神。

领军人才应具有良好道德风尚和高度社会责任感，有较高学术造诣、创新性学术思想和较强组织协调能力，能够发挥凝聚带动作用。在领军人才的选拔上，既要积极发挥现有领军人才的作用，又要做好潜“领军人才”的发现和培养工作。结合中国科学院、中国工程院院士增选、国家杰出青年科学基金资助、“百千万人才工程”项目、“长江学者”计划、“天津市131人才计划”等，结合国家“863”、“973”等科技支撑计划和重大科技攻关项目实施，面向国内外公开选聘一批高水平的学术大师和创新人才群体负责人。特别是要充分利用“特聘教授、讲座教授”岗位招聘、海内外高端人才交流暨技术项目交流洽谈会、重大投资项目推介会等机会，引进海外优秀人才加入各种创新团队。同时，要重视创新学术思想的引进和发展，及时调整和用好人才引进政策和柔性流动政策，发挥政策的最大效益。鼓励创新团队聘请国内外知名专家担任兼职教授、学术顾问。

创新人才群体负责人的职责主要包括以下几个方面：一是制定清晰、恰当、具有可操作性和一定挑战性的创新人才群体目标，引导创新人才群体成员个人目标与创新人才群体目标相结合；二是营造良好的创新人才群体科研氛围，给予创新人才群体成员个人成长、发挥的空间；三是通过自身的影响为创新人才群体成员树立科研的楷模；四是制度化、规范化创新人才群体管理，监控、管理创新人才群体的科研进程，并且能有效的协调创新人才群体成员之间的矛盾和冲突。

创新人才群体负责人基本素质要求及选拔的主要条件：

（1）业务素质，包括专业基础素质和专业素质。要求是：掌握与本团队相关的基础学科的基本理论和基本知识；熟练掌握1门~2门外国语和计算机一般理论及应用技能；系统掌握本学科的基本理论、基本知识和基本方法，及时掌握本学科的最新理论知识和最新方法技术，以及发展趋势动态，能运用所掌握的理论和知识解释或提出团队发展中的主要问题；对本团队及相关学科发展中的主要现象有持久、稳定、广泛的注意力和敏锐、深刻、全面的观察力；对学科中的术语、数据、规律有牢固的记忆力；对急剧的学科发展变化情况有进行分析综合的逻辑性、多维性、独创性思维和判断能力；对解决新问题、阐释新现象有丰富的想象力，并能提出切实可行的方案与办法；有鉴别和鼓励创造性的能力；有使用现代技术获取、选择、储存、利用信息资源的能力；有总结、调整个人工作与学习方法和掌握、安排、利用时间的能力。热爱本职工作，乐于创造性工作，孜孜以求，锲而不舍，精益求精，一丝不苟。教学、科研基本功扎实，工作作风扎实。

（2）社会文化素质，包括思想政治素质和基础文化素质。从知识、能力、情感和行为4个素质元提出要求是：具备马克思主义、辩证唯物主义、历史唯物主义和特色理论的基本知识，掌握实事求是的思想方法；具备哲学、管理学、法学、文学基本知识。能用科学的世界观指导工作，并分析和总结工作中的现象和结果；具有撰写学术著作、科技论文报告、科普宣传材料及管理应用文的能力，表达准确，逻辑性强；具有较强的组织管理、公共关系处理及讲演论辨能力；有实事求是和崇尚理性的科学精神；有系统思想、战略眼光和决断胆略；有不计名利、团结协作的思想境界。有为实现既定目标而百折不挠、勇往直前，为探求真理而不畏艰险、勇于献身的坚定行为和勤奋刻苦、顽强拼搏的实干作风。

（3）身心素质，包括身体素质和心理素质。身体素质要求是无重要器质性病变，能坚持正常工作，特别是脑功能正常。心理素质包括智力因素和非智力因素。关于智力因素中的注意力、观察力、记忆力、思维力、想象力等前已述及。非智力因素的要求是：掌握普通心理学、教育心理学、科技心理学、管理心理学的基本理论和基本知识，熟悉创造过程的每一个环节，了解创造性劳动的基本心理特点，掌握帮助下属克服感情上和心理上各种障碍的方法。能客观地了解科技人员的优点、缺点、动机、顾虑和热情，了解每一个成员的兴趣、性格和能力，并能全面衡量自己，对下属有巨大的感情影响作用；善于培养成员的自信心，能与成员一起正确对待和处理工作和生活中的挫折与失败以及荣辱毁誉；能冷静而客观地鉴定各种意见。

策略地提出自己的意见，乐于接受别人的意见。正直活泼，平易近人，富有同情心，能与人为善，既严肃诚恳，又轻松幽默；对自己领导开展的工作具有神圣感和自豪感；关心成员水平的提高和发展甚于关心自己的地位和威望，乐于鼓励下属大胆设想，欢迎发明和革新，对下属既关怀又放心，真诚地希望下属获得成功，不存畏惧和忌妒，公正无私地给予成员以信任、荣誉以及精神与物质鼓励。愿意为大家服务，当好大家的发言人。

创新人才群体负责人具有一定的人格魅力。创新人才群体负责人对创新人才群体成员的影响更多是在日常的科研工作中，负责人的人格魅力是形成创新人才群体精神的关键，带头人的科研作风和人格品质往往成为创新人才群体成员的楷模。

（4）创新人才群体负责人要具有一定的管理才能。创新人才群体的负责人既是创新人才群体的学术骨干，也应担负起组织、协调、管理的职能。若创新人才群体负责人只会自己搞科研而不懂得运用创新人才群体的力量指导他人一起攻关的话，那么这个创新人才群体则是名存实亡的。卡文迪什的负责人卢瑟福曾说过：一个科研组织负责人不但他本人要成就卓著，“而且具备能够激励并指导他人沿有成果的路线前进的卓越能力，这样的人是极少的，但是人力资源管理模式创新研究对于研究组织来说却是本质的。”创新人才群体负责人需要从宏观上对创新人才群体人员的选拔、调配、激励以及成员之间的协调等进行管理，因此必须具有一定的管理能力。

创新人才群体负责人要具有良好的沟通能力。创新人才群体负责人不但要选择科研方向制定具体明晰的科研目标，寻找解决的方案，而且要将计划准确的传达给创新人才群体成员，使其理解科研目标和科研方案。同时，需要在日常科研工作中及时和创新人才群体成员进行交流，以便了解创新人才群体成员科研进展情况和遇到的问题，发动创新人才群体力量一起解决。

另外，要考虑创新人才群体负责人的领导风格，因为“民主的领导与作风可以促进创新人才群体成员的交流与合作，增加创新人才群体对创新人才群体成员的吸引力，有助于创新人才群体成员的积极性和创造力的发挥，有助于提高创新人才群体的工作效率。而专制的领导与作风则会造成创新人才群体成员的敌意与攻击，产生紧张的人际关系，产生潜在的不满情绪，创新人才群体成员表现出更多的虚伪和欺骗。在专制领导下，人们更多的趋向于顺从与依赖，较少有独立性和个性，因而也缺乏创造力，影响生产与工作的效率。创新人才群体领导方式也是创新人才群体创新能力的决定因素。

上述创新人才群体负责人的素质要求是理论化的，甚至是理想化的，搬来作为创新人才群体负责人的选拔条件，难以操作，也不适宜。因此，应当讨论一套既有理论依据又能方便操作的选拔条件。不难看出，上述素质要求中，许多方面是软化内含的。这些要求在操作上虽然灵活性大，但同时随意性也大，不利于选准选好创新人才群体负责人。基于创新人才群体负责人兼具学者与管理者双重角色的讨论，就进一步认为创新人才群体负责人应当是科学技术上的权威，同时应当是组织团体中的领导。因此，提出选拔创新人才群体负责人的两个硬化外显的条件是，在科学技术上必须有成果，在组织团体中最好有职务。确定“有成果”作为选拔的条件之一，是因为“成果”是科技工作者知识、能力、情感、行为的集中体现，是硬指标，可闻可及，可评可比，便于操作。一个科技工作者，如果他在科学技术上取得了一定数量、一定奖励级别的科技成果，就能直接表明他具备了较坚实的本学科的理论知识基础和较好的知识结构，掌握了本学科的前沿动态，对本学科的基本技能、研究方法比较熟悉；进一步表明他有探索精神、创新精神和实干作风，还能表明他有较好的科学道德和较强的事业心等等。

确定“有成果”作为重要条件之一，还有助于判断创新人才群体负责人能否真正起到带头作用。一个创新人才群体负责人不论行政上是否有任命，他都应当而且必然对其所在的团队中的其他成员产生强大的凝聚力，成为团体的核心所在。这种正面影响来源于他的权威和声望；而权威和声望又在很大程度上取决于他取得的科技成果。

“有成果”只是一个定性的规定。与要选拔的创新人才群体负责人所处的环境中的竞争程度相适应，对“有成果”还要加以量和质的规定，即看“水涨”，定“船高”。一个科技工作者拥有的科技成果量多而质高，无疑会使他在创新人才群体负责人的选拔中更具优势。

确定“有职务”作为选拔的又一个条件，似乎有些牵强，甚至没有道理。其实不然。因为，一方面“有职务”可以理解为“有组织管理才能”、“有群众基础”的公众认定和有形显示。另一方面也是重要的一面，就是不论何种组织表现形式的团队，都离不开对人、事、物的组织管理。人在其中，人是关键。创新人才群体负责人一要得人，二要用人。得人是前提，用人是重点，要善于并致力于鼓励下属发挥创造才能，做出更大成绩。事在其中，事事关己。创新人才群体负责人一要想事，二要理事，能把千头万绪的事情管理得有条不紊。物在其中，物是保障。创新人才群体负责人一要不断充实物资，二要物尽其用，把有限的财物配置出很高的效益来。如此种种职能，纯学者是难以履行的。实际情形也是如此，担负了业务机构负责人或行政部门负责人的创新人才群体负责人比没有担负任何机构负责人的创新人才群体负责人，在团队建设中的状况是不大相同的。前者往往得心应手，后者常常力不从心，因为他少了一种管人、理事、用物的权力。这种状况与我国高校现行内部管理机制有关，而这种机制的改革还需要较长一段时间。因此，目前提出把“有职务”列为创新人才群体负责人的选拔条件，是符合实际的。从实际情况看，“有职务”与其说是一个条件，不如说是一条措施。在创新人才群体负责人队伍的建设中，对那些有成果、有管理才能的学者赋予相应职务，也就为他们创造了条件。

总之以“有成果”“有职务”作为创新人才群体负责人的选择条件，再配以学历、年龄、职称、健康状况等要求，就构成了一套全部硬化外显的选择条件，进而能达到既有理论依据又能方便操作的现实要求。

4．稳定与流动中保持创新人才群体结构优化

选好配强创新人才群体骨干创新团队应有一定数量的高水平科研骨干，有合理的专业和年龄结构，有团结协作精神，勇于探索，善于创新。可以在长期合作的基础上，根据研究方向的需要，进行合理搭配，提高团队的整体创新功能：也可以打破行业、部门分割、区域界限和行政隶属关系，将高等学校、科研单位和企业的科研力量有机整合，在若干优势专业领域，集中力量形成其有竞争力的创新团队。有计划地从创新团队中选拔资助一批优秀人才到国外著名研究机构进修深造，参加国际学术活动不受出国出境时间和次数的限制。积极组织交叉团队交流，举办不同形式的高级研修班、学术论坛和学术讲座，拓宽视野。注重发挥学会、协会和其他社会组织的作用，促进优秀创新人才之间的交流合作。

在稳定与流动中保持创新人才群体结构优化。从辩证的观点看，稳定与流动是一事物的两个方面，相辅相成，相互依存。稳定是相对的，流动是绝对的，只有通过合理的流动才能达到结构优化的稳定。从系统化的观点看，系统元素的稳定和流动，反映了系统与环境的作用关系，稳定是系统相对于环境的稳定，流动也是系统元素在系统与环境间的流动，系统的稳定是系统在一定环境中保持自身独立性的必要条件，没有这种基本稳定，就无法形成系统稳定的目标，也无法维持系统正常的活动。流动是系统与一定的环境进行物质、能量和信息交换的重要途径。一个与外界没有物质、能量和信息交换的孤立系统，其内部的任何有序结构最终都将受到破坏，而发展为一种均匀、单一、僵死的状态。只有与外界物质、能量和信息交流形成开放系统，才能获得发展的活力，不断走向新的有序和稳定。

创新人才群体要保持稳定的合理的结构，也必然要遵循这种稳定与流动的基本原则。一方面，由于创新人才群体从事的创新研究需要知识、经验的积累，并具有长期性的特点，因而必须保持相对的稳定；另一方面，高校创新人才的学历、年龄、职称、知识结构都是随着时间的变化而发生变化，结构的合理又必然通过人员的流动不断被打破，重新组合，实现新的合理结构，即在稳定与流动的结合中寻找最佳的组合方式。

保持创新人才群体的结构优化，处理好稳定与流动的关系，一是应根据创新人才群体的实际情况和创新人才群体的建设目标，恰当地划分其稳定层和流动层，并通过一定的定量分析，把握合适的稳定率和流动率；二是建立良性的运行机制，在政策和措施上保证各种结构比例的合理调节，使流动渠道畅通；三是通过加强思想政治工作，提高高校高层次人才待遇，改善其工作、生活条件以及良好的学术氛围等，增强内部的凝聚力；四是实施优惠政策，引进高层次人才。“引进”，是获取高素质人才的捷径。在市场经济条件下，人才争夺战越来越激烈。要在竞争中占据优势，必须实施优惠政策。对各类高、精、尖人才，除了在生活方面给予优厚待遇外，更应当为他们创造良好的工作环境，使人才能尽其所才，充分发挥自身的优势。五是构建创新人才群体评价体系，促进创新人才群体结构优化。创新人才群体也有其生命周期。换言之，一个创新人才群体不可能永远无条件地存在下去，当项目既定目标实现时，就是创新人才群体解散的时候。一个创新人才群体的解散，常常是另一个更有效的创新人才群体组成之时，与其勉强一个创新人才群体的存在，何不将其

打散，重新开始。