管理心理学的形成与发展

第二节　管理心理学的形成与发展

管理心理学理论的形成与发展，与社会化大生产的需要密不可分。生产力的飞速发展和生产关系中劳资矛盾的激化，促使资产阶级追求新的管理理论与方法。同时，科学的发展与进步为管理心理学理论的形成提供了必要的条件，这一时期心理学和社会学等学科有了很大发展，出现了心理技术学、群体动力学、社会测量理论及需要层次理论等。这些学科理论的形成与发展，奠定了管理心理学的理论基础，使管理心理学的产生成为可能。

一、管理心理学形成的理论准备

管理心理学是在管理学和心理学发展到一定阶段后形成的一门边缘科学，它的产生固然离不开实际管理工作需要的呼唤和实际管理工作经验的滋养，但它的直接来源，却是管理学、心理技术学、群体动力学、人际交往理论、需要理论等领域的相关研究成果，它们是管理心理学形成的最为必要和基本的理论准备。

(一)古典管理理论

1．现代管理学是在古典管理理论的基础上发展起来的，而在管理学和心理学基础上形成的管理心理学，也可以在古典管理理论中找到它的源头。古典管理理论的第一人是“科学管理之父”泰勒(F．W．Taylor)。泰勒不但是一个成功的基层管理者，而且出版了《计件工资制》、《工场管理》、《车间管理》、《科学管理原理》等许多著作，当代许多重要的管理理论都是对泰勒制的继承和发展。泰勒是持“经济人”观点的典型代表，他所提倡的“时间—动作”分析，只考虑如何提高生产率，对工人的思想感情却漠不关心。他主张把管理者与生产工人严格分开，反对工人参加企业管理。他还规定除经特殊批准外，不得有4名以上的工人在一起工作，以减少工人对管理当局的反抗。显然，泰勒的管理方式是缺少人情味的，但他的这种管理方式，却是在对人的本性进行认真研究的基础上提出来的，尽管这种研究还不够全面不够客观。

2．被誉为“管理理论之父”的法约尔(H．Fayol)，也对管理心理学的理论准备做出了重要贡献。法约尔虽然和泰勒一样是个工程师，但他却从进入企业开始，就参加了企业的管理集团，以后又担任了一个大公司的最高领导，并在法国多种机构从事过管理咨询和教学工作，所以他的理论是以大企业的整体为研究对象的，有更广泛的适用范围。法约尔的管理思想集中体现在他1916年出版的《工业管理和一般管理》一书中。在这部著作中，他不但对企业的活动、管理的基本要素和管理的一般原则作了详细的阐述，而且对企业中员工的需要、动机、态度，管理者的素质、能力、工作要求，以及员工的激励和管理教育等问题作了深入的分析和探讨。

3．古典管理理论的另一位代表人物是“组织理论之父”马克斯·韦伯(M．Weber)。马克斯·韦伯出生在德国，他一生担任过教授、政府顾问、编辑等职，对社会学、经济学和政治学都有较深入的研究。在管理理论方面，他的主要贡献是在其著作《社会组织与经济组织理论》中，提出了理想行政组织体系理论。韦伯认为，任何组织都必须有某种形式的权力作为基础才能实现目标。但在现实的权力形式中，只有理性、合法的权力才宜于作为理想组织体系的基础。他强调，在理想的组织体系中，担任管理职务的人员应是按照他完成任务的能力来挑选的，而管理人员的权力和责任是作为正式职责而被合法化了的。韦伯的组织理论的另一个突出特点，是重视人员的考评、教育和规则、纪律对人的约束作用，避免管理中的非理性。

(二)心理技术学

心理学知识在企业管理中的真正应用是从心理技术学开始的。心理技术学实际上是劳动心理学刚开始发展时的名称。最早进行心理技术学研究的是美国心理学家闵斯特伯格(H．Munsterberg)，闵斯特伯格出生在德国，是科学心理学创始人冯特的学生，后来移居美国，受聘于哈佛大学，并在那里建立了心理学实验室，作为工业心理研究的基地。

当时在美国，社会上对于科学管理的兴趣由于泰勒的活动，已经高涨起来。闵斯特伯格希望能对工业生产中的行为作进一步的科学研究。他认为在当时的工业活动中，人们把注意力主要放在了材料和设备问题上面，很少有人注意工人的心理状态，比如有关疲劳问题、工作单调问题、兴趣和爱好、工作报酬以及其他工作情绪等。所以闵斯特伯格把自己的研究重点放在发现人们的心理状态，在此基础上才考虑把他们安置在最适合他们的工作岗位。同时，还研究在什么心理条件下，能够从每个工人那里得到最大的、最令人满意的产量。此外，还要考虑如何使人们的情绪能产生有利于工作的最大影响。

1912年，闵斯特伯格出版了著名的《心理学与工业生产率》一书。他的这本书包括以下3个方面内容:一是尽可能有的最好工人；二是尽可能有的最好工作；三是尽可能有的最好效果。这本书出版以后，受到了当时美国工商界的赞赏和支持，并成立了一个政府机构，专门从事研究、指导如何将心理学应用于解决工业中的问题。

闵斯特伯格与该研究机构的出色工作，使有关这方面的研究成果广泛应用于职业选择、劳动合理化以及改进工作方法、建立最佳工作条件等。选择适应于工人体力、心理特征的工作条件，在当时不仅是生产力增长的重要因素，也是减少工人同企业主矛盾冲突的重要条件。

闵斯特伯格在工业心理学领域所做的开创性贡献，使其赢得了“工业心理学之父”的美誉。但是应当看到，尽管闵斯特伯格的研究方向和路线，以及所采用的方法，符合管理心理学的发展方向，但他所考虑的面还比较狭窄，缺乏社会心理学和人类学的观点和依据。所以，他的心理技术研究未能引起广泛的注意。

(三)人际关系理论

1927至1932年，以哈佛大学著名心理学家梅奥(EM)为首的一批学者，在美国西方电器公司所属的霍桑工厂进行了一系列实验研究，总称为霍桑实验。霍桑实验主要包括如下几个著名实验:

1．照明实验。霍桑厂是一个制造电话交换机的工厂。实验者先在厂内选择一个绕线圈的班组，把它分为实验组和对照组。实验组不断改善照明条件，而对照组的照明条件不变。实验者原来设想，实验组的产量一定会高于对照组，但结果并非如此。两组的产量都在增加。后来，又进一步把2名女工安排在单独的房间里劳动，照明降低到与月亮差不多的程度，但产量仍在提高。分析表明，让工人们在特定条件下进行实验，工人们认为这是管理当局对他们的重视。同时，由于在实验中管理人员与工人之间，以及工人与工人之间有融洽的关系，促使了实验中两组产量都有提高。这表明，人际关系是比照明条件更为重要的因素。

2．福利实验。梅奥选出6名女工在单独的房间里从事装配继电器的工作。在实验过程中逐步增加一些福利措施，如缩短工作日、延长休息时间、免费供应茶点等。实验者原来设想，这些福利措施会刺激生产积极性，一旦撤销这些福利措施，生产一定会下降，因此在实验进行了2个多月之后取消了各种福利措施。结果仍与实验者的设想相反，产量不仅没有下降，而是继续上升。经过深入的了解发现，这依然是融洽的人际关系在起作用。在调动积极性、提高产量方面，人际关系因素是比福利措施更重要的因素。

3．谈话实验。梅奥在霍桑工厂组织了大规模的态度调查，用了两年多的时间，找工人个别谈话两万余人次，每次谈话时间从半小时到一个半小时，谈话内容不限，要求调查人员要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满，不做解释、不反驳、不训斥，只做好详细的记录。与此同时，对公司的监督管理人员进行训练，要求他们更好地听取工人的意见，了解工人的个人问题，并加以解决。谈话试验收到了意想不到的结果:霍桑工厂的产量大幅度提高。究其原因是这次大规模的调查谈话，使工人对工厂长期以来的诸如工作环境、待遇、管理制度与方法等方面的不满得到了发泄，因而感到了心情舒畅。通过谈话，使管理者了解了工人心中的不满和顾虑，改进了管理方法，创造了较为融洽的气氛，使工人感到自己参与公司的管理工作，从而大大提高了公认的工作效率。

4．群体实验。另一项实验是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作，对这个班组实行特殊的个人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。经过深入调查发现，这个班组为了保护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干得太多，突出自己；谁也不能干得太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。实验者通过进一步的调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一实验表明，工人为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。梅约由此提出“非正式群体”的概念，认为在组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊规范，对人们的行为起着调节和控制的作用。

1933年，梅奥在长达5年的实验研究基础上，出版了著名的《工业文明中的问题》一书。该书对上述实验以及其他实验研究进行了认真的总结，并从中得出了如下结论:

1．传统管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力。霍桑实验认为，人是“社会人”。影响人的生产积极性的因素，除物质条件外，还有社会、心理因素。

2．传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气”，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。

3．传统管理只注意“正式群体”问题，诸如组织结构、职权划分、规章制度等。霍桑实验还注意到存在着某种“非正式群体”。这种无形的组织有其特殊的规范，影响群体成员的行为。

4．霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们合乎逻辑的行为的同时，还必须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。

上述研究结论说明:生产条件的变化固然影响劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系；生产条件并非是增加生产的第一要素；改善劳动者的士气及人与人的关系，使人们心情愉快地工作并对自己的工作感到满足，才是增加生产、提高工效的决定性因素。

基于霍桑实验及由此引发的思考，梅约首次把管理中的人际关系问题摆到了管理工作的首位，提出了“人际关系理论”。也正因如此，梅约被誉为工业社会心理学的创始人。与“人际关系理论”相应的管理观念包括:

第一，管理者除了应该注意工作目标的完成外，还应该注意工人从事某项工作过程中的各种需求，并设法给予满足。

第二，管理人员不但要注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而且应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。

第三，在实行奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。

第四，管理人员的职能应有所改变，应在职工与上级之间起联络人的作用。一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情；另一方面，要向上级呼吁、反映职工的呼声。

二、西方管理心理学发展概况

管理心理学的产生和发展还是与现代化大生产密切相联系的。19世纪末，资本主义得到发展，生产规模日益扩大，对企业的管理也更为复杂，劳动组织和合理安排也提到科学研究的日程。这时出现了科学管理的学院，其代表人物是泰勒。泰勒着重研究了工人操作合理化的问题，但他把人看成是经济人，忽视了人的社会性。

第一次世界大战对管理心理学的发展起了促进作用，参战各国都力图利用心理学原则来改进管理，提高生产，为战争服务。例如，制定人员选拔和训练的方法，研究最有效的组织形式，调整工人与管理人员的关系等。

“一战”后，工业生产的发展提出了一些新的问题，如人在生产中社会性因素的作用等。以社会心理学家梅奥为首的一批专家进行了霍桑实验，提出了“社会人”的思想。他们认为，单靠物质刺激不能保证调动工人的积极性。良好的人际关系、有利的社会条件与工作效率有更密切的关系。此外，他们还提出了非正式组织在群体中的作用。

第二次世界大战中工程心理学的发展，强调研究人－机关系，同时也提出了解决人—人关系、人—组织关系的问题。“二战”后，许多学者总结了战时的经验，考虑到有必要建立一门研究人的行为的综合科学，认为可以把人与社会、人与生产中的诸因素统一加以考虑。于是1949年在美国芝加哥大学的一次讨论会上，便提出了“行为科学”这一名称。其后，美国福特基金会给予了经济上的支持；在许多大学中开展了有关行为科学的研究，并出版了《行为科学》杂志。

西方管理心理学于20世纪50年代产生于美国，其主要标志是美国斯坦福大学教授黎维特《管理心理学》一书的出版。因此常用美国管理心理学概况来代替其发展历史。美国早期的管理心理学，围绕职工的士气对生产效率的影响等传统问题进行研究，主要局限于工业企业的组织管理。1959年，美国心理学家梅尔把工业心理学分为人事心理学、人类工程学和工业社会心理学3个方面，这种划分得到学术界的普遍认同。其中的工业社会心理学实际上就是管理心理学。1961年，弗鲁姆和梅尔撰写的《工业社会心理学》指出，工业社会心理学应根据两个基本模型，即个体与社会系统这两个分析单元来研究管理中的社会心理问题。20世纪60年代至今，随着科学技术的迅猛发展和智力劳动在社会劳动结构中所占比重的迅速增加，管理心理学也发生了如下几方面显著变化。

(一)研究机构不断扩大，专业研究人员迅速增加

据美国心理学会统计，美国工业与组织心理学学会的会员在1960年为734人，而1991年增加到2481人，目前美国工业与组织心理学专业人员在3000人以上。据统计，这些人员大约有36%在大学和研究部门工作，有57%在工业、商业、政府、军队和咨询部门从事实际工作，还有一些人在其他部门工作。到1989年，美国有88所大学培养管理心理学专业的博士研究生，其中有46所授予工业与组织心理学博士学位、42所在大学商学院授予组织行为学博士学位，另有26所大学培养硕士学位研究生。这些研究机构至今比较稳定。

(二)研究课题日益广泛、深入

美国工业与组织心理学的研究课题在不断深化的基础上逐步扩大。其研究课题包括:劳动力的变化、组织特征、组织文化和组织气氛，培训体制、劳动团体及其效率、工作激励理论与实践、新工作场地技术的挑战、组织中的权力和领导、用模拟方法开发管理才能、管理中的妇女与少数民族问题、人力资源规划、工作现场压力的管理措施、员工的适应和良好状态项目规划、行为的组织背景和群体背景、绩效评定中的认知过程、雇佣与吸引力、绩效标准、培训需要分析、培训设计的认知模型、训练迁移的促进、开发的经验与辅导等。此外，新的研究领域也正在不断开辟。例如，总体系统的布局、工会的社会化、失业人员的过渡组织、多样化的管理，以及以计算机为中介的信息沟通系统、组织研究中的多水平影响、职业经历中的晚期生活转变和全面质量管理等问题。

(三)研究方法更为科学

过去的研究往往采用单因素分析方法，现在则运用多因素分析方法。过去研究工作主要采取实验室实验方法，现在则逐步向现场研究、行为研究、参与观察和大规模的问卷调查转变。从统计方法论来看，近些年来也有很大发展。除传统的统计技术外，又开发出一些较新的技术，如结构均衡模型、项目反应理论、元分析、事件历史分析以及其他研究变革的方法。

(四)研究方向逐渐趋于综合化

过去研究人员主要是心理学家，现在社会学家、人类学家、经济学家等都参加到研究队伍中来，使工业与组织心理学问题的研究成为跨学科性质的研究。20世纪50年代，出现了“组织行为学”这一新兴的交叉边缘学科。组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。目前，尽管许多人认为组织行为学就是管理心理学，但至少在研究方向上，组织行为学比以往的管理心理更加综合化。

四、我国管理心理学发展概况

中国古代就有丰富的管理心理学思想。例如，春秋末年军事家孙武在《孙子兵法》一书中就写道:“道者，令民与上同意也，故可与之死，可以与之生，而不畏危。”孙武强调领导与下属之间意愿协调一致的重要性，这在今天看来也是十分重要的管理心理学原则。

中国古代的管理哲学思想充分反映在关于人性的争论上。荀子认为“今主人性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之性情也”(《荀子·性恶》)。孟子则认为:“人之善也，如水之下也”。中国古代管理心理学思想已经受到管理心理学家的广泛重视，中国的有关古籍也成了一些国家培养管理人员的必读书目。

近现代管理心理学在我国一直是一个空白点，新中国成立以前很少有人研究，新中国成立后，管理心理学研究曾一度中断，直到20世纪70年代末80年代初，才重新起步。1978年至1980年，一些理论工作者和实际工作者对行为科学做了大量介绍和评论，成立了行为科学研究组织，开展中国式行为科学和管理心理学的探讨。之后，我国企业界、学术界和社会各界，更加广泛地开展了对行为科学与管理心理学的研究活动，并尝试把有关理论应用于企业管理的实践，有力地促进了现代管理水平的提高。20世纪80年代以后，我国许多高校成立了管理系和有关的研究组织，开设了“行为科学”、“管理心理学”等课程。近20年来，我国管理心理学研究取得的成就主要体现在下述几个方面:

(一)建立了学术组织和教学与研究机构

中国心理学会工业心理专业委员会成立于1980年。在成立会上，心理学工作者一致认为，中国的工业心理学研究可分为两个大的方面，即工程心理学与管理心理学。工业心理专业委员会是一个完全由工业心理学工作者组成的专业性较强的学术团体，对成员资格有较严格的要求，目前该专业委员会的成员有几百人。中国行为科学学会成立于1985年，名为行为科学学会，实际上是组织行为学会。该学会对成员资格的要求并不十分严格，除了心理学和管理学专业工作者以外，大部分成员是各类企业的领导人，现在全国分会达24个，成员逾千人。目前，我国有两个工业心理学的专门研究机构从事管理心理学的研究:一个是中国科学院心理研究所的工业心理研究室；另一个是杭州大学心理系的工业心理专业。此外，还有一些高等院校的管理学院也从事管理心理学的教学和研究，但人员不够集中，只是个别人独立开展研究工作。

1．翻译和编写了一批管理心理学著作

我国的管理心理学研究，是从介绍和翻译国外尤其是美国的工业与组织心理学著作和学术动向开始的。从20世纪80年代起，我国翻译出版了一些国外较有影响的著作，如马斯洛的《动机与人格》、夏恩的《组织心理学》、麦考密克等人的《工业与组织心理学》，以及一些以“组织行为学”命名的其他著作。1985年，我国学者自己编写的第一部《管理心理学》教材正式出版。随后，我国陆续出版了不少管理心理学和组织行为学的著作。据不完全统计，目前这类著作有近百种。这些著作的出版，满足了管理院校教学和培训企业干部的需要，为管理人才的培养和促进企业管理的科学化作出了重要贡献。

2．开设了管理心理学课程

20世纪80年代以后，大多数管理院校都为在校生开设了管理心理学课程，并为企业管理人员举办了各种讲习班。除专门培养工业心理学专业人才的院系和研究机构外，全国各主要大学的管理学院和管理系几乎都开设了这门课程。虽然课程的名称有所不同，有的称“管理心理学”，有的称“组织行为学”，但基本内容并无很大区别。更重要的是举办了大量的讲习班，向企业领导干部和管理人员讲授管理心理学的基本知识。例如，杭州大学心理系自1980年至1990年，每年都举办2至3期讲习班，学员都是来自全国各大中型企业的高层和中层管理人员，培训人员在千人以上，中科院心理所举办的管理心理学函授班也有近万人参加，其他高校也经常举办同类的讲习班。如果加上各省、自治区、直辖市行为科学学会举办的讲习班，培训的范围则更广。应当指出，这类讲习班对于在企业中普及管理心理学知识起了很大的推动作用。

3．培养出了一批专业人员

目前，我国已有两个管理心理学博士学位授予单位(中科院心理学研究所和杭州大学心理系)和若干个硕士学位授予单位。在上述两个单位毕业的博士生和硕士生，被授予工学博士和工学硕士学位。从20世纪80年代初开始，这两个单位已培养出数十名博士和百余名硕士，尽管人数不多，但已成为我国管理心理学研究队伍中的骨干力量。此外，杭州大学心理系还培养出数百名本科毕业生，他们多数都从事管理心理学的教学工作。

4．开展了多方面的研究工作

我国的管理心理学研究工作者虽然人数不多，研究课题还不可能涉及管理心理学的全部领域，但却能集中于一些重要领域，包括激励、领导、决策和跨文化研究等方面。我国的管理心理学研究，虽然主要还是在吸收国外研究成果，并在此基础上结合我国企业存在的问题开展研究工作，但已经初步形成了自己的特色。具体表现在以下几个方面:一是研究工作较多采取现场研究方式，较少在实验室内进行；二是调查的对象很少是本专科学生，而主要是企业的管理人员和职工；三是许多研究是与企业管理人员合作进行的。