构建合理的薪酬管理体系

三、构建合理的薪酬管理体系

教师是一种高稳定性的职业，工资待遇处于中等水平。但职教教师与普通教师的薪酬待遇有一定差距，造成这一现象的原因很多：一是社会长期鄙薄职业教育，职教教师得不到社会的认同和重视；二是职业院校参差不齐，办学规模和水平不一，教师待遇差别较大；三是政府资金投入和资助力度不够，职业教育发展后劲不足。如何激发职教教师的工作积极性，这个问题一直困扰着职业教育的专家学者和职业院校的领导者。职业院校的教师薪酬体系，应对内具有公平性，体现多劳多得、公平分配的原则，对外要具有竞争力，即在保障教师基本生活的前提下，必须具有一定的激励性，使教师充分认识到，通过提高自身教育教学能力和职业素养，能获得更高的工资报酬和更好的发展平台。

（一）结合职业院校的发展战略，构建合理的薪酬制度

1.坚持“效率优先、兼顾公平”的工资分配原则

在“以人为本”的管理理念下，职业院校要紧紧抓住人才建设这一高地，充分发挥创造性和积极性，探索一套适合职业院校人才战略的薪酬分配激励机制，结合学校的实际情况，坚决摒弃“铁饭碗”、“大锅饭”的平均主义倾向，工资分配要充分体现岗位价值、教师贡献大小，将工资分配与岗位、能力、业绩紧密挂钩，坚持向优秀教师、专业带头人和骨干教师倾斜，等等。从目前来看，职业院校，尤其是中等职业学校的人事分配制度与社会发展还不相适应，完全符合职业教育特点的管理制度还没建立起来，职业教育特色并不突出，有效的竞争机制尚不健全。职教教师不同于普教教师，尤其是“双师型”教师，既承担理论教学，又负责实践、实训教学，工作复杂程度高，因此要求职业院校在制定和实施薪酬方案和措施时，要把握好薪酬管理的公平性问题，做到内部公平与外部公平兼顾，注重薪酬的公平性。外部公平是指员工所获得的报酬与其他类似岗位的员工报酬相一致，处于平均水平以上。内部公平是指在组织内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。这就要对员工所做的工作进行评价，明确岗位贡献率。构建薪酬体系时应具体考虑学校自身的特点和目标，充分尊重职业教育教师的特点，使改革更具针对性、合理性和有效性。

2.适当提高职业教育教师的收入水平

职业院校教师目前收入水平处于国民收入的中等水平左右，这并不利于学校吸引人才。如果教师工作专注性降低，则不能安心于本职工作，频繁跳槽更会打乱学校正常教学工作，不利于教学的连贯性和一致性，降低职业院校教育教学水平，从而影响职业院校声誉。因此，职业院校要适当提高教师的工资待遇，使得教师的收入水平提升到国民收入中上水平，这样才能体现职业教育教师在劳动力上的相对价值，从而保证职业院校对人才的吸引力和凝聚力，充分调动教师的工作热情。此外，政府要加大对职业院校的投入，尤其是对县级职业院校的投入，使每年教育财政拨款保持在财政收入的30％以上，加大对职业教育经费拨款力度，对职业院校引进生产设备、建设实训基地给予经费资助，以减轻学校负担，使学校将精力专注于教育教学改革中。政府还要给予学校充分的自主权，对学校的经费创收进行宏观指导和管理，尊重学校内部分配方案。关于职业院校引进高层次人才或专家学者，政府应给予适当的财政津贴，这样才能激活职业院校优秀人才的内在动力，才能留住人才，减少教师流失率，提高教师行业的吸引力，让更多有能力的人才进入职业院校教师队伍中，不断提高职教教师整体水平。

3.构建合理的薪酬制度

薪酬制度应该既体现效率又讲究公平。职业院校人力资源的薪酬制度设计应该努力做到以下几点。第一，教师薪酬要普遍高于其他类型员工的薪酬，以补偿人力资本在学习知识技能时所耗费的时间、体能、智慧、压力等直接成本和因学习而减少收入所造成的机会成本。第二，建议采用宽带薪酬体系。宽带薪酬是指将岗位等级减少，同时拉大薪酬级别内部的薪酬浮动范围。同一薪酬级别里，由于员工素质和能力不同，对学校的贡献大小不同，工资收入也不相同，高效教师可以享受到更高的薪酬，这样有利于调动教师努力工作的积极性，形成良好的激励机制。随着职业教育的改革和发展，我国职业院校办学形式和层次越来越多样化，薪酬制度与学校发展目标相辅相成，学校发展目标的达成需要学校人事制度的配合，人事制度的改革方向必须与学校办学目标相协调，为学校的发展战略服务。第三，制定工资待遇定期调整机制。近年来，我国经济发展迅速，物价水平直线上升，居民生活成本不断提高，通货膨胀现象比较严重。然而薪酬待遇具有明显的滞后性，导致教师的实际收入减少，生活水平下降，从而给教师的生活带来不便。企业对经济社会变化反应较快，这与企业建立了完善的薪酬调整制度密不可分，职业院校也应提高对社会环境变化的敏感度，及时了解社会生活成本，适时适度地调整学校教职工工资水平，建立工资待遇定期调整制度，建议调整周期为3～5年。学校与教职工的共同发展中，教职工对学校的贡献在不断积累，需求也在不断变化。因此，奖酬的水平、数量也应发生相应的变化。只有这样，才能始终保持其一定水平的激励作用。此外，效益调整也是职业院校薪酬制度改革的重点。效益调整是根据学校效益，对全体教职工进行的工资或奖金调整。这种调整一般根据“水涨船高”的原则进行，学校效益好的时候上调，效益差的时候下调，具体的幅度根据盈或亏的程度确定。效益调整有利于加强教职工对学校效益的关切意识和“共同命运感”。

4.工资福利改革

一是直接薪酬与间接薪酬相结合。弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论指出，工作的外部因素，比如，工资、与上下级的关系、工作安全及个人生活等因素，对职工一般构不成强烈的激励；但工作的内在因素，比如，对工作本身是否满意、工作中个人是否有成就、是否得到重用和提升及个人发展的可能性等则是真正强有力的激励因素。面对国内职业院校财力普遍“有限”的现状，为使广大青年教师看到前进道路上的前景，同时也能感受到分配上的“相对公平”，实现直接薪酬与间接薪酬相结合是非常有必要的。直接薪酬包括基本工资、岗位津贴及绩效奖金等；间接薪酬则包括参加国内外研讨会、培训、进修、攻读更高一级学位的机会，以及领导对青年教师工作的认可、宽松的学术环境等。间接薪酬的作用不可轻视，因为这是绝大多数青年教师尤为看重的，也是激励硕士、博士毕业的青年教师创造性劳动的重要原因。

二是加强薪酬民主管理体制。要想使学校以工资为主体的奖酬制度发挥其应有的激励功能，学校就应通过多种方式让教职员工了解学校制定奖酬制度的依据，这是十分必要的。学校有必要建立一套让教职员工参与奖酬制度制定与实施的制度。在这套制度中，首先，通过宣传与教育使教职员工了解奖酬制度制定与实施的一般程序、内容、意义和基本原则、原理。进而，鼓励和吸收教职员工参与奖酬制度的制定与实施，在参与实施的过程中，应特别要求教职员工高度介入职务评价过程，使教职员工的绩效评估尽可能透明化、民主化。在对奖酬方案进行复查与调整时，要认真听取教职员工的质疑、建议，甚至抱怨、批评，认真对待教职员工意见，尽量保证奖酬制度实施过程中的合理性、公平性。

三是重视职业院校教师职业生涯发展。职业院校强大生命力来源于一流教师，一流教师不是单靠外部提供而来的，更要重视职业院校“自产自销”的教师，这是要依靠学校良好的环境培养而来的。在工资福利改革过程中，教师个人目标要与学校、院系工作目标紧密相连，教师与学校就教师个人职业发展方向进行探讨，根据教师的不同专业背景、能力特长、岗位要求，制订不同的培训计划和个性化的教师职业生涯发展规划，发挥教师的潜力。职业院校在薪酬制度和聘用制度上要兼顾教师的职业成长需要，既要向教师提出要求，使其有紧迫感、有压力、有挑战，也要为教师职业成长提供支持与保障，营造有利于人才成长的良好环境。

（二）尊重教师需求，设置科学的福利待遇制度

1.调查教师需求，制定科学福利待遇

职业院校虽然不像企业那样以追求利益最大化为目标，但是福利待遇的投入毕竟是一种成本，不计效用地提供福利待遇是任何一所学校都无法做到的，职业院校必须增强成本管理意识，提高成本管理水平，向管理要效益。

首先，职业院校应对学校以往（如过去3年或5年）福利待遇的类型、项目、层次进行统计分析，按国家明文规定性、核心性、辅助性、临时性等福利待遇项目进行分类汇总；其次，统一福利待遇的度量衡，将各项福利待遇货币化或公式货币化，使各项福利待遇能够满足加减乘除等数学统计分析属性，并计算各类福利待遇项目所占比重；再次，对教授、副教授、讲师、助教等各层次教师在一个完整的财政年度内所享受到的各项福利待遇进行统计分析；最后，在统计分析和调查研究的基础上，及时修订和完善现行福利待遇方案。一是加强预算管理，对国家有明文规定的福利项目按规定列支，对核心性福利待遇项目应优先保障，对辅助性、临时性福利项目要打破“只能有不能无，只能增不能减”的传统束缚，该删的删，该减的减，保证将有限的资金用到真正发挥效用的地方；二是参照企业做法，对福利待遇项目进行组合，提供可供教师选择或选购的福利待遇组合方案；三是对每一种福利待遇组合的货币价值进行评估，即定价，以价格或点数或分数的形式予以体现。同时，根据职称、学历、资历、工龄、业绩贡献等，确定教师能够享受到的福利待遇，并转化成与福利待遇组合相一致的价格或分数或点数。教师可根据自己的情况，按照等价交换的原则选择购买学校提供的福利待遇组合。

制定福利方案并不是终点。学校还应通过调查、走访等形式，加强对其他职业院校福利待遇政策、项目、水平，以及市场行情的关注与了解，把其他院校有益的项目吸纳进来，把本校过时的项目淘汰出去，及时调整本校的福利待遇政策，使福利待遇更具有竞争性、吸引力和时代感。同时，加强对福利待遇方案的年度评估，认真检查福利制度的激励作用，从正面和负面加以分析，在实践中不断改进福利待遇方案。

2.加强对教师需求的分析，根据教师需求，确定待遇供给

选择是一种双向行为，只有双方的目标趋于一致，达成某种心理契约，选择才会稳定、持久，才会有结果。行政命令、单方意愿、被动接受只能使福利待遇的功能滑向僵化、呆板的边缘，激励就无从谈起。这就要求福利待遇的供给与需求必须“对上号”。为此，职业院校应加强对福利待遇政策的宣传，让全体教师清楚并知晓自己付出努力后能够获得的待遇价值。教师通过将自我需要与学校提供的福利待遇进行比较，找出需要与供给的结合点，行使自己的选择权，考虑付出多大程度的努力，通过什么样的渠道，才能获得自己想要的待遇。如果教师认为实现目标的可能性比较大，就会自觉地将个人需要与学校目标并轨，明确努力的方向，向着学校设定的目标前进。事实上，职业院校提供各种各样的福利待遇只是控制的一种手段，其目的是充分调动和激发教师工作的积极性、主动性和创造性，引导教师全身心投入教学、科研等工作之中，主动地为实现人才培养、科技进步、服务社会等目标服务。

不同类型的职业院校、不同的岗位性质、不同的教师结构和层次，甚至在不同的发展时期、发展阶段，教师的需求都不相同。职业院校可以通过经常或定期开展问卷调查、不同层次或类型的教师座谈会、访谈等形式，了解教师的需求偏好；可以借助网络设立电子信箱，开辟福利待遇专题论坛，疏通教师表达福利待遇意愿的渠道，积极听取教师意见；还可以对问卷调查结果、教师意见进行归纳分析，在分析的基础上，重新审视福利待遇方案，对福利待遇供给及时作出调整，增强福利待遇供给的针对性、适用性，增强教师对福利待遇的满意度。

3.加强对教师待遇影响因素的分析，使福利待遇的分配更加公平

影响教师福利待遇的因素有许多。

（1）地区性因素：一般而言，同等水平的职业院校，位于东部沿海地区、南方地区、省会城市的福利待遇，要高于位于西部地区、北方地区、非省会城市的。人才流动的“北雁南飞”、“一江春水向东流”现象就是对此类情况的真实写照。

（2）职业院校办学层次和整体实力因素：即使位于同一地区，民办职业院校和公办职业院校、国家级示范性高职院校与普通省属高职院校的教师福利待遇水平有较大区别。

（3）个人特征因素：包括学历、职称、任职年限、工龄，以及是否担任管理职务等对待遇也会有影响，目前，职业院校教师工资分配多以此为依据。

（4）工作业绩因素：主要包括教学工作量、教学质量、科研成果、科研课题、科研获奖、人才培养成绩，等等。

以上四个影响因素既有主观的又有客观的，职业院校应加强对教师个人特征和工作业绩因素的分析研究，探索建立以岗位、能力、业绩、贡献为主要内容的教师福利待遇参考标准，切实改变过去简单地以职称、学历、任职年限、工龄、是否担任管理职务作为主要衡量标准的弊端，引导教师多出成果、多作贡献。要在福利待遇设计时，对教师所承担的任务量进行准确计算和统计，对教师的能力作出科学客观的评价，对教师取得的业绩、所作贡献作出统一界定，在业绩贡献与职称学历之间、在科研与教学之间、在一般教师与“双师型”教师之间，架起可以逾越的桥梁，让福利待遇在各种影响因素之间真正变得有弹性，使教师真切感受到自己的任何努力与付出都是值得的。

4.进一步深化津贴分配制度改革，建立有效的激励机制

津贴分配制度是学校根据自身特点和发展需要而自主设计的一种薪酬制度，各类职业院校做法不一，有的采取岗位津贴模式，津贴直接与业务挂钩，有的采取的是“基础津贴＋业务津贴”模式，有的采取的是基础津贴、年功津贴、业绩津贴相结合的模式。这些津贴制度的实行一定程度上体现了按劳分配、优劳优酬的原则，提高了教师的收入水平，但也存在一些问题，如津贴与岗位对应，且多以绝对值的形式体现，教师只要完成岗位任务，就可以获得相应档次的津贴，津贴成为一种固定收入，激励作用逐渐弱化；津贴分配对关键岗位、重点岗位倾斜力度较大，忽视一般岗位，呈现出“倒金字塔式”格局，普通教师，尤其是年轻教师满意度较低；津贴分配多是按年度、分月份发放，看重年度成果，与人才培养、科学研究的长期性不能有机结合，易导致急功近利。因此职业院校应进一步深化津贴分配制度改革，让津贴分配更具弹性激励作用。^[43]一要结合实际，根据发展目标和战略需要，研究确定适合学校自身特点的津贴类型。二要引入权重观念，在不同岗位、不同类型、不同级别的教师中，实行不同的津贴分配组合，切忌“一刀切”、一个标准，如对教学类岗位，应适当提高课时津贴、人才培养津贴的比重，科研津贴的比重要相对小一些。二级教授岗要比三、四级教授岗的科研任务比重大一些，高级别要高贡献、高业绩，只有高业绩才配享受高水平津贴标准。三要缩小政策性津贴的等级差距，拉大奖励性津贴的等级差距，如教学津贴、科技论著津贴就不宜等级差距过大，而教学奖励津贴、科研津贴、奖励津贴、专利奖励津贴、科技成果转化津贴等级差距可以大一些。四要引入相对值概念，改固定津贴标准为浮动值，根据教师在同教研室、同类型、同级别、同单位的相对位置，计算津贴额度，体现“干多干少不一样、干好干坏不一样”的原则。五要提供级别之间承接转换的通道，现聘岗位的确定大多是根据上一聘期的业绩确定的，如果教师在现聘较低级别的岗位上做出了与高级别岗位教师同等的业绩，就应享受高级别津贴标准，业绩特别突出的，可越级享受，从而使激励机制持久发挥作用。^[44]

5.进一步深化教师职务聘任制改革，让教师职务与福利待遇同步联动

职称是对教师工作能力和工作业绩的一种评定，是衡量教师工作能力的主要依据。现行职业院校教师职称聘任制度在某种意义上满足了教师自我实现的需要，调动了教师的内在积极性和主动性。但是，长期形成的职务“终身制”，职务与待遇同步，以及在聘任时对教师历史业绩的过分看重，在聘任后对教师疏于管理，使得许多教师在评上职称后，安于现状，不思进取。为改变这种状况，许多学校作出了积极有益的探索。职业院校应在现行制度的框架内，想办法让职务与待遇联动。^[45]

（1）目标设定。在岗位分析的基础上，学校科学设定聘期最低目标，满足教学、科研、学科建设、人才培养等工作的基本需要；教师在聘任相应职务后，必须申报聘期目标，聘期目标不得低于学校设定的最低目标，并将聘期目标细化成年度目标，让教师以承诺的形式，自己约束自己。

（2）福利待遇。学校对照最低目标和教师目标，在成本核算的基础上，确定能够提供的福利待遇区间、等级、范围，并将福利待遇分成固定部分和浮动部分，固定部分在聘期内按年度发放，浮动部分聘期期满考核后决定是否兑现；明确对超额完成目标任务的奖励措施。

（3）考核。考虑教师职业特性，实行聘期考核。聘期期满后，教师对照承诺目标，提交支撑证明材料；学校审核支撑材料，按目标实现程度，确定考核等级，并兑现相应福利待遇。

（4）对未实现目标任务教师的处理。学校应设计符合自身实际的处理措施，如保留职务，但降低待遇，延长目标任务的实现年限，给予过渡、转岗分流，并提供培训学习提高的机会等。

【注释】

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