试论创造性人才的识别与管理

试论创造性人才的识别与管理

几年以前，在一个教育沙龙会上，几位学教育学的研究生，曾向我提出了如下的几个问题：你是怎么识别和发现创造性人才的？你是如何驾驭和管理创造性人才的？为什么一些具有超级自信和自命不凡的人会聚集在你的周围？其实，可以把它们归纳为一个问题：如何认识与管理创造性的人才？这的确是一个重要而又亟待解决的问题。美国创造性人才管理学家古特尔曾尖锐地指出：“对创造性人才的管理正处在一筹莫展的状态。”^[1]因此，研究创造性人才的识别与管理是十分重要的，本文试图对这些问题做一些初步的探讨。

人的个性特征，是识别创造性人才的窗口

从创造学理论上讲，每一个生理发育正常的人，都具有潜在的创造力，也都有可能成为创造发明家。但是在实际上，真正表现出具有创造力的却是少数的人，而作出重大发明成果的人，则更是凤毛麟角。这是什么原因呢？原因有二：一方面从教育学上说，“教育既有培养创造精神的力量，也有压抑创造精神的力量”。^[2]长期以来，我国实行的是以考试为中心的应试教育，从总体上说是不利于培养创造性素质的，致使广大青少年的潜在的创造力被压抑或遭到扼杀。另一方面从管理学上讲，我们不重视对创造性人才管理的研究，不懂得创造性人才识别与管理的规律。在对待创造性人才上存在的问题是：培养不当、发现无法、荐才无门、保护不力。

什么是创造性的人才呢？我认为，凡是在自己的本职工作中，运用创造思维方法，取得了具有新颖性、独创性和实用性成果的人，均可以称为创造性的人才。当然，创造性的人才既有不同职业类型的又有不同层次的。从职业上说，“三百六十行，行行出状元”。三百六十行，意指全方位，比喻各行各业，状元指第一名，佼佼者。这就是说，各行各业的人均可以从事发明创造，也都可以涌现出创造性的人才来。例如，科学家、工程师、医生、文学家、艺术家、军人、经理、工人、农民……只要他们加强创造性素质的训练，矢志不渝地追求远大目标，不断求变求新，百折不挠，那么他们就会成为创造性的人才。从层次上看，获得诺贝尔奖的大科学家，无疑是创造性的人才；那些以发明创造为己任的发明家，当属创造性人才；在平凡岗位上从事技术革新成功的工人和科学种田致富的农民，也是创造性的人才。虽然，他们的学术水准相差悬殊，发明成果的价值也有大小之别，但是他们毕竟都为社会创造了有价值的财富，所以他们是当之无愧的有贡献的人，也是经过实践检验的真正的创造性人才。

一个人一旦作出了发明创造成果，那就在事实上承认了他是一个创造性的人才。问题是，当青少年们尚处在学习阶段或刚涉足工作之时，能否辨别他们是否具有创造性的素质呢？另一个问题是，人们的职业千万种，他们的工作又涉及专业性很强的内容，而管理者又不可能通晓百科知识，那么他们又是如何从不同专业的人中识别创造性人才呢？

必须指出，辨别创造性素质的人才与评鉴创造性成果不是一回事，前者是管理者的职责，后者是同行专家们的任务，虽然识别创造性人才是一个很复杂的问题，但仍然是有规律可循的，即使我们现在还没有完全掌握它，通过不断的实践与研究，最终我们总是会认识它的。

那么，对于管理者来说，发现和识别创造性的人才，究竟从哪里入手呢？根据国内外的有关资料和我个人的经验，正确地把握人的个性特征，这是发现和识别创造性人才的窗口。奥地利作家罗伯特·穆齐尔（Robert von Musil，1880—1942）曾说：“没有个性是一种神秘的时代病。没有个性，就好像一块磁铁对着放开的铁屑，而铁屑就会陷入一片混乱。”^[3]为什么说人的个性特征是识别创造性人才的窗口呢？一般说来，创造性的人才都具有一些与众不同的个性，如：敢于冒风险，不怕失败；不迷信权威，富有挑战精神；乐于接受新事物，总是想解决那些最大和最难的问题；富有好奇心，凡事总是追根溯源；敢于表现自我，具有强烈的独立、自主、自信和自由精神，等等。这些个性之所以重要，是因为它们与创造力的发展有着密切的关系，也是从事发明创造活动必不可少的素质。因此，可以肯定地说，没有个性的人，就没有创造性，也难于作出创造性的成果来。

但是，我们经常发现，一些具有创造个性特征的人，他们通常是受到压抑和排斥的。这正如德国心理学家海纳特所说：“创造型学生在班集体中通常不太受欢迎”，“在教育科学领域里，大家几乎一致认为，今天的学校忽视促进创造力，而且常跟创造力作对。”^[4]这正是具有创造性的学生在学校受压抑的原因，它使得我们的学校至今不能直接向社会输送大批的创造性人才。因此，必须转变教育观念，在各类学校推行创造教育，义不容辞地担负起培养知识经济时代所需要的创造性人才的重任。

综观古今中外的历史，我们发现许多作出了重大成就的人，他们无愧为是富有创造性的人，同时他们又是最具有个性的人。难道不是吗？兹仅举几例，可见一斑。法国18世纪思想家卢梭曾说：“我天生与众不同，我敢说我不像世界上任何人。”这就是他的个性，由于有了这样鲜明的个性，所以他才在哲学、教育和文学上作出了巨大的成就，成为法国资产阶级民主革命思想启蒙家，写出了独特的剖析自我的《忏悔录》。爱迪生不仅是人所共知的大发明家，而且也是很有个性的人。在研制白炽灯泡时，他试验了1 200种线材，但都不能作为灯丝，于是有人讽刺他失败了1 200次。但是他却说：“不，我成功了1 200次。我的成功就在于证明了那1 200种材料不适合做电灯丝。”正因为他有了这种豁达的面对失败的思想境界，具有百折不挠的精神，所以他才拥有1 093项发明专利，从而成为20世纪50年代以前世界上发明成果最多的人。比尔·盖茨是典型靠知识致富的世界首富“知本家”，他的个性是“我要向万有引力挑战”，他不但富有自己的众多的创意，而且还善于把“他人的伟大创意发扬光大”，因此，他才成为“计算机帝国的皇帝和拿破仑”。

在第19届盐湖城冬奥会上，我国滑冰女运动员杨扬，一举夺取了短道速滑500米和1 000米两枚金牌，实现了中国运动代表队在冬奥会上金牌零的突破，从而使中国冬奥运动代表队企盼了22年的美梦成真。杨扬是怎么成功的呢？她的启蒙教练和舆论界评论道：“倔强和悟性使她登上了奥运会的领奖台。”^[5]这也再一次说明，倔强的个性使她创造了两项世界纪录，使她成为“天之骄女”！

对于从个性特征来识别创造性的人才，在教育改革实践中我也有比较深刻的体会。我的一个学生叫艾路明，他是哲学系78级学生。他对课堂教学并不十分看重，倒是花了不少时间去开展社团活动。爱因斯坦创造了奥林匹亚科学院，只有3名院士；而艾路明成立了快乐学院，“院士”有数十人之众，专门讨论像“超级计算机”、“生物变异新论”等边缘学科前沿问题。他敢冒风险，在没有任何安全设施和护卫人员的保护下，他只身从武汉直渡到上海，全长1 125公里。当有人问他是否害怕？他说：“害怕？这是我唯一害怕的东西！”这就是他的个性，是创造性素质的重要表现。后来，他又通过竞选当上了研究生会主席，把研究生工作开展得生气勃勃。他的这一切活动，当然得到了我的无保留的支持。那时，我对他的个性十分欣赏，认定他是一个创造性的人才，将来定能成就一番事业。

果然不出我所料，毕业后他放弃了去党校当教师的分配，毅然下海了。他和几个志同道合的同学，创办了科技开发公司，从高新技术入手，从3 000元的原始积累做起。经过他们的奋斗，只用了5年的时间，他们已建成了一个跨越多行业的庞大的科技集团公司，拥有两家控股的上市公司，超越了那些起步比他们早、实力比他们雄厚的企业需要十年甚至几十年走过的道路。对于一个既非学经济又非学科学技术的哲学硕士（后来又获得了经济学博士学位）来说，他是如何创建如此巨大的产业呢？是凭借他的创造性的个性，是他的创造性的思维能力和创造性的实践能力组成的创造力的表现。

不要怕有争议，要敢于保护创造性的人才

在管理上，如何正确对待有争议的创造性的人才，这的确是一个十分重要的问题。它之所以重要，是因为这是一个很普通的问题，纵观中外历史，大凡有创新精神和有作为的科学家、思想家、政治家大多是有争议的。他们一方面具有从事发明创造所必需的十分可贵的品格，但另一方面他们又有一些在世俗观点看来是难于容忍的缺点，而争议正是围绕着两者孰是孰非进行的。

美籍华裔学者黄念愈博士指出：“具有天赋的学生往往不容易被发现，他们经常并不是课堂里最聪明、最听话的学生，他们有时坐在最后一排，不注意听讲；他们取笑老师，哗众取宠；喜欢质疑权威；有些性情怪僻；有的不修边幅、不拘小节……但另一方面，有的有非凡的记忆力；有快捷的解题能力；有特殊的偏爱；有白日做梦的好奇心……”^[6]很明显，对待这类学生必然会存在两种观点：如果站在传统观念或谋求教师的权威的立场上，那就会不喜欢他们，甚至排斥他们；如果从创造教育的观点看，他们后面的那些品格是可贵的，是需要加以保护的。

那么，应当如何正确地对待这类学生呢？正确的态度是，既要肯定和保护他们创造性的个性，又要容忍他们那些非本质性的缺点。作为一个真正爱才者，容忍的态度是十分重要的。这正如英国著名哲学家罗素所说：“容忍是一个学术繁荣社会的必要条件。言论和思想自由是一个自由社会的强大推动力，在自由社会里，只有可能使探究者跟着真理前进。”^[7]应当说，我们在这一方面的教训是深刻的：正是由于我们对创造性人才缺乏宽容的态度，才使得那些具有天赋的学生，在应试教育的压力下被埋没；有些有创造性的人才，由于在工作中受到刁难而夭折。悲剧决不能再重演了，一定要造成自由、宽松、宽容的教育和学术氛围，让创造性的人才脱颖而出。

同样地，争论不仅表现在创造性人才的身上，而且也反映在对待重大的科学发明上。回顾科学发展的历史，我们可以清楚地发现，几乎没有一项重大的科学发现或发明不是备受争议的。例如，哥白尼的“日心说”，塞尔维特的“血液循环学说”，达尔文的“进化论”，摩尔根的“基因学说”，爱因斯坦的“相对论”等，都是在同守旧的或错误的理论作斗争中发展起来的。对待创造性人才的争议，主要表现在对他们品格的认识上；而对待创造性成果的争议，集中反映在对那些新学说的评价上。其实，这两种争议在本质上是有联系的，没有创造性的人才，也就没有那些发明创造成果。人们之所以对发明成果有争议，是源于一种保守的习惯势力。这正如培根（Francis Bacon，1561—1626）所说：“习俗之所立，虽不优良，不失为适合时世，这是真的”，“而新的事物则与旧者不甚契合，它们虽有用，可是因为与旧事物不融合，所以会引起纠纷”。^[8]

如何正确地对待争议呢？社会学家邓伟志先生的一段话是颇令人深思的。他说：“争议吧，不在争议中前进，就在争议中后退。争议吧，社会永远是充满争议的，没有争议岂不是太平静了吗？争议吧，我的名字叫邓伟志，我的号就叫邓争议，至于我的书，我以它能引起争议而自豪。”^[9]这里，至少有两点使我们受到启发：一是争议并不是坏事，它是繁荣文化和发展科学技术的一种推动力；二是作为一个创造性的人才或拥有创造成果的人，不要怕争议，在争议中“坚持真理、修正错误”。

其实，争议是一个中性词，它本身并不说明孰是孰非，关键在于掌握政策的领导部门要作出正确的判断。但是，问题恰恰就出在这里，我们的某些领导部门往往不作具体分析。他们的思维方法是“求同不求异”，已经完全适应了“一呼百应”的“大一统”的领导方法，很喜欢听“是”，而不愿听“不”；搞选举要百分之百地当选；推荐人才要没有争议，一致通过；搞论证和成果鉴定，是同观点的人论证，不得有持不同观点的人参加。在这种思想指导下，当他们一旦听说对某人有争议，于是在思想上马上打一个大问号，此人一定有问题，不然怎么会有争议呢？于是，要么对此人予以否定，要么挂起来，要么派工作组无休无止地调查。在他们看来，争议是贬义的，有争议的人一定是不可以信任和重用的。争议不是没有是非，正确与错误也不能以少数服从多数而取舍，真理是以客观的事实为依据的。过去，在对待有创造和改革精神的人才上，由于不能正确地对待争议，不肯作深入的调查研究，因而不知压抑和埋没了多少优秀的人才。既然我们付出了学费，这个教训是应当吸取的。

创造性的灵感不容易捕捉，但却是很容易被窒息的。同时，创造性的人才成长是很难的，然而却是很容易被扼杀的。中国有句俗话：人言可畏。是的，“流言可以杀人”，因此，在对待创造性人才的争议问题上，决不能等闲视之。对于管理部门的领导者来说，应当把保护创造性的人才，当作义不容辞的职责。一旦发现了对创造性的人才出现争议，必须勇敢地站出来说公道话，澄清是非，排除非议，为创造性人才撑腰。但是，这又是一个很难于做到的问题。因为在我国有跟风的习惯，当一种潮流袭来，多数人是随波逐流，人云亦云，怕承担风险。

我从实践中体会到，保护人才比发现人才更重要，也更困难。这是因为发现人才是扮红脸的，是在爱才的名义下进行的，如果成功了，还落得一个伯乐的美名。而保护有争议的创造性人才，是扮白脸的，不仅会把争议引到自己身上来，而且搞不好还落得用人不当或重用“有问题的人”的恶名。对此，我是深有体会的，既尝到了甜头也吃了不少的苦头。

那是发生在20世纪80年代初的事。由于十年“文革”的破坏，当时社会各部门都出现了人才青黄不接的现象，特别是大学里的新兴学科尤为突出。1981年，经我同意，我校经济管理学系从湖南省新华印刷厂招聘自学成才的杨小凯（他当时是工人）为该系助教，根据他的研究成果，次年又晋升他为讲师。于是，围绕着杨小凯的争议迅速地展开了，争议的焦点集中在：他曾以反革命罪被判刑并坐牢10年，政治上不合格，不能当教师；他没有学历，不能胜任教学任务，更不能晋升讲师。这到底是怎么一回事呢？他的父亲叫杨弟甫，是前湖南省委常委、组织部部长，1959年被打成彭黄张周反党集团成员（他是第5号人物）。“文革”中其父又被重新戴上反革命分子的帽子，被揪斗，其母被逼自杀。年仅17岁的高一学生杨小凯成了“黑五类”、“狗崽子”，感到一片茫然，受了“怀疑一切”的影响，他写了一篇《中国向何处去？》的大字报。仅仅为此，在江青的指使下，他被以反革命罪判刑10年，从17岁坐牢到27岁。也就是在坐牢期间，他自学了马克思的《资本论》，凯恩斯的《货币论》，高等数学和英语，翻译了大量的经济学著作，并成为一位计量经济学的执著研究者。

很明显，这是一起冤案。他出狱以后，由中央组织部出面，为他父亲彻底平反，也为他彻底平反了。但是，在中国世俗偏见很深的社会里，只要坐过牢，即使彻底平反了，但某些人仍把他看做异类。不仅对他如此，而且那些少数坚持“左倾”观点的人，也总是把我与他联系在一起，只要有什么风吹草动，总是要给我扣上一顶重用“反革命分子”的帽子。

由于杨小凯在计量经济学研究上的成果，他颇受国际计量经济学权威、美国普林斯顿大学邹致庄教授的赏识。1983年，他收到了邹教授邀请他去作博士研究生的资料。尽管这在当时还是一个敏感的问题，但我力排众议批准他出国，次年我又批准他的妻子和女儿去探亲。他顺利地获得了普林斯顿大学经济学博士学位，之后他先后在世界银行实习，在哈佛大学作博士后研究，接着被澳大利亚玛纳什大学经济系聘为教授。据同行评论，他是改革开放后派出的众多学经济学的留学生中成就最突出的一个。的确，名不虚传，他已被选为澳大利亚科学院院士，成为我国20年来派出的20多万留学生中第一个获得院士称号的人。

他于1986年和1997年两度回校看我，他曾对我许诺：“只要你当校长，我义无反顾回来支持你的工作，为办好武汉大学贡献一份力量。”可惜，他第二次回国时，我已不再当校长了，于是他又对我说：“既然你已不当校长了，那我也就决定不回国了。我并不满足已取得的成绩，我的目标是要拿诺贝尔经济学奖。”我很欣赏他的雄心壮志，可惜似乎“上苍”妒忌英才，他因患绝症，于2004年7月7日英年早逝，享年55岁。我无比悲痛，发去了信函，附上三首诗以寄托哀思。

管理创造性人才，要当好拉拉队队长

创造性的人才，不仅具有高智商、才华出众和事业心强等特点，而且还具有很多独特的个性，他们甚至是一些自命不凡特立独行的人。因此，到底如何管理创造性的人才，这的确是一个值得研究的问题。对此，古特尔曾提出：“创造性劳动力的优秀管理人就像一位导演，他鼓励并引导具有高度个人主动性的演员，为着一个共同的目标而努力。他们的作用有如教师、教练甚至拉拉队队长，而不是负责制定和实施各项规章制度。”这的确是一个颇有见地的管理新观点，颇值得我们的组织人事部门和科研部门的领导人借鉴。

在我任武汉大学校长的8年期间，借助于改革的东风，从全国各地调进了不少优秀人才，其中不乏具有超级自信的创造性的人才。当时，就有人不无担心地问我：“你怎么管理这些‘眼高于天’的人呢？”我对他们说，我不当生产队队长，只当拉拉队队长。我只问他们想干什么，然后全力地支持他们干，至于怎么干，我决不干预，由他们自行其是。

提到生产队队长，不能不使我们回想起20世纪六七十年代农村的“一大二公”的人民公社。生产队长是不拿工资的农民干部，也是农业生产最基层的管理者。他们不仅从早到晚要布置社员的活路，督促他们干活，而且还要负责收入的分配，调解社员之间的矛盾，可谓是辛辛苦苦的事务主义者。结果怎么样呢？生产还是上不去，农民的积极性仍然调动不起来，而且农村越来越穷，最后这种制度不得不被农村“联产承包责任制”所取代。

其实，“当拉拉队队长”的管理方法，颇符合道家的“无为而治”的理念，特别适宜对创造性人才的管理。只有管理者无所为，那么创造性的人才才能有所为。创造性的人才，都是一些事业心很强而且具有高度主动性的人，因此，他们的工作是不能以上下班的时间来考察的。同时，创造性的劳动，通常是不按照常规程序进行的，有谁能知道在什么时间和地点会出现创造灵感呢？因此，只有他们自己掌握主动权，才能有所为，任何强加于他们的条条框框，一切不适当的行政干预，对他们从事创造发明都是不利的。

当拉拉队队长，看似轻松，其实要当好一个管理创造性人才的拉拉队队长并不容易。根据我的体会，关键是做到以下三点：

一是要有开明的思想，自觉自愿地当好拉拉队队长。长期以来，某些部门的领导人，要么喜欢发号施令，高高在上，不深入基层，不解决实际问题；要么大包大揽，越俎代庖，落得一个辛辛苦苦的事务主义者，其结果挫伤了主事人的积极性和创造性。一个好的拉拉队队长，他的作用在于幕后的导演，而不在前台表演；在于激励，而不是直接参与；是当配角，而不能喧宾夺主抢占主角。总之，拉拉队队长应当是能人背后的能人，是为人做嫁衣的，是无名英雄。

二是要有明确的目标，追求卓越，力争第一。从狭义上说，拉拉队是拔河比赛中，竞争两方各自为自己队加油、打气而组织的一支鼓动队伍。从广义上说，凡是有竞赛或者竞争的地方，就应当有拉拉队。作为拉拉队，必须树立明确的目标，它应当同主力代表队的目标保持一致，树立志在必得、力争第一的决心和信心。

在教育改革实践中，我提出“金牌观”的办学思想，并决心把它贯彻到教学、科研、文艺、体育等各项工作中去。在这一思想的号召下，既极大地调动了校内师生员工的积极性和创造性，也吸引了校外一些跃跃欲试的夺金牌者。1985年秋，一个毛遂自荐者找到我，他叫张在元，是某大学的一名讲师，当时他已获得两项国际建筑设计大奖。他向我游说在武汉大学创办建筑学系，他建议道：“综观世界著名的综合大学，都有高水准的建筑学系，没有建筑学系的综合大学，就像一个美女少了一件佩玉；同样地，一个建筑学系如果没有深厚的多学科的人文氛围，那也是决然办不好的。”言之有理，他说服了我，他加盟了我的夺金牌队伍，担负起了筹建建筑学系的任务，我也成了他的拉拉队队长。这是当时全国综合大学中创办的唯一的一个建筑学系，在我校的积分榜上又增添了一枚金牌。

真是令人难以置信，有谁能相信仅仅依靠一个小小的讲师，能够在“一穷二白”的基础上创办一个新系呢？但是，奇迹居然出现了。经过两年的筹备，从一个教师增加到了35人；从5 000元的资料费，通过购买、募集和国际学术交流，建立起了拥有3万册图书的资料室。1987年开始招收首届学生，经过4年的培养，学生毕业后分配到许多重要部门，深受用人单位的欢迎。这个事例说明，“得人才者得天下”，创造性人才具有开拓、创新精神，他们能取得通常人所不能取得的业绩。后来，他赴日本东京大学留学，是该校获得建筑学博士学位的第一位中国留学生。他共获得6项国际建筑设计大奖，承担过多项国际项目规划与设计，出版了多部学术著作。

三是要形成团队，充分发挥拉拉队队长的协调和指挥作用。作为拉拉队队长，决不能孤军作战，一定要组织一支思想一致、步调一致并且具有相当实力的队伍，造成强大的优势，志在必胜。就拿对创造性人才的认识来说，光有拉拉队队长一个人的开明思想还是不够的，还必须作好所属各工作部门人员的思想工作，使他们认识到保护创造性人才的重要性，自觉地担负起为创造性人才服务的各项工作，使那些创造性人才毫无后顾之忧地、全神贯注地投入到创造性的劳动中去，创造出最大价值的成果。

据说，美国现在有从事发明创造的人二百多万，按此比例，我国应当有各类发明家千万人以上。显然，我们现在离这一目标还是十分遥远的。因此，从现在起，我们要把培养造就千百万创造性的人才，作为我们的战略任务来抓。同时，还要对创造性人才的培养、识别与管理进行统一的规划，使得每一个培养出来的创造性人才，都能得到发展，都能“英雄有用武之地”。唯有如此，才能适应知识经济的需要，迎接未来新的技术革命的挑战；同时，也才能使我国科学、技术和经济摆脱模仿和引进的状态，开发我国国民的原创力，最终恢复我国在历史上曾经有过“四大发明”的无比荣耀的发明大国地位！

【注释】

[1]交流，1988（4）：65．

[2]联合国教科文组织国际教育发展委员会．学会生存——教育世界的今天和明天［M］．上海：上海译文出版社，1979：188．

[3]中国图书商报，2001－05－03．

[4]上海市高等教育研究所．教育思想研究．1985：89．

[5]武汉晚报，2002－02－25．

[6]［美］黄念愈．素质教育在美国［M］．广州：广东教育出版社，1999：188．

[7]［英］伯特兰·罗素．西方的智慧［M］．上海：上海人民出版社，1992：436．

[8]［英］弗·培根．培根论说文集［M］．北京：商务印书馆，1987：220．

[9]邓伟志．我就是我［M］．上海：三联书店，1993：220．