人才的识别和选拔

第二节　人才的识别和选拔

在领导活动中，要用人得当，首先要识别人才，选准人才。

一、人才的识别

人才的识别，是指对人才的认识、辨别和发现。

(一)识别人才的途径

要正确及时地识别人才，必须寻求有效的途径。

1.通过人才识别人才。

三国时期的刘劭说过:“一流之人，能识一流之善;二流之人，能识二流之善。”意思是说，一个人能不能发现人才，能发现什么层次的人才，与人才识别者本人的德才情况是直接相关的。这里提出了通过人才识别人才的问题。

为什么人才可以识别人才呢?是因为同类相聚是事物存在的一种现象。同样，人才也会相互靠近。人才成长离不开相互间的信息交换。人才相互接触、靠近、往来，信息交流量大，知识相互交叉渗透，能增长见识，互相启迪，萌发新思想，产生信息流效应。这就是“能者知能，贤者知贤”的原因。

要想通过人才识别人才，一是要多同现有人才接触，虚心向他们了解、求教;二是要注意各种人才团，诸如学术型人才团、学派型人才团、家族型人才团、师徒型人才团，通过对这些人才团的了解，识别有关人才。

2.凭借信息识别人才。

大规模的社会信息流，为人才识别提供了重要途径，因此，通过一定的信息渠道，正确掌握和运用现代信息可以识别人才。

为什么通过信息渠道、凭借信息可以识别人才呢?从信息的特性来说，由于信息具有知识的秉性特点，它可以反映作为信息源的人的状况;从信息的功能来说，可以沟通各种人才与领导个体、组织的联络;还可以帮助各领导者个体及各级组织在发现人才的各项工作中拿主意、作决定，更好地识别人才。

要凭借信息识别人才，就要掌握各种信息渠道。诸如，学术刊物提供的学术论文;各种学术会议上交流的论文和发散的信息;各种学术报告所传播的知识;报纸、广播、电视所提供的人才信息;载有人才信息的情况简报等。

要凭借信息识别人才，还要建立人才库。通过汇集、处理各种信息渠道获得的信息，建立相应的卡片、档案和资料，可以消除识别人才的偶然因素。

3.自荐。这是指通过自己推荐自己来识别人才的一种途径。

为什么通过自荐可以识别人才呢?因为通过人们自己宣传自己，展现自己，加深社会和识才者对他们的认识相互了解。一般说来，自荐者的自荐行为与其某些才干是相联系的，如果没有相应的能力，是不敢自荐承担某项工作的;古往今来，不少有作为的人才是通过自荐才被社会和人们所认识和发现的。

要通过自荐识别人才，一是要完善自荐制度，使自荐者出台亮相，展现自己，有利于人们对其潜能的识别，以提高自荐识别人才的可靠程度;二是要同世俗偏见做斗争，要澄清对自荐的各种糊涂认识和非议。

4.靠伯乐识别人才。这是指利用“伯乐”有一定的识才、辨才的功能来识别人才。

(二)识别人才应注意的问题

在领导活动中要做到很好地认识、鉴别和发现人才，必须注意以下几个问题:

1.掌握衡量人才的标准。

要识别一个人是不是人才，就必须掌握衡量人才的标准。由于人才是德、识、才、学、体等基本要素组合而成的有机统一体，因此，我们看一个人是不是人才，就要注重其德、识、才、学、体这些要素及其有机组合。

德。看一个人的政治品德、伦理道德和个性心理品质。即看一个人的世界观，以及建立在这个世界观基础上的政治立场、政治态度和思想作风;看一个人以什么样的思想情操来处理自己与社会、他人之间的关系，来指导自己的职业活动实践;看一个人的心理品质的良好程度。

识。即看一个人的政治见识和业务见识，看其是否表现出与众不同的见识，是否把握事物的发展方向。

才。即看一个人的才能，特别看其的创造才能如何。

学。即看一个人的学问和知识，看其基础知识的宽广程度，看其专业知识的精深程度，看其知识结构的合理程度，看其各种知识的有机结合程度。

体。即看一个人的身体健康状况，承受紧张劳动的程度。

看一个人是不是人才，不仅要看其上述各要素的状态，更重要的是要看这些要素结合的有机状态，诸如德才是否兼备等情况。

2.要创造发现人才的环境。

要使人才被人们所识别，必须要有相应的环境。诸如要破除识才上的旧观念，不能以人的出身论人才，不能以资历论人才，不能以贵贱论人才，不能以个人好恶论人才，不能凭个人的印象论人才;要给予人才展现自己、表露自己才华的机会，使人才被人们所认识、接受;组织、人事部门是识别人才的主要机构，要开阔眼界，开辟多种渠道、方式、途径识别人才;要完善识别人才的制度，改革不利于人才被识别的有关规章制度。

3.要注意对不同类型人才的本质特征的鉴别。

不同类型的人才有不同的本质特征，因此，要识别人才就要注意对不同类型人才本质特征的鉴别。诸如决策人才、管理人才、科技人才、军事人才、文艺人才、体育人才等，都有各自的特征。在这各类型人才中也还有不同层次、不同类别之分，他们也有各自的特征，例如在科技人才中，有科学研究人才、工程技术人才、教育人才、科技管理人才，他们都具有相应的特征。我们要识别人才，就要分析不同类型、不同层次人才的本质特征，就要对我们需要认识的人的特征作一番了解，两相对照就可确定一个人是不是人才，是什么类型的人才。

这里简述下列类型人才的特征:

决策人才的特征。决策人才是指能够从事决策的人才，不同的工作需要不同专业、不同层次的决策人才。决策人才的特征是:富有远见卓识;有明确的政治信仰;有对国家、对人民、对社会的高度责任心;有依据整体利益与局部利益，长远利益与近期利益结合起来的价值取向和对客观事实做出决策的能力;具有联系和运用各种人才共同实现决策的用人风度;有对新事物敏锐感受、刻意求新的创新精神，等等。

管理人才的特征。善于从事管理活动的人才称管理人才。管理人才的特征是:有强烈的政治义务感和道德义务感;有较强的对人、财、物的组织管理能力;有为实现发展战略，为树立本系统良好形象而努力工作的精神;有专与博相结合的知识结构;具有改革的精神;善于协调与上级、同级、下级之间的关系，等等。

科技人才的特征。科技人才是指在科技劳动中，以自己创造性的劳动为科学技术发展和社会进步做出较大贡献的人。其主要特征是:热爱科技事业;富有探索和创新精神;对目标执著追求，工作勤奋，永不满足，意志坚强;成就欲强;思想开放，对新事物敏感，不断追求真理;具有科学态度和求实精神;富于想象，勤察多疑，等等。

二、人才的选拔

人才的选拔，是指对人才的挑选和擢用。在领导活动中要做到正确地选拔人才，必须要确立正确的原则和采用正确的方法。

(一)选拔人才的原则

选拔人才的原则，是指在人才的选拔过程中，观察和处理问题的准绳。选拔人才的主要原则是:

1.德才兼备原则。这是指我们在选拔人才过程中，德和才不可偏废，必须兼备。

为什么在选拔人才过程中，要奉行德才兼备的原则呢?首先是历史经验的总结。尽管在阶级社会里，不同阶级对德和才有着不同的理解，但是，无论什么阶级，总是以德才兼备来作为选拔人才的标准的。纵观古往今来，凡有识之士都是以此原则来选拔人才的。因为只有这样才能完成其阶级使命和历史使命。其次，德和才是一个完整的统一体。只有坚持德才兼备原则选拔人才，才能使人才既具有为人民服务的思想，又有服务于人民的能力，才能更好地为人民服务。再次，从德和才的关系来看，它们是相互促进的。德，要靠才来发挥;才，要靠德来统帅。我们坚持德才兼备的选拔人才原则，是德和才之间这一辩证关系的客观反映。

我们要坚持德才兼备选拔人才的原则，必须防止两种偏向，即以才代德和以德代才的偏向。

在人才选拔过程中，一旦出现以才代德的现象，就可能给有才缺德的人的胡作非为创造条件，我们的社会主义现代化建设的根本方向和干部队伍的纯洁性也就难于保证。因此，我们在人才选拔过程中为了防止这一偏向，就要重视对选拔对象的革命气节的考察，看其在关键时刻的政治立场，视其在重大问题上的政治态度;就要重视对选拔对象的思想品德的考察，看其道德品质如何，视其是搞团结还是搞分裂，是光明正大还是搞阴谋诡计;就要重视对选拔对象的作风考察，视其工作作风、生活作风是否正派，等等。

在人才选拔过程中，也不能以德代才。因为:一是世界经济发展规律所决定的。当今世界经济发展的特征和规律，是科技进步对经济发展的作用远远超过了资金，劳动投入的作用成为经济发展的主要力量，科学技术是第一生产力，在这种情况下，选拔人才以德代才怎么能行呢?!二是衡量人才的根本标准所要求的。衡量一个人是不是人才，是以能否促进生产力发展为根本标准的。如果一个人没有实际工作能力和水平，在社会、经济发展中拿不出真本事，干不出几分成绩，怎能称得上是个人才呢!三是改革开放的伟大革命实践所要求的。改革开放是一项学问很深、复杂而艰巨的系统工程，没有强的改革开放意识，没有开拓的能力，不懂经营管理，是很难保证改革开放向前发展的。为此，我们在选拔人才过程中，要克服片面重德轻才、弃才重德的“左”的思想的影响;要破除“听话就是才”、“无过便是功”的观念，要敢于启用有真才实学的能人。

2.不求全责备原则。所谓不求全责备，就是选才者不要用“完人”、“完美无缺”的标准去要求他的选才对象。

我们之所以在人才选拔过程中不能求全责备，是因为人无完人，人都有所长又有所短。

在人才选拔过程中要做到不求全责备，首先要树立正确的缺点观，正确对待人才的缺点。其次是要认识求全责备的害处。求全责备不仅影响到人才的选用，而且会给一些作风不好的人以可乘之机，或使人才蒙受不白之冤，或使诬蔑攻击成了风气，败坏了习气。再次在行动上不能因小过而弃才，宁肯起用有某些非原则性缺点的能人，不要重用那些所谓“没有缺点”的庸人，对那些一时难于通过的有争议的人不要轻易放过，以防止真正的人才被埋没。

3.不拘一格原则。这就是说，只要德才兼备者，都应当选拔上来。

要做到不拘一格地选拔人才，就要在人才选拔过程中不讲出身，不论资历，不分贵贱，不论地域，不讲派别，不讲亲疏，只要是符合条件的，都要加以举荐。

(二)选拔人才的方法

选拔人才的方法很多，这里介绍主要的几种方法:

调查法。这是指通过较系统的考察来了解人才的一种方法。这种方法，人们一般都比较熟悉。诸如，或通过通讯调查;或与有关人员进行个别交谈，包括与考察对象本人的交谈;或找有关人员开座谈会;或查阅考察了解对象的档案;等等。

观察法。即通过观察来了解、发现和选拔人才。要通过观察来有效地选拔人才，就要听其言，观其行，察其色。采用观察法来选拔人才，一般有两种:一种是直接观察法，即有目的、有计划地直接观察人在一定情境下的言行，从而判断他的有关素质;一种是通过间接的途径有计划、有目的地观察一个人的言行，以判断他的有关素质。由于观察法不管是直接观察还是间接观察，都是人们透过主观的有色眼镜来看人的，因此，要防止观察者的个人偏见，要尽可能地避免此方法所带来的一些局限性。

考试法。即通过考试来选拔人才的方法。用该方法来选拔人才有很多好处，诸如平等竞争，择优录用，堵塞不正之风等。但是，考试法也有其局限性，考试的成绩不一定与一个人的真才实学相符合。所以，最好把考试法与其他方法结合起来使用，以正确地把人才选拔上来。

招贤法。这是指向社会公开张榜以招贤的一种方法。这种方法与自荐法有一定相似之处，对人才本身来说是一种自荐;但招贤是存在着竞争的自荐，这是它们之间的区别。用招贤法来识别、选拔人才，有很多好处，诸如，可以拓宽选才的范围，公开性较强，人才彼此之间可形成竞争，等等。当然，使用招贤方法要得当，特别是要有确定的任务目标;要有明确的选人标准，并严格执行;要及时收集和掌握人才的有关信息。

民意测验法。这是指通过群众评议、选择来选拔人才的一种方法。这种方法的使用，对体现人民当家作主，密切党群、干群关系等方面很有好处。但是，在用此方法时也应当注意以下几个问题:一是要注意它的适用范围。此方法比较适用行政领导和管理人才的选拔，不适用于对某些专门人才的选拔。二是要注意它的运用条件。在派性严重、领导者作风不正派的单位和部门，使用此方法来选拔人才会造成重大失误，只有在领导者作风正派、不存在派性的条件下才能使用此方法。三是要注意群众当时的思想状态，在传统偏见严重或嫉妒心很重的情况下，对民意评选的结果就要做具体分析了。