辅导员队伍建设的改革共识与实践探索

三、辅导员队伍建设的改革共识与实践探索

1.辅导员队伍建设的理论共识

职业化一直是国内学界有关高职学生管理队伍建设的主要建议，综合各家意见，辅导员队伍的职业化一般包括五个方面：

（1）激发辅导员队伍建设的动力。在我国，政府的政策支持是推进辅导员职业化的最大动力。为适应辅导员工作的新形势，早在2004年8月，中共中央、国务院就下发了《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》。为深入贯彻落实《意见》，2006年7月，教育部又发布了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，并于2006年9月1日开始施行。《规定》针对辅导员身份尴尬的问题，明确了辅导员“具有教师和干部的双重身份”；针对部分高校不重视辅导员工作的问题，明确了高校“要把辅导员队伍建设放在与学校教学、科研队伍建设同等重要位置”，并要求“高等学校总体上按师生比例不低于1∶200的比例设置本、专科生一线专职辅导员”等。这些政策的制定和实施极大地推动了高校辅导员职业化的进程。同时，政府也要提供舆论支持，在高校营造一个实施辅导员职业化的良好氛围，要调动一切舆论宣传工具向全体师生宣传实施辅导员职业化的重要性、紧迫性和必要性，形成辅导员岗位是专业性强、素质要求高的岗位的共识。最后，政府要提供必要的资源支持。要在人力、物力、财力上给予学校相应的投入，如进行相关的咨询和考察、组织有关的调研等。^[5]通过以上这些措施来实施辅导员队伍建设工程，解决辅导员的后顾之忧，保证这支队伍朝职业化方向长期稳定的发展。

（2）明确辅导员职业定位。明确定位、转变职能是辅导员队伍职业化的基础和前提。正确定位高校辅导员的角色地位，使辅导员明确自身的主要职责和功能，对于发挥他们的积极性和主动性，把握辅导员工作的方向性，提高思想政治工作的有效性意义重大。辅导员应当是一个三位一体的角色：①学生思想政治理论的教育者。一方面由于在实践中，辅导员承担了日常大量的服务性工作，同时具备教育者和管理者的双重身份，辅导员可以利用其学生事务工作者的优势，利用思想政治理论，通过暗示、鼓励、询问、提供意见，供给客观材料，答复有启发的问题，激起学生的斗志，恢复学生信心，激发学生内在潜能，使其逐步形成一套自己的价值观，使青年学生形成独立自主的判断能力。这种辅导使外部教育产生了一种内在作用，让教育客体在不知不觉中接受教育者的政治观和价值观。这样，思想政治理论课的教育便更加有针对性、实效性、吸引力和感染力，更有利于发挥思想政治教育在对学生素质培养中的能力和效应。另一方面，辅导员作为思想政治理论课教师既可以促进其思想政治理论水平的提高又可以指导其学生工作，达到理论与实践的完美结合，更有利于辅导员队伍的职业化。②学生事务工作的管理者。在目前的高校学生工作体制下，辅导员工作事务繁杂，好像学生生活“保姆”或学生事务“救火队员”，直接导致和学生交流的时间变少，弱化了本职工作的实效和职业化程度，但是也不能因此就主张取消辅导员对事务性工作的管理功能。一方面，大学生日常管理是我国辅导员工作内容中不可分割的部分；另一方面，解决大学生的思想问题要与解决他们生活学习中的实际问题结合起来，在管理中更多的获得信息，了解学生，发现问题，增强工作的主动性和针对性。因此，辅导员对于这方面的工作不应该只是简单的管理和应付，而是应该投入更多的精力和思考，致力于提高学生事务性工作的科学化与规范化，应该是在科学发展理论的指导下对学生事务性工作的管理。③学生成长过程的服务者。把服务学生成才作为高校辅导员工作的实质，是新形势下加强和改进学生思想政治教育工作的客观要求，是培养具有前瞻意识的青年战略人才的必然选择，是高校学生工作“以人为本”理念的生动体现，展示出新的社会关系下高校育人工作的时代特色。

（3）拓展辅导员职业空间。我们要求辅导员队伍在学生工作当中要树立“以人为本”的工作理念，重视学生自身的特点和要求，在辅导员队伍的建设和发展上同样要贯彻“以人为本”的科学发展观，促进辅导员队伍的可持续发展。辅导员队伍是高校思想政治教育的主力军，要拓展职业空间，解决出路问题，形成激励、保障机制，努力为辅导员创造良好的政策环境、工作环境和生活环境，政治上爱护、工作上支持，生活上关心，使他们工作有条件，干事有平台，发展有空间。这样才能从根本上保证辅导员队伍的稳定和高校思想道德教育工作的有效性。拓展职业空间的关键是要解决好辅导员的职业待遇和职业发展问题。辅导员工作任务重、要求高、压力大、奉献多，如果不能解决待遇问题必然会出现心理失衡，影响队伍稳定和工作积极性。既要在工作上信任他们，给他们“压担子”，又要将辅导员的培养（含脱产学习、工作培训、进修、在职攻读学位等）纳入学校干部、教师培养计划并加以落实，以解除他们的后顾之忧；既要在政治上提倡无私奉献，又要敢于大胆提拔重用和落实职务上的待遇，并将他们作为党政后备干部的重要来源进行培养、选拔和使用；既要求他们克服工作时间长、工作环境差等困难，又要在生活上也予以利益倾斜，在岗位津贴、工作奖励、办公条件、职称晋升等方面予以倾斜，敢于为他们排忧解难。^[6]

（4）建立科学合理的运行机制。辅导员运行机制的内容一般认为包括三个方面：①严格辅导员职业准入。近年来，许多高校开始重视辅导员。队伍建设，首先表现在辅导员队伍的选拔上。辅导员是大学生“心灵的窗口”和全面成长成才的“引路人”，因此，应切实坚持德才兼备的原则，多渠道、分层次加强高校辅导员的选拔和培养，建立严格的辅导员职业准入机制。在人才引进和培养上，不仅要有思想政治教育专业，还要有心理学、教育学、社会学、政治学、哲学、经济学、法学、管理学等专业人才队伍，形成人才资源互补。其次，还要完善辅导员队伍的学历结构，队伍中不仅既要有硕士，还要有博士和本科生，形成以硕士为主、博士和本科生为辅的队伍结构，从而提升辅导员队伍的整体素质结构。另外，要坚持辅导员的准入机制还要采用科学的选拔方式，即学校组织成有学工、人事、组织等部门联合参与的选拔小组，面向社会公开选拔学生辅导员。基本程序是面向社会广泛发布信息，包括岗位设置、人员数量、职级要求、任职资格等准入标准和要求，然后参加国家公务员考试或学校单独组织考试，从上线人员中按3∶1比例确定面试对象进入面试。面试的方式是成立专家组对面试对象单独考核，考核内容包括公共必答题目和个人才艺表现、能力展示等，然后再进行组织考察。整套程序均公开进行。^[7]②健全辅导员职业培训体系。在以专业教育为背景的高等学校，辅导员专业归属感失落是影响职业化发展的又一个原因，因此，必须加强对辅导员的专业化培训，让每一个辅导员都能在与本职工作相关的某一科学领域中受到教育，得到培养和提高。完善的辅导员培训体系应该有三个层次：一是学校层，这是由主管部门组织的培训活动，它超出所在系（所）范围，由学校统一组织。这样进行交流，就失去系（所）行政身份的束缚和局限。这种培训一般局限在经验交流和工作研讨层次。二是地区层，一般以省市教育主管部门组织并委托一些有代表性的学校举办，形成区域性的辅导员培训中心。这种培训是针对性和实用性比较强的专题性研讨培训，与某个时期的学生工作重点直接相关。三是国家层，由国家教育行政主管部门负责主办并委托在该方面研究实力比较强的重点大学进行比较系统的培训，学习内容是课程性的、进修性的，与辅导员的工作职称升迁具有直接关系。学习的内容学术性比较强，对学习者的素质要求也比较高，应该是具有丰富辅导员工作经验并且正在承担辅导员工作领导职务的人员参加。这种学习要把理论性与实践性比较好地结合起来。^[8]思想政治工作是一项实践性很强的工作，作为理论工作者应该走出课堂，关注实践，与火热的生活打成一片，使工作目标与理论的终极目标融为一体，这样才能取得思想政治工作的实效。因此，必须通过完善的职业培训体系，提高辅导员自身的专业水平和实践能力，才能更有效地开展学生工作。③优化辅导员职业评价机制。目前高校“以科研论英雄”的人才评价机制，是制约辅导员职业化发展的一大瓶颈。由于科研工作有其自身的特点和规律，因此，对所有的人都用“科研”这根指挥棒评判其业绩表现，从而决定其工资待遇是不现实的。由于辅导员职责的不确定导致工作难以量化，考核缺乏必要的依据和标准，无法根据辅导员的实际绩效形成奖惩体系。因此，考评体系的不完善在一定程度上也影响了辅导员的职业成就感。根据职业发展理论的提示和现实的需要，高校要重点考虑辅导员职称体系的建立和为辅导员创造良好的工作条件问题。高校在制定职称评审文件时，应在考虑学生思想政治教育复杂性和艰巨性的基础上，将职业化辅导员的职称评定标准与专业教师区别开来，按照“德、能、绩、效”的标准，完善一套与辅导员工作特点、规律相适应的职称评定体系。

（5）完善辅导员管理体制。破解辅导员职业化发展的困境，一方面要不断提高辅导员队伍在学校教育工作中的地位，另一方面要使辅导员队伍的管理体制进一步适应高等教育的管理体系，符合辅导员工作职业化发展的一般规律。在大多数高校，辅导员编制在二级学院（系），工资、人事管理都由院系负责，日常工作的安排、考核则在校学生工作处和校团委，任用、选拔、提升、流动由党委组织部和人事处负责，多重管理、考核，导致辅导员组织上无归属感，工作上责任不明确，难有成就感，而在培养和出路上又少有人问津，以致辅导员不得不自谋出路，争先恐后分流。因此，改革辅导员管理体制是解决这一问题的关键。首先要理顺关系，科学管理。将辅导员的人事、工资关系归属与日常工作的安排、考核划归到一个部门管理。通过明确归口管理，避免出现“多头使用，无人管理”的尴尬局面，增强辅导员的归属感。其次，要进一步明确工作职责。理顺学生工作相关职能部门之间的关系，划分清楚涉及学生工作各职能部门、人员的责任与任务，规范相关事项沟通与协调的工作程序。使他们成为名副其实的专职思想政治教育老师和学生管理干部。

2.辅导员队伍建设的实践探索：以“青蓝工程”为例

辅导员队伍建设的改革和实践，在我国高职院校系统中多有可借鉴例子。笔者主要以所在单位浙江金融职业学院近几年的探索经验来分析队伍建设的要点和关键。

（1）辅导员青蓝工程的内涵与意义

所谓辅导员青蓝工程，是指年轻教师（班主任）、辅导员在从业初期，与学院有经验的学生工作教师（一般要求副高以上职称）结成对子，前者称为青方，后者为蓝方，在规定的时间内通过蓝方的帮、传、带，加快青方适应岗位快速进步的制度。

实施青蓝工程的实施，意义主要在推进队伍建设。虽然浙江金融学院升格时间不长，但国家级重点中专银行学校办学期间已形成的良好学风、教风、校风，作为优良的传统，继续润泽着现在学院新形成的办学风格，特别是学院有着一批具有敬业精神和丰富学生工作经验的老教师，他们可以作为专兼职的蓝方教师来指导新加入学生工作队伍的青年教师。数量不少的新加入学生工作的年轻人，需要有老教师指点学院新进了众多青年教师。新教师大多是从学校到学校，只是身份转变了，即由研究生（大学生）的身份转变为辅导员或班主任，他们一方面要尽快从学生的角色转到教师的角色中来，另一方面要尽最大努力使自己的工作产生出最好的业绩，这其中自我探索的磨炼固然不可缺少，但若在自我的探索中，有老教师指点一下其收获是不言而喻的，可以说年轻教师有无名师指点，其成长速度不同、其工作的成果度也是大不相同的。在年轻辅导员多的学校，采用“青蓝工程”这样的机制是快速见效的捷径之一。它可以使学生工作中投入同样的人财物，工作成效更好，年轻辅导员成长更快。

（2）辅导员青蓝工程的发展与经验

辅导员青蓝工程是培养年青辅导员快速成长的有效举措，也是学生工作队伍快速成熟、快速形成优良团队的特效机制，尤其是在学生工作专职队伍中新手多的条件下这一作用更为显著。浙江金融职业学院自2005年9月首批辅导员青蓝工程结对实施以来，经过多年的积极探索和实践，取得了圆满的效果，实现了预期的目标。比如在2005年初，学院根据学生数量大力发展的实际积极充实了专职学生工作队伍。新生力量的增加厚实了学生工作队伍，但新同志社会阅历都较浅、工作经验明显不足，要尽快成为优秀的学生工作者，成长的压力很大、角色转换的任务也很重。为此学校及时地设置了辅导员青蓝工程工作机制，出台了相关的运行制度，保障了辅导员青蓝工程的顺利开展。同年8月，辅导员青蓝工程正式启动结对。当初共结对11组的一帮一，后因2名青方教师调离学校，实际9组一帮一结对。9组成员中青方成员全部是2005年新进学院且刚从各高校毕业的优秀毕业生，他们在大学期间都有良好的学生干部阅历，且都是中共党员。但是他们从学生角色转换为教师后都缺乏教师的工作经验，缺少丰富的社会阅历，且他们就学所在校的校风特色和浙金院也不尽相像。9位蓝方教师都具有良好的师德师风、有讲师以上的职称、从教资历长，更重要的是他们全部优质地从事过多年的学生工作，积累了丰富的学生工作经验并愿意帮助年轻同志快速成长。由此结成的一帮一对子，为成功实践青蓝工程在先天条件上奠定了良好的基础。结对一年来，学工部作为实施部门在每学期末都安排专题总结会，在会上青蓝双方都对一学期里双方的交流沟通、传帮带情况进行回顾和总结得失。总结会实际也是结对中期的整体工程验收会，每次会后都有书面材枓备案，以促进“工程”质量的真正提高。

青蓝工程促进了青方成长。本案例结对的9位老师都有丰富的学生工作经验，并有高度的责任意识，热心帮助青年同志。在他们的努力下，结对青年同志深感收获丰厚、成长显著。很多结对年轻老师说在指导老师的带动、指点下，干工作的信心更足了，很多不懂、不清楚的问题，经蓝方老师指点后有豁然开朗的感觉。有的青方老师坦言因为有蓝方老师作后盾，无形中增加了胆量，工作也更大胆了。有的指导老师直接参加辅导员组织的活动，即增加了学生活动中资深老师的比例，又默默无闻支持着青方大胆工作，从而提高了学生工作的成效；有的指导老师帮助青方设计学生活动方案，以拓展学生工作的载体；有的蓝方老师还指导青方老师的日常生活、待人处事及今后的职业生涯设计。这些都让年轻老师多方受益。一年来，青方老师在指导老师的帮助下工作成绩突出，有的在系里的宣传工作中挑起大梁，系部文化做得有声有色；有的在开展系部学生规范管理中扎实稳健，成为总支书记的得力助手；有的在公寓社区中发挥专业所长，有计划开展法制、心理健康宣传，开展文化、文艺、手工活动，大大丰富了公寓学生生活的内涵，提升了集体生活质量；还有许多青方教师在第二课堂中作用突出，尤其是在夜晚、周末、节假日里成为学生的主心骨、学生工作的主力军。

青蓝工程有效推动了系部工作。本案例结对的9位指导老师都具有中高级职称，有些在职能处室担负着领导职务，他们与青方结对不光停留在指导一个人的作用上，往往和青方所在的系也结成了联系、帮助的工作关系。如章老师在结对中，随结对的青方共同参与到青方所在系的各类大型学生活动中，并带领本部门许多老师经济上资助该系经济困难的同学；还如陈老师在结对中结合所在岗位的职责特色，将就业工作进一步深入到结对系的各个班级。还如谢老师、陶老师对辅导员指导学生工作的同时，教他们开展科研和带动所在系的教学、科研工作。这些内外联动的工作，无形中从外部增加了系部工作尤其是系部学生工作的实效性。同时也加强了学生工作队伍的建设。一年来，辅导员青蓝工程，在直接取得九位青方老师快速成长效果的同时，间接地增加了九位一线学生工作者，更可喜的是九位富有学生工作经验的老师在指导新辅导员中，密切学生工作、掌握学生工作中的一手信息、了解学生成长中的真切诉求，这些信息通过蓝方教师个人或其所在部门的采用，都为在全院更有效开展学生工作拓宽了渠道，增加了学生工作的力量，也间接地加强了学生工作队伍的建设。