辅导员队伍建设的成效与问题

二、辅导员队伍建设的成效与问题

1.辅导员队伍建设的成效

我国党和政府历来就很重视高校的思想政治工作，因此，各高校都给予高校辅导员队伍建设以高度重视，而且，社会也为辅导员队伍建设提供了各个方面、各种形式的帮助，积极促进高校人才培养职能的更好实现。特别是进入21世纪以来，在党和政府的关心与领导下，高校辅导员队伍建设取得了较大的成效，主要表现在两个大的方面：（1）辅导员队伍的规模不断壮大；（2）辅导员队伍管理的水平不断提升。

（1）辅导员队伍的规模与质量

近年来，各高校坚持专兼职结合，保持队伍的稳定性和开放度的基础上，积极鼓励骨干教师，特别是优秀青年骨干教师兼职担任辅导员，并且从优秀毕业生中选拔一批德才兼备的研究生加入辅导员队伍，确保这支队伍具有坚实的基础和良好的梯队。同时，在高校辅导员建设上，贯彻2006年教育部在《普通高等学校辅导员队伍建设规定》所提出的“政治强、业务精、纪律严、作风正”的选聘标准，严把入口关，从源头上保证辅导员的质量；对辅导员的岗位职责作出规定，使其工作有章可循；制定科学严格的管理制度，建立和完善辅导员队伍的考核体系，对辅导员确定编制，统一管理；加强培训，提升辅导员的能力和素质；重视辅导员的个人发展，畅通辅导员的业务发展出口。

近几年来，辅导员队伍的规模与质量均有很大程度的提升。根据《中国青年报》2008年3月7日《高校辅导员探讨职业化发展》的报道显示^[2]，截至2006年年底，全国高校共有本专科生专职辅导员69198人，与2005年年底相比增加了20506人，师生比为1∶238，与2005年底的1∶266相比有了较大提高；研究生专职辅导员2721人，师生比为1∶374。另外，有本专科生兼职辅导员36819人，研究生兼职辅导员3682人。从政治面貌看，辅导员中，党员比例为77%，团员比例为13%，其他为10%，其中党员比例比2005年年底的74%有所提升，教育部直属高校辅导员党员比例已近97%。从年龄分布看，各高校辅导员中，21～30岁的占65%，31～40岁的占21%，40～50岁的占10%，20以下和50岁以上的占4%。从行政职级看，辅导员中，副科级以下占83.2%，正科级占10.2%，正处级占1.3%。从专业技术职务看，辅导员中，初级及以下占68%，中级占23%，副高级占8%，正高级占1%。从学历构成看，辅导员中，大学专科及以下学历占9%，本科学历占62%，硕士学历占27%，博士学历占2%，硕士以上学历辅导员比2005年年底的12%提高了17个百分点。从从事辅导员工作时间看，辅导员中，从事辅导员工作时间4年以下占68%，4～10年占23%，11～20年占7%，20年以上占2%。从培训交流情况看，每位辅导员2006年平均参加校级培训3.5次，另有32%的辅导员参加了省级培训，12%的辅导员参加了各类专项培训。

（2）辅导员队伍的管理水平

各高校在辅导员队伍建设中，开始研究新问题、培育新组织、开展新培训、推行新考评、运用新手段，不断提高这支队伍的工作能力和水平，促进了高校学生工作队伍工作绩效的提升，提高了学生的满意度，为高校学生工作的深入开展、队伍建设水平提高奠定了扎实基础。针对大学生思想政治教育面临的新情况、新问题，积极探索高校辅导员队伍建设的新举措、新机制，在构建科学化模式、实行专业化培养、推动职业化发展等方面加强了建设力度，并且为了切实规范队伍建设，进一步探索完善高校辅导员队伍建设模式。例如上海大学，为冲破辅导员工作强度大、收入低，尤其是缺乏身份认同感的“职业尴尬”，已率先实行辅导员职级制，学校将辅导员工作由低至高设立了1～5级岗位，高级别辅导员相当于教授级别，享受相同待遇。

辅导员队伍管理水平的提升主要体现在以下几个方面：①提高了高校辅导员的选拔标准。在辅导员的选聘问题上，各高校都严把入口关，实行准入制。由相关单位负责人组成选拔小组，共同考核。应聘条件中有中共党员、硕士学位、学生干部经历等硬性指标，使人员补充处于一个高起点。由此带来的好处是所选拔的辅导员质量的提升。例如重庆大学辅导员中，中共党员的比例为94.5%，在读或取得硕士学位以上的比例为72.5%，具有博士学位（含在职攻读）的有35人。目前上海普通高校共有辅导员2300多人，其中党员比例达88%，硕士以上学历约21%，30岁以下近40%，一支政治素质优良、工作作风过硬、年轻化、知识化的辅导员队伍初步形成。如今上海市各高校从优秀高年级学生和研究生中遴选出来的后备队伍为“塔座”、以现有专兼职辅导员和思想政治理论课教师为“塔身”、以职业型思想政治教育队伍为“塔尖”的“金字塔形”的辅导员梯队已逐渐形成。^[3]②积极开拓新的辅导员管理新渠道、新方法。很多高校把辅导员队伍建设作为加强和改进大学生思想政治教育的一项重要工作来抓，作为学校发现人才、培养人才、使用人才的一项重要战略来抓，不断开拓新渠道、探索新做法，提升了辅导员队伍建设的实效性。在这些方面做得比较成功的高校有很多，比如清华大学，他们从入口把关，选拔高层次优秀青年教师担任辅导员；从培训着力，不断提高全校辅导员的政治理论水平和业务技能；从政策着手，为辅导员可持续发展提供保证，使“双肩挑”的优良传统在继承中得以发展，在创新中得以完善，继续保持着蓬勃的生命力。再比如重庆大学，他们抓教育、抓提高、抓使用、抓选拔、抓出路，以期建设一支“素质高、作风硬、能力强、肯奉献”的学生思想政治教育队伍；东南大学建立起了培养、选拔、培训一体化的制度，将优秀人才留在学生工作第一线，探索走职业化道路；复旦大学坚持“养用结合、养用相长”的原则，加强学生辅导员的专业化培养，对于辅导员队伍的考评实施全方位的评估，完善考评管理体系。③辅导员的考核标准逐步规范。考核是工作绩效评估的前提，也是管理活动不可或缺的环节。为了清晰把握辅导员队伍的现状以及激发辅导员工作热情，及时开展有效的辅导员考核活动非常必要。例如上海大学根据辅导员工作的特点，制定“四结合”考核原则：平时考核与年终考核相结合，领导考核与学生评议相结合，定性考核与定量考核相结合，考核结果与使用待遇相结合。考核结果作为辅导员评优、晋升提职的重要依据，实行奖惩统一，能上能下。考核的科学性得以提高，有效地规范了辅导员的言行，激发了他们的工作热情。④更加重视高校辅导员的业务培训。随着国内外社会形势的变化和高等教育事业的快速发展，高校德育工作环境、对象、内容和任务都发生了深刻变化，对辅导员队伍的管理也面临着许多新的挑战。《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》和《普通高等学校辅导员队伍建设规定》等文件对辅导员作了明确定位，提出了高的要求，强调应该加强对高校辅导员的培训工作，并且把培训作为提高辅导员队伍素质的重要环节。如今，教育部已经举办了4期全国高校辅导员班主任骨干培训班，培训了全国高校700多名辅导员骨干，各地教育部门也陆续开展多种形式的辅导员培训工作。2007年9月29日，教育部在高校辅导员培训和研修基地建设工作会议上公布了首批21个教育部直属高校的辅导员培训和研修基地，从2008年开始，选择高校辅导员队伍中的骨干分子攻读思想政治教育专业的博士学位，这一工作将全部依托辅导员培养基地来实施，计划每年培养100人。教育部设立高校辅导员培训和研修基地是要搭建辅导员队伍培养的平台，进一步整合各方面力量，加大辅导员培养力度，促进辅导员工作的研究和交流，从而不断提升高校辅导员队伍的整体水平。

2.辅导员队伍存在的问题

辅导员队伍建设不仅取得了很大的成绩，同时也存在一些客观的问题，一般认为，现行的辅导员队伍的缺点主要在以下几个方面：

（1）角色定位有失偏颇，职责宽泛不明确

从我国高校政治辅导员制度的发展史来看，政治辅导员的基本任务是对学生进行德育教育，做好学生的思想政治教育工作。然而在实际工作中，辅导员除了从事思想政治教育和日常管理工作外，许多非本职工作都压到了他们肩上，辅导员整天忙于琐碎的日常事务性工作，更多的扮演着“办事员”、“勤杂工”、“保姆”的角色，久而久之，辅导员也就自然成了校园中的边缘人。虽然教育主管部门和高校经常强调，辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，并对辅导员工作的重要性给予肯定，但在以教学和科研为主旋律的大学校园里，无论是人们的心理上还是在实际工作中，辅导员工作总是被视为“副业”，甚至还有一些误解，诸如“专业上不去的教师就去搞辅导员工作”、“辅导员工作人人都能做”等等。^[4]这种角色认识上的偏颇，模糊了他们的工作职责和作用，造成了辅导员在实际工作中不同程度的“错位”、“越位”，找不到自己的正确位置，没有归属感，导致辅导员自身职业意识淡薄，对职业使命的认知出现偏差，没有职业价值追求，影响着工作职责的履行。

（2）职业发展空间狭小，队伍严重不稳定

高校有关负责人和辅导员普遍认为，真正因为热爱辅导员工作而选择这个职业的人很少。无论是学校的领导者还是身为辅导员队伍中的一员，均自觉不自觉的存在着这样一种观念或者倾向——辅导员是“非职业化”的——是人生职业历程中的“过渡性职业”。虽然在近两年的辅导员岗位招聘中，出现了研究生“抢滩”辅导员岗位的现象，更有甚者，一些博士也进入了这个行列，但是他们中有很大部分人没有长期从事这一职业的考虑，大多作为过渡性的职业。辅导员工作的非可持续职业化让辅导员们看不到职业的发展方向和努力目标，不利于实现个人的职业发展规划，因此许多人都是以辅导员为跳板进一步考博或者转入教学或其他行政岗位。这样就造成了辅导员职业寿命非常短，队伍严重不稳定。针对目前辅导员队伍流动性大的问题，有人认为“有流动才会有发展”，当完全没有流动时就是一潭死水，缺乏生气和活力，这与传统的终身制没有多大区别。但是我们也必须看到，辅导员个人有计划有目标的“跳槽”造成了学校辅导员队伍的无计划的“乱动”，这样就使学生工作总是“新手”为主，一旦锻炼成“老手”，有了较丰富的学生工作经验和阅历就流动出去了。没有基本的稳定性，也就无法使工作质量获得持续提高，更难有创新或突破。因此，我们讲“流动”时应该是在基本稳定的情况下实现流动。“不稳定”不仅在一定程度上妨碍了学校德育工作的正常运行和发展，而且加深了人们对该行业的“非职业化”的感觉，从而形成了一种恶性循环影响。

（3）管理机制不顺畅，激励效果不佳

目前，很多高校在辅导员管理机制上都存在着多头管理的问题。学校的各党政管理机关，如组织部、宣传部、学生处、团委都可以向辅导员布置任务，而大多数院校辅导员人事上又归院系管理，院系从自身工作角度出发又使辅导员承担了众多的教学秩序管理和行政工作的事务。多重管理多重考核使辅导员不知所措，整天忙于琐碎事务，常常是“两眼一睁，忙到熄灯”，没有更多时间和精力去认真分析研究学生问题，更谈不上用新知识和新教育理念，指导学生成才。长久下去，辅导员“指导”和“引导”学生成才的本职工作就不能很好的履行，从而降低了辅导员工作的效能，根据统计数据，仅有6.9%的同学对辅导员的工作满意，同时有高达86.8%的同学认为辅导员的整体工作水平需要改进，其中46.4%的同学认为需要很大的提高。因此，建立一套科学的管理体制，提高辅导员工作的效能，成为高校辅导员队伍健康发展的迫切需要。

另外，在对辅导员的激励机制上，没有得到有效的重视和落实。由于辅导员的工作效果、指标、工作内容、工作形式都不像教学、行政工作，能够通过教案、相关的指标、出版物、学生成绩等来评价，因此，辅导员的职称、职位的评聘问题一直没能很好地解决。辅导员管理和考核机制的不完善，影响了激励体系的形成，抑制了辅导员对工作的创造热情，降低了他们的工作绩效。

（4）专业结构不合理，自身素质影响工作质量

在辅导员选拔方面，各高校越来越重视选拔德才兼备的大学毕业生或研究生甚至是博士生，在一定程度上提高了辅导员队伍的素质和层次，但是辅导员队伍的学历提高与辅导员工作之间没有必然联系。据统计，只有10.8%的同学认为辅导员的专业背景及学科知识对自己的影响较大。辅导员队伍五花八门的专业结构使得他们缺乏从事学生教育管理工作的专业素质。专业理论的欠缺和职业素养的淡薄，导致了辅导员队伍在实行学生教育管理时信心和能力的不足。在人才培养方面，许多高校对辅导员的培训和培养重视不到位，普遍存在着重使用轻培养的问题，培训工作缺乏系统的长远规划和专业目标。由于辅导员队伍流动性大，许多辅导员基本上未经专业学习培训或只经简单培训即匆忙上岗，致使许多辅导员缺乏敏感捕捉学生动态信息的能力、缺乏与学生沟通的技巧和化解矛盾的能力，对突发事件的应对能力相对较弱，大多工作水平停留在复制性、传达性的管理工作上。另据统计，只有3.2%的学生认为辅导员的政治理论水平很高。理论知识和实践经验的不足使辅导员自身的素质难以适应工作的需要，严重影响了学生培养质量。