关于省属国有企业领导人员队伍建设的现状分析及对策建议

关于省属国有企业领导人员队伍建设的现状分析及对策建议

甘肃省政府国资委企业领导人员管理处

甘肃省国有经济比重大，国有企业是全省国民经济发展的支柱，其中省属国有企业更是发挥着主导作用。加强省属国有企业领导人员队伍建设，是搞好全省国有企业改革发展的关键所在，也是促进我省经济社会跨越发展的重要保证。

一、省属国有企业领导人员队伍建设现状分析

近年来，按照中央要求和省委决策部署，通过深入开展“四好班子”创建活动，以及选拔充实、优化调整、培养提高等一系列组织措施，省属国有企业领导人员队伍建设不断加强，取得了明显成效。省属国有企业领导人员队伍规模不断壮大，素质不断提升，结构不断优化，领导企业科学发展的能力进一步增强。总体来看，省属国有企业领导人员队伍建设的现状适应了企业深化改革、转变发展方式以及国际化经营和市场化运作的新要求，但面对国有企业参与全球竞争的新形势和提升企业核心竞争力的新任务，省属企业领导人员队伍建设还存在着一些突出问题，面临着新的挑战，需要在今后的工作实践中不断改进、积极应对。

(一)省国资委管班子企业领导人员队伍建设的主要做法及成效

近年来，省政府国资委以结构优化为主线，以能力建设为核心，以创新机制为动力，大力加强监管企业领导班子和领导人员队伍建设，全方位提升企业领导人员的综合素质，努力把企业领导班子建设成为引领企业科学发展的坚强核心。

1.着眼转变发展方式和实现科学发展，全面推进企业领导人员队伍素质提升和结构优化。注重加强企业领导人员队伍思想政治建设，深入开展“四好班子”创建活动，不断提高企业领导人员的政治意识、大局意识和责任意识，进一步增强了搞好国有企业的责任感和使命感。切实抓好企业领导班子的调整优化工作，积极探索企业领导人员管理的新机制、新办法，改进企业领导人员考核、评价和选任方式，科学配备企业领导班子，大胆起用了一批靠得住、有本事、想干事、能干事的人，委管企业领导班子结构进一步优化，整体素质明显提升，凝聚力显著增强，整体功能发挥较好。

2.着眼提升企业核心竞争力和实现国有资产保值增值，切实加强企业领导人员队伍能力建设。采取在职培养与脱产培训、走出去与请进来相结合等方式，重点强化了企业领导人员对战略规划、资本运作、国际经贸和现代管理等业务知识的学习培训，举办了境外及省外培训班，联合西安交通大学举办EMBA学位研修班，有效提升了企业领导人员的职业化、国际化素养。采取交流使用、挂职锻炼等措施，促进经营管理人才在监管企业之间以及企业内部各岗位之间的横向交流与合理流动，在岗位实践中推进了企业领导人员的能力建设。先后从金川公司、酒钢集团、连城铝业等优势企业中选拔优秀中层管理人员担任西北永新等困难企业的主要领导，一方面给他们压担子，为他们施展才能提供了更为广阔的平台，另一方面也带来了优势企业的先进管理理念，使这些困难企业发生了巨大变化，经营发展工作出现了良好转机。

3.着眼规范管理和激发活力，不断创新企业领导人员选拔任用和激励约束机制。积极探索改进企业领导人员选拔任用方式和管理模式，推进了企业领导人员选拔、配置的民主化、市场化和规范化进程;突出加强董事会建设，选派机关处级以上干部担任监管企业外部董事、监事;结合实际改进领导班子考察工作，对一些改革改制情况比较复杂的企业，坚持先调研后考察的办法，吸收有关业务部门一同参加调研和“会诊”，努力把问题研究得更透彻，班子配备得更科学;建立“能上能下”的企业领导人员管理机制，省国资委管班子企业中，对被考核为基本称职和不称职的企业领导人员，全部进行了诫勉谈话，部分进行了降免职处理。强化了以业绩考核评价为核心的企业领导人员激励机制，建立和完善了考核评价体系、薪酬管理体系和年度考核办法;坚持把考核结果与企业领导人员的选拔任用、职务升降、绩效奖惩相挂钩，并在完善年薪制的基础上，实行了任期考核和奖励制度，最大限度地激发了企业领导人员干事创业的内生动力。健全了企业领导人员监督约束机制，形成了民主测评反映民意、统计评价反映财务状况、业绩考核反映工作绩效、监事会监督反映经营管理行为、纪检监察反映廉洁从业情况的“五位一体”的监管模式，有效规范和约束了企业领导人员的行为。

(二)省属国有企业领导人员队伍建设存在的主要问题及原因分析

通过对省国资委管班子企业领导人员队伍建设现状的分析，以及几次参与全省国有企业人才状况调查的结果来看，省属国有企业领导人员队伍建设还存在着一些亟待解决的共性问题。

1.数量不足，结构不合理。高层次企业经营管理人才队伍总体数量偏少，不能满足企业做强做大的需要;掌握专业知识，通晓企业管理、精通资本运营的领军型企业家人才稀缺;企业家后备人才队伍培训不够，储备不足。主要原因:受地域条件的限制，企业家人才引进难度较大;受整体经济效益的影响，人才待遇普遍较低，加大了吸引和稳定现有企业领导人员队伍的难度;企业家人才的培养、选聘方式和渠道单一，选人视野基本上集中在企业内部，限制了企业家人才队伍的扩大和储备。

2.整体素质不强，职业化程度不高。一是省属国有企业领导人员普遍缺乏世界眼光和战略思维，“传统式”发展思路、“粗放式”发展模式、“短视式”发展理念尚未得到明显转变和遏制，对企业和市场缺乏战略的思考和长远的谋划。二是能力建设不足，致使企业领导人员决策能力、预见能力、创造能力、学习能力相对欠缺。三是部分企业领导人员创新意识不强，守旧有余，活力不足。四是职业化程度普遍不高，职业精神不强，相当一部分企业领导人员依然存在“官本位”思想，导致敬业精神不强，经营管理专业素养不足，职业化企业家队伍还没有真正形成。主要原因:企业领导人员选拔与配置以行政任命或组织聘任为主，全球化、市场化选聘机制还没有建立，制约了企业家人才队伍的合理流动和结构优化;人才培训体系仍不健全，整体经费投入不足，专业训练不够，影响现有企业家人才知识结构与能力的提升;社会上还没有真正树立起企业家是最紧缺人才资源的观念，企业家成长的体制机制和社会环境尚需进一步建立、健全和优化。

3.选聘机制不科学。一是从选人方式看，省属企业领导人员选拔任用中带有“行政化”、“官员化”色彩。企业领导人员尚存在行政级别，主要是通过上级组织在企业内考察、选拔和任命，这种方式一方面导致出现在局部地区、单个企业里“矮子里拔将军”的选人用人现象，另一方面，企业领导人员能否干下去，很大程度上由外在的行政力量来决定，容易导致企业领导人员往往仅对上级主管负责，而不对市场负责。二是从用人标准看，还存在着用政治家的标准来选企业家的现象。标准大都是定性和抽象的指标，缺少量化指标，往往无实际能力但人际关系好的、所谓“稳当”的人中标率很高，而那些真正能将企业搞好的人却难以进入角色。三是从选人用人的决策机制看，选择任用省属国有企业领导人员尚没有严格的关联责任，造成选好选坏与决策者都没有切实的利害关系和责任追究，这种机制容易导致选人用人的失败。四是从实际工作来看，企业之间领导人员的相互交流比较难。由于企业领导人员的薪酬与企业经营效益挂钩，而省属企业所处行业和经营规模、效益等差异比较大，造成了企业之间的薪酬待遇有很大差异，所以导致省属企业之间的干部交流十分困难，企业领导人员的岗位交流和锻炼机制难以建立。

4.激励约束机制不完善。在激励机制方面，尽管实行了企业领导人员薪酬与业绩考核挂钩的收入分配制度，但目前企业领导人员的收入构成还不尽合理，名义收入低，灰色收入多;尤其是没有建立激励国有企业经营者追求企业长远利益的股权分配或股票期权制度，所以出现了片面追求短期效益而忽视企业长远发展的现象。在约束机制方面，规范的公司治理结构还没有完全建立，所有者约束机制不到位，加之企业家市场不健全，市场对国有企业经营者的竞争与约束也难以实现，导致了所谓的“内部人”控制的形成;奖惩措施不到位致使企业经营者更关心其政治前途和个人人力资本价值，企业经营者的职务消费无限扩张，出现以权谋私、权钱交易等腐败现象。应该说，激励约束机制的不完善是影响省属国有企业运营效率进一步提高的重要因素。

二、国有企业领导人员队伍建设的趋势、目标及方向

省属国有企业领导人员队伍建设中存在的主要问题，有些是客观因素造成的，但更多的是管理理念和体制机制方面的原因造成的，要解决好这些问题，首先必须在思想认识上要有新的提高和突破，对当前国有企业领导人员队伍建设的趋势、目标和方向要有准确地认识和把握。只有这样，才能做到有的放矢，更好地指导工作实践。

(一)正确把握国有企业领导人员队伍建设的新趋势。一是随着国家对国有经济布局和结构的大力调整，相当一部分国有企业要尽快退出一般性竞争领域，国有企业的绝对数量将不断减少，组织配置企业领导班子的空间将相对缩小。二是随着公司制改造的深化和投资主体多元化的推进，国有企业的所有制结构正在发生新的重大变化，依据资产所有权来分配经营管理者选拔任用权的做法更加趋于正常和合理，组织配置企业领导班子的职能将趋于弱化。三是随着经济全球化的深入发展，国有企业更广泛、更深入地参与国际竞争，市场机制在企业发展中的作用更加明显，企业领导人员选拔任用工作的市场化要求将更为迫切。四是随着国有资产管理体制的不断完善，国有企业监管机构的职能将进一步统一和集中，加之资产多元化后法人治理结构日趋健全和完善，必将使企业领导人员的选拔和管理工作更趋规范化、法制化。

(二)国有企业领导人员队伍建设应以培养职业化企业家队伍为主要目标。落实科学发展观，推进产业优化升级和转变发展方式，企业家是带头人，具有特殊的重要地位和作用。《国家中长期人才发展规划纲要》明确提出了“以培养战略企业家和职业经理人为重点，加快推进企业经营管理人才职业化、市场化、专业化和国际化”的目标，这是基于产业结构优化升级和实施“走出去”战略的需要而提出的重大战略举措，也是国有企业经营管理人才队伍建设的主要目标。企业家队伍的职业化，主要包括三个层次的基本要求:一是要有专注的职业目标。职业企业家无论服务于何类企业，都必须以通过自己的经营活动、追求最大的经济效益和社会效益为唯一的职业目标。他们的人生价值取向不再是通过创造一些经营业绩而入仕为官，而是在其所实现的经济效益和社会效益中。二是要有较高的综合素质和专业素养。为了应对激烈的市场竞争，职业企业家应当是高素质的复合型人才。应当具有与职业相适应的专业知识结构，既要精通经营管理和战略决策，又要熟练地掌握国际国内的经济、政治、文化乃至天文、地理等一切与市场直接或间接有关的知识;要具有创造性的思维方式，勇于创新，善于开拓;要具有良好的心理素质，以及良好的公关协调能力，善于协调企业内外的各种关系，善于团结人、影响人，调动一切积极因素。三是要有良好的职业信誉。对于一个职业企业家来说，信誉就是他的职业生命，也是他的资本与招牌。良好的信誉是一个职业企业家应当具备的最重要、最基本的特征之一。职业企业家受托于人，代人当家理财，所以必须对委托人高度负责，竭尽所能，用自己的业绩来建立自己的信誉。

(三)坚持国有企业领导人员队伍建设的正确方向。面对市场经济的深入发展，以及管人、管事和管资产相结合的我国国有资产监管体制的基本要求，在国有企业领导人员选拔任用和管理工作的方向上应重点做到“三个坚持”:一要坚持市场化方向。即在推荐、选拔等环节，体现市场竞争的要求，用市场规则来考核和检验经营管理者，扩大职工及社会的参与程度。二要坚持法制化方向。即在经营管理者选任标准、程序和坚持党管干部原则、保证董事会用人权等方面，必须遵循有关法律法规和制度规定。三要坚持科学化方向。要根据不同职位的选拔条件和任用标准，对董事、监事、经营管理者实行规范化的分层分类管理。要大力推行外部董事制度，加强外部董事人才建队伍建设。

三、加强和改进省属国有企业领导人员队伍建设的对策建议

面对目前省属国有企业领导人员队伍建设中存在的主要问题，我们必须在准确把握国有企业领导人员队伍建设的趋势、目标和方向的基础上，有针对性地采取措施，切实加以改进。

(一)推进市场化改革，拓宽企业领导人员选拔渠道。要打破地域、身份、行业和所有制界限，建立全省企业家人才市场，通过市场化手段择优选拔企业领导人员，推进企业家人才队伍合理流动。要进一步深化国有企业人事制度改革，取消企业的行政级别，彻底解决企业经营者的任命制问题，使那些经营才能和经营业绩突出的优秀人才，能够通过市场竞争受聘担任更大规模企业的经营者，从事更大的事业;使那些经营才能和经营业绩平平甚至较差的企业经营者通过记录在案，在企业家人才市场上声誉不佳，没有位置，混不下去。由于企业家人才市场可选择的人员余地大、范围广，备用人员多，因此就会有效克服目前这种在局部地区、单个企业里“矮子里拔将军”的弊端，保证国有企业资产由社会最优秀的人员去经营。

(二)提升培训水平，推进企业领导人员队伍加快实现职业化。一是创新教育培训的内容和方法。按照企业家培养工程的要求，加强EMBA教育，积极为企业家提供个性化、系统化的培训和“菜单”式服务;拓宽国际交流与合作的领域，实行“走出去”战略，加大出国培训工作力度，提高企业家战略开拓能力和参与国际竞争的能力。二是创新教育培训机制。引入竞争与激励机制，把教育培训和选拔使用、人才信息库建设有机结合起来，增强企业领导人员学习的积极性、主动性。三是保证教育培训经费。要切实执行财政部、国资委等部委联合下发的《关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见》精神，足额提取教育培训经费，省上也要加大企业家人才培训的投入。

(三)健全考核评价体系，充分发挥其在企业领导人员队伍选拔培养中的导向作用。考核评价是选拔培养的基础和导向。对企业领导人员的评价，要坚持德才兼备、以德为先的原则，把品德、能力和业绩作为主要衡量标准，评价指标体系主要应包括三个方面:一是经营业绩，二是能力和潜力，三是职业操守和道德记录。要开发科学的评价技术和评价工具，准确地评价出经营管理者的业务知识、性格特质、能力倾向、分析能力、判断能力、发展潜力等，为科学的甄别、选拔、培养、任用企业领导人员提供科学的依据。在科学确定评价指标体系、权重体系和实证研究的基础上，应建立适应不同岗位、不同层级、不同规模及行业类型企业的经营管理人才胜任力模型体系。

(四)完善激励约束机制，促进企业领导人员队伍健康成长。企业领导人员才能的充分挖掘和利用，有赖于激励约束机制的建立和完善。在激励方面，报酬制度是企业领导人员激励机制的核心，在目前实行年薪制和任期奖励制度的基础上，应逐步推行股票赠与和股票期权等长期激励制度;同时应注重对企业领导人员的声誉激励，因为良好的职业声誉和受人尊重的社会地位是激励企业家努力工作的重要因素。在约束方面，一是应加强和完善市场约束，着力推进国有企业干部人事制度的市场化和职业化改革，面向企业家人才市场聘任国有企业领导人员，以市场的优胜劣汰机制使企业领导人员始终保持危机感。二是应完善企业内部约束，即规范法人治理结构，切实形成股东大会、董事会、经理层和监事会四者之间的制衡机制。三是应进一步加强法律法规监督约束、政府监督约束和中介机构等外部监督约束。要进一步完善国资监管的政策、法规和制度，规范企业领导人员的职责、权利和义务，防止企业领导人员滥用权利侵害企业资产;要科学设计审核程序，依靠会计、审计等中介机构对企业进行审核，以保证对企业领导人员业绩指标考核的真实性。

总之，国有企业领导人员队伍建设是一项系统工程，必须坚持党管干部原则，把思想政治建设始终摆在首要位置;必须突出重点，切实加强能力建设;必须着眼长远，更加重视体制机制建设，坚定不移地推进市场化、职业化改革;必须强化政府引导，积极创造有利于企业领导人员队伍培养壮大的良好社会环境。通过各方面的共同努力，全面推进甘肃省国有企业领导人员队伍建设迈上新水平、取得新成效。