组织职业生涯管理对策

一、组织职业生涯管理对策

（一）构建畅通的信息交流渠道，为教师职业生涯规划提供选择平台

一是要建立定期发布信息的平台。学校要通过校园网、公告栏、电子屏、会议等多种渠道，及时地向教师公布一些信息。如工资、津贴、福利、职称评定、进修、学术会议、科研项目、人员聘任、考核结果等信息。二是要建立教师自由交流的平台。通过经常召开座谈会、书记院长接待日等途径，及时了解教师对于学校的意见与建议，及时解决学校在管理上的不足，为教师提供更人性化的发展环境。要不定期地开展具有特色的校园文化活动，通过研讨、交流、竞赛等方式，为教师的职业发展提供融洽的积极的校园文化环境。加强每个教师与领导之间、教师之间的沟通，营造尊重人、信任人的良好关系和尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。三是要建立教师职业生涯档案。记录教师的教育、工作经历、任职资格、取得的成就等，也可以记录教师的工作喜好、工作目标、个人自我评价信息、发展机会、目标安排等。这样，不仅可以对教师个人职业生涯发展做动态记录，也可以为学校人力资源的发展、培训、任用提供依据。学校还可以通过这些记录，总结教师职业生涯发展的规律，提高教师职业生涯管理的科学性。四是要建立教师多重职业生涯通道的平台。学校要根据职业院校的特点，为教师提供教学系列、科研系列、实践指导系列等多元化的职业生涯发展通道。通过教学质量保障体系、教（科）研工作管理体系、师资队伍培养体系、教师绩效考核体系等体系的有效运行，使各个通道内上升路径畅通，通道内不同层次待遇有别，形成“人人有压力、事事带指标、努力有方向、发展有目标、进取有保障”的工作氛围，使教师随着学院的发展而成长，鼓励教师积极发展，实现自我职业目标。

（二）建立科学的薪酬管理体系，为教师职业生涯规划提供引导机制

现代人力资源管理观念认为，一个科学的薪酬体系，既要保证内部的公平性，又要保证外部的公平性，同时还要具有激励性，在保证公平的基础上，要不断用薪酬的手段激励员工的士气，激发员工的潜力。建立并完善有利于高职院校师资队伍建设的全面薪酬制度，是实施学校人力资源管理，开发学校人才资源，促进学校人才汇集机制形成的一项战略任务。高职院校的薪酬体系设计要关注对教师职业能力和职业素养的引导，要通过引导，鼓励教师不断提高专业实践能力。要通过薪酬倾斜，激励教师多走进实验（训）室和实践基地，走近专业前沿，掌握最新的专业发展信息，掌握熟练的专业操作技能；鼓励教师不断提升课堂教学能力，最终提升高职院校在人才培养上的核心竞争力。

（三）建立科学绩效评价体系，为教师职业生涯规划提供激励机制

与薪酬体系密切联系的是教师的绩效评估体系，两者必须配合运行。从职业生涯管理角度看，绩效评估是进行职业生涯管理的重要手段，绩效评价的结果是教师职业发展的依据，绩效管理以职业发展为导向，对教师实现优胜劣汰，从而维护和提高学校的运行效率。学校考评目标与标准的设定、考评方法的应用、考评结果的反馈等都要与职业生涯管理相结合。需要注意的是，教师信息反馈结果是学校十分重要的资源，对职业生涯管理有着极为重要的作用。学校管理者可以根据教师的考评结果及时发现学校和教师存在的问题，及时提出解决方案，确定职业生涯发展的方向。

（四）不断改革聘任制，为教师职业生涯规划提供岗位导向

在不断完善聘任制改革过程中，要充分发挥岗位设置的引导性作用，构建教师饱满的职业发展空间。岗位设置的过程就是组织建立职业发展平台的过程，职业发展平台是个人实现发展目标的基础，它对教师职业生涯规划具有强烈的岗位导向性功能。因此，学校要充分利用设置岗位的环节，完善教师职业发展平台体系，拓展教师职业发展空间。一是要处理好“两个关系”，突出“一个特点”。岗位设置涉及到学校有限资源的优化配置问题，涉及到学校的事业发展战略，包括学科发展布局以及教师事业发展，应当高度重视。岗位设置既要处理好学校的远期发展规划和近期奋斗目标关系，又要处理好教师的发展需要和现实状况关系；要突出考虑教师之间职业能力、兴趣有差异的客观现实和高职院校教师职业能力多样性的特点，建立多方位、多层次的岗位体系。二是要解决“一个问题”。当前聘任制要解决的一个突出问题就是如何设计多方位、多层次职业岗位体系，为教师提供更广阔的职业发展平台，确保教师职业发展空间的饱满性。目前，高职院校教师岗位对应职称类别分为高、中、初、员四个层级，各层级内部未再细化，国家人事部2006年70号文件《关于事业单位岗位设置管理试行办法》出台了新的岗位设置管理试行办法，提出专业技术高级岗位分七个等级，中级岗位分三个等级，初级岗位分三个等级。新办法在原有四个层级基础上的再细化，为高职院校构建起饱满的职业发展空间提供了政策导向。

（五）完善学校培训制度，为教师职业生涯发展规划提供服务平台

学院现有教师在年龄、学历、职称结构上还不尽合理，与高职高专人才培养工作水平评估指标的要求相比，还存在着一定的差距，这些都需要学校尽快地引导教师进行个人职业生涯规划，在学历（位）、职称等方面制订提高计划，通过培训、进修、下企业等方式，为教师职业发展提供服务和条件保障，最终达到优化教师队伍结构的目的。

一是要给每个教师提供自我评估的机会和方法。如开展教师职业规划讨论会，通过活动帮助教师了解自己的优缺点、价值观、职业目标和职业生涯发展影响因素等，为个人发展提供方向。也可以为教师提供教师职业规划手册，使教师自觉地进行职业规划。有条件的学校还可以通过计算机系统为教师设计、提供结构化的教师职业生涯规划系统。

二是要开展教师职业发展培训。学校可采取灵活多样的培训方法来提高教师的职业发展能力，如观摩听课、师徒结对、个人自学、校际交流、外出进修、企业挂职等都是比较好的培训方式。最重要的是学校应鼓励系（部）每学年安排一定比例的专业教师深入企业、公司一线进行挂职锻炼学习，了解本专业所在行业的最新发展情况，把理论与实践紧密结合，提升专业素养，提高专业技能。

三是要针对教师不同阶段特点，提供辅导和咨询服务。教师在职业生涯发展初期、中期、后期的心理特点、职业需求都存在明显的差异，学校要对处于不同阶段的教师提供必要的指导和咨询，帮助教师解决职业生涯发展过程中遇到的问题和困惑。咨询人员可以是外请的专业人员，也可是资深教师、管理者或离退休人员。